【正文】 為了應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力組織需要改變什么（續(xù)） 成功變革的障礙 ? 目標(biāo)不清楚 ? 報(bào)酬不公 ? 價(jià)值不清楚 ? 糟糕的培訓(xùn) ? 管理理念不合適 ? 個(gè)人停滯 ? 管理缺乏發(fā)展 ? 溝通不充分 ? 混亂的組織結(jié)構(gòu) ? 團(tuán)隊(duì)工作很糟 ? 控制不力 ? 激勵(lì)不夠 ? 招聘和錄用不當(dāng) ? 缺乏創(chuàng)造力 企業(yè)變革工作中常犯的錯(cuò)誤 ? 對(duì)于變革的需要反應(yīng)太慢 ? 沒有強(qiáng)制性的業(yè)務(wù)原因就進(jìn)行變革 ? 沒有取得關(guān)鍵人員對(duì)變革的承諾 ? 沒有產(chǎn)生變革迫切性的強(qiáng)烈意識(shí) ? 對(duì)于所希望的變革結(jié)果 (終極狀態(tài) ) 沒有建立明確的遠(yuǎn)景 ? 沒有向受影響的各方溝通設(shè)想 , 所希望的終極狀態(tài)和達(dá)到遠(yuǎn)景的計(jì)劃 ? 過(guò)高地估計(jì)企業(yè)進(jìn)行變革的就緒狀態(tài) ? 過(guò)低地估計(jì)變革過(guò)程中會(huì)遇到的障礙 (身體的 ,心理的 ,體系的 ,程序的 ,財(cái)務(wù)等的障礙 ) ? 過(guò)早的宣布勝利 ? 變革過(guò)程中沒有注意發(fā)生問(wèn)題的警告信號(hào)和癥狀 ? 在變革過(guò)程中沒有積累和取得一些小的勝利來(lái)保持動(dòng)力 ? 沒有招募到變革者 ,支持者和同盟軍的核心小組 ,來(lái)推動(dòng)和維持變革進(jìn)程 成功的持續(xù)的變革成功因素 1. 管理層的承諾和堅(jiān)持 2. 雇員的介入 , 參與和主人翁精神 3. 后盾和支持者 4. 對(duì)未來(lái)的積極 , 渴望和共同的遠(yuǎn)景 5. 明確分配的任務(wù) , 職責(zé)和承擔(dān)責(zé)任 6. 管理轉(zhuǎn)變的一貫的 , 整體的計(jì)劃 7. 持續(xù)的溝通 ——公開，誠(chéng)實(shí)的對(duì)話，真心的聽取 8. 培訓(xùn)和教育 9. 對(duì)政策和體系有條理的客觀評(píng)審 前進(jìn)的藝術(shù)是在變革中保持秩序和有秩序地保持變革。團(tuán)隊(duì)的力量再次證明 2+2=5。 這緊跟著凱曾（ Kaizen）的持續(xù)改進(jìn)的方法。 理解人們的疑慮和擔(dān)心。 ? 全心投入變革 —— 去聽，去參與，并保持一種開放的心態(tài)。甚至憤世嫉俗和漠不關(guān)心也是公司文化的一部分。 ? 表明變革是為股東創(chuàng)造一個(gè)更好的公司，而不是為某個(gè)顧問(wèn)或總裁標(biāo)榜立名？ ? 對(duì)過(guò)去表示尊重，從而不使觀眾顯得是錯(cuò)誤的或愚蠢的？ ? 告訴他們以什么方式、用多久就可以看到變革的好處？ ? 表明什么是不變的？ ? 表明我知道我的下屬有能力實(shí)施變革，度過(guò)面前的一切問(wèn)題和難關(guān)？ 第五篇 ? 表明變革與公司的戰(zhàn)略方向密切相連或針對(duì)著客戶需求的重要變化。雖然，你不可能做到在構(gòu)想中確切地表達(dá)每個(gè)詞的含義，但你所使用的語(yǔ)言應(yīng)具有激發(fā)問(wèn)題和討論的力量。另外，直接與下層經(jīng)理進(jìn)行溝通，可激發(fā)那些仍有余力奉獻(xiàn)給公司、起關(guān)鍵作用的人們 ? 這樣，就可以保證下一代的中層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)比當(dāng)前的更有遠(yuǎn)見。彼得斯研究會(huì) 》 1994 第二篇 四種流行的變革模式 1. 目標(biāo)設(shè)置型 此類變革由公司設(shè)置既定目標(biāo)，全力以赴完成任務(wù)。 ? 恐懼既不是壞事也不是好事，既不積極也不消極，它是變革的一部分。 ? 然而，隨著公司的成熟，這些價(jià)值觀常常演變成僵化的教條主義。其結(jié)果就是限制了管理人員對(duì)外界的敏感度，而無(wú)法注意到新的機(jī)會(huì)和新的選擇。 ? 2022年中國(guó)最流行的書為“大敗局” ? “安然”出了什么問(wèn)題？“安達(dá)訊”又出了什么問(wèn)題？還有“世界通信”？ 