企業(yè)員工福利的管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 薪酬在短時間內(nèi)能夠促使員工在一定程度上努力工作。同時企業(yè)會更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的福利體保系。在員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實(shí)際工作績效之間的銜接越來越明顯。未來影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對企業(yè)造成的影響。同時。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應(yīng)及時做出福利項(xiàng)目的調(diào)整。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調(diào)動員工積極性的作用。針對不同的崗位要求，分別列出對每項(xiàng)素質(zhì)的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質(zhì)模型。管理的復(fù)雜無依會導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。（2）缺乏針對性各行各業(yè)對于福利體系的要求是不同的，這需要企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況做出判斷，不能夠生搬硬套其他企業(yè)的福利體系。對實(shí)踐中存在的問題的提取，指明了未來改進(jìn)的方向．同時也為其發(fā)展趨勢的預(yù)測提供了一個基礎