企業(yè)的生命周期和成長(zhǎng)類型 求生存期 高速發(fā)展期 成熟期 衰退期 孕育期 蛻變期 時(shí)間 類型 C 類型 B 類型 A 大中型企業(yè) 小企業(yè) 企業(yè)規(guī)模 為什么好公司會(huì)走下坡路 ? 當(dāng)成功的公司面臨環(huán)境的巨大改變時(shí)，他們經(jīng)常不能有效地作出反應(yīng)，不能用新的產(chǎn)品、技術(shù)或戰(zhàn)略有效地反擊競(jìng)爭(zhēng)者，而只會(huì)眼睜睜地看著銷售額和利潤(rùn)銳減，他們的優(yōu)勢(shì)逐漸消失而他們的股價(jià)大跌。 – 我們從事何種事業(yè)？我們?cè)鯓觿?chuàng)造價(jià)值？誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)者？哪些顧客是關(guān)鍵的？ – 這些問(wèn)題迫使管理人員每天在滿桌子和滿電腦屏幕雜亂無(wú)章的原始信息 /數(shù)據(jù)中，把注意力集中在那些重要之處。 關(guān)系網(wǎng)變成了鎖鏈 ? 為了成功，每一家公司都必須與員工、顧客、供應(yīng)商、分銷商和投資商建立起良好的關(guān)系。變革創(chuàng)造嶄新的世界（新的公司、新的規(guī)章制度、新的形象） ? 變革首先從你我做起，且最終從我做起。巴納德（ Chester Barnard） —人類關(guān)系學(xué)派（ 1924年） ? 戴明（ Juran Deming）等 —全程質(zhì)量管理（ 1949年） ? 錢皮 變異是自然而然發(fā)生的，優(yōu)勝劣汰則是由于對(duì)枯竭的資源和良好的生存環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)所造成的，而適者生存則是力量和不朽的生存方式的體現(xiàn)。 ? 業(yè)務(wù)一線實(shí)施能力可以定義為交付產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特能力，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量能達(dá)到頂尖的工作者在理想狀況下所能產(chǎn)生的最佳水平。” 新業(yè)務(wù)的七大特征 第五篇 協(xié)同作戰(zhàn) 協(xié)同作戰(zhàn) 通過(guò)交流以達(dá)成共識(shí) 就變革達(dá)成共識(shí)的五項(xiàng)原則 ? 參與 ? 教育 ? 誠(chéng)實(shí) ? 協(xié)調(diào) ? 堅(jiān)持不懈 第五篇 舊的交流模式 發(fā)射器 信息 接受器 發(fā)射器 信息 接受器 反饋 簡(jiǎn)單模型 復(fù)雜模型 第五篇 舊的交流模式 發(fā)射器 信息 接受器 發(fā)射器 信息 接受器 反饋 簡(jiǎn)單模型 復(fù)雜模型 新的交流模式 ? 螺旋型 ? 金字塔型 螺旋型中的金字塔 意義 環(huán)境 信息 表演者 /觀眾 第五篇 新的交流模式 86 意義 環(huán)境 信 表演者 /觀眾 新的交流模式 ? 螺旋型 ? 金字塔型 螺旋型中的金字塔 環(huán)境金字塔 /螺旋型模式的優(yōu)勢(shì)： 人是變革中最重要的，而不是最次要的 這里得出了八點(diǎn)結(jié)論： ? 這個(gè)世界是由長(zhǎng)期以來(lái)觀眾所闡釋和賦予其意義的文本和符號(hào)構(gòu)成的。但除此之外我還能做什么呢？ ? 保證我可以接受所有的反饋？可以用什么渠道獲取敏感的、個(gè)人的，甚至是匿名的反饋？ ? 開始接受反饋后，如何表明我在聽取并作出反應(yīng)？我可以不斷發(fā)布有關(guān)“最新關(guān)注”的布告，寫上我的回答，如 : —— 我知道有人關(guān)注下崗問(wèn)題 —— 我知道有人擔(dān)心新團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu) 第五篇 ? 表明我的行為與變革相一致。 ? 也需要不斷地進(jìn)行審查，以確保事物朝著正確的方向前進(jìn)。 ? 第二個(gè)挑戰(zhàn)是針對(duì)你個(gè)人的：你如何重新有效利用你生命中花在工作中的那么多時(shí)間以實(shí)現(xiàn)真正的目標(biāo)和價(jià)值，獲得真正的滿足感，而不是聽任工作繼續(xù)成為“美好生活”的一個(gè)笨重但又必須的累贅 第五篇 阻礙獲得樂(lè)趣的三個(gè)主要想法 ? 推遲享樂(lè) ? 侏儒人 ? 衡量一切事物的尺度 第五篇 做一個(gè)善于籌劃聚會(huì)的變革組織者 ? 此次活動(dòng)的目的 ? 活動(dòng)的最佳時(shí)間 ? 希望通過(guò)此次活動(dòng)引發(fā)參與者的何種行為 ? 希望激起什么樣的情緒 ? 希望表達(dá)什么樣的情感 ? 希望傳遞什么樣的認(rèn)識(shí) 第五篇 做一個(gè)善于籌劃聚會(huì)的變革組織者 ? 有哪些可以契合我們的目標(biāo)，同時(shí)又有意義的理念和主題 ? 這一想法如何在下述問(wèn)題中反映出來(lái) ? 我們的安排設(shè)計(jì)是否能從上邊曾提到的四個(gè)方面吸引人？有多大可能實(shí)現(xiàn) ? 我們應(yīng)該安排多少次排練，在什么時(shí)候 ? 我們?nèi)绾卧谖宕笳系K出現(xiàn)前就想好對(duì)策 第五篇 尾 聲 尾 聲 成功的條件 ? 高層管理者的直接、積極的參與 ? 重新開始：綠色原野方法 ? 對(duì)結(jié)果的表?yè)P(yáng)和報(bào)酬 ? 個(gè)人技能和創(chuàng)新的運(yùn)用 ? 創(chuàng)造變革的條件 使人們感受到變革的壓力。 理解為何失敗。通常的文化已經(jīng)發(fā)生了變化，行業(yè)通過(guò)以下幾點(diǎn)反映了這些變化： 尊重業(yè)務(wù)中的所有人。如果高層管理具備下列條件將有助于改變組織的文化： 具有如何看待組織的未來(lái)的遠(yuǎn)見。之后，員工意識(shí)到這個(gè)項(xiàng)目與自己的切身利益有關(guān)，抱有好奇的態(tài)度； ?當(dāng)員工意識(shí)到變革可能會(huì)使他們失去現(xiàn)有的工作，或者要換一種方式來(lái)工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生各種疑慮，從而對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生抵制或拒絕的心理，表現(xiàn)出不合作的態(tài)度 ?當(dāng)變革實(shí)施有一定成效時(shí)，員工看到變革帶來(lái)了巨大的好處，開始慢慢接受變革，通過(guò)一定的教育和培訓(xùn)，員工以高度的責(zé)任心和積極參與的態(tài)度加入到新工作 變革管理的一般途徑 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之一 ? 產(chǎn)生緊迫感 – 考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀 – 識(shí)別并討論危機(jī)、潛在危機(jī)或重大機(jī)遇 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之二 ? 建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟 – 組織一個(gè)強(qiáng)有力的群體來(lái)統(tǒng)領(lǐng)變革 – 鼓勵(lì)群體成員協(xié)同作戰(zhàn) 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之三 ? 構(gòu)建愿景規(guī)劃 – 建構(gòu)愿景規(guī)劃，幫助指導(dǎo)變革努力 – 設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之四 ? 溝通這種愿景規(guī)劃 – 利用各種可能的媒介手段， 與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略 – 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟的示范來(lái)傳授新行為 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之五 ? 授權(quán)他人實(shí)施這種愿景規(guī)劃 – 掃清變革途中的障礙 – 改變嚴(yán)重?fù)p害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu) – 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，鼓勵(lì)非傳統(tǒng)的觀點(diǎn)、活動(dòng)和行為 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之六 ? 計(jì)劃并奪取短期勝利 – 為有形的績(jī)效改進(jìn)做出規(guī)劃 – 實(shí)現(xiàn)這些績(jī)效改進(jìn) – 對(duì)參與績(jī)效改進(jìn)的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì) 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之七 ? 鞏固已有成果，深化變革 – 利用日益提高的信譽(yù)，改變與愿景規(guī)劃不相適應(yīng)的體制、結(jié)構(gòu)、政策 – 對(duì)那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進(jìn)行聘用、晉升和開發(fā) – 利用新項(xiàng)目、新論點(diǎn)和變革推動(dòng)者再次激活整個(gè)過(guò)程 組織轉(zhuǎn)型的八個(gè)步驟之八 ? 使新的工作辦法制度化 – 闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系 – 利用各種手段，確保領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)開發(fā)和后繼有人 對(duì)變革師們的十五條告誡 ? 你必須學(xué)會(huì)如何處理失望 的情緒 ? 你必須學(xué)會(huì)重新認(rèn)識(shí)給你帶來(lái)痛苦的事情 ? 你必須學(xué)會(huì)正確對(duì)待批評(píng) ? 你必須學(xué)會(huì)應(yīng)付困境和失敗 ? 把握一切機(jī)會(huì)，使自己成為其他人的積極榜樣 ? 懂得何時(shí)是變革的適當(dāng)時(shí)機(jī) ? 成為你自己最好的盟友 尾聲 對(duì)變革師們的十五條告誡 ? 將你工作中重要的事情分類 ? 不要浪費(fèi)時(shí)間做與你的人生觀和目標(biāo)不相符的事情 ? 每天學(xué)點(diǎn)什么以保持學(xué)習(xí)的持續(xù)性 ? 打破規(guī)則 —– 不但要廢除舊的規(guī)則，還要建立全新的規(guī)則 ? 注意經(jīng)常作些變革 ? 你是怎樣一個(gè)人取決于你在自己和他人心目中的印象 ? 再次記住如果人沒有改變，公司是不會(huì)有變革的 尾聲 。不再是指揮人們做什么和怎么 做，管理 / 監(jiān)督的新角色是湯姆 ?皮特斯提出的所謂“有警 察變成教練”。因此如果我們希望變得更具競(jìng)爭(zhēng)能力，必須改變對(duì)待人們的方式。 ? 正確文化的需要 ? 通過(guò)正確聚焦于過(guò)程、人員和文化的變革 ? 有結(jié)果的成功變革過(guò)程 ? 運(yùn)營(yíng)過(guò)程 考慮像制造等運(yùn)營(yíng)過(guò)程時(shí)我們常常傾向于采用強(qiáng)調(diào)以下因素的傳統(tǒng)方法來(lái)進(jìn)行變革：支出越多越好，導(dǎo)入員工職能和質(zhì)疑效果。 2）你是否確信你所雇用的人在沒有外界幫助的情況下也能帶來(lái)同樣的收益。即使如此也是一種創(chuàng)新 ? 某些文化確實(shí)是被強(qiáng)權(quán)領(lǐng)導(dǎo)所塑造的。我應(yīng)該計(jì)劃那些活動(dòng)以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力（而不僅僅是參與）？ ? （抱歉，我說(shuō)的不清楚，你也許沒聽到。 變隱性目標(biāo)為顯形目標(biāo)： 第四篇 掌握變革 ? “ 企業(yè)必須塑造自己的未來(lái)，把握自己的命運(yùn) ? “必須走在變革之前 ? “不斷地反思自己的市場(chǎng)，尋找未被滿足的需求 ? “超前地開發(fā)合適的產(chǎn)品 / 服務(wù)和人才 ? “不斷對(duì)未來(lái)進(jìn)行模擬和演練，對(duì)未來(lái)形成越來(lái)越清晰的認(rèn)識(shí)。這些能力的來(lái)源是： ? 能夠產(chǎn)生一系列發(fā)明的技術(shù)或科學(xué) ? 有助于建立某項(xiàng)成功業(yè)務(wù)的專有數(shù)據(jù)（ Proprietary data) ? 能不斷發(fā)明成功產(chǎn)品的創(chuàng)造力 ? 卓越的分析和推斷能力 ? 業(yè)務(wù)一線的實(shí)施能力。這就是為什么人類在人生的旅途上要慶賀生辰、青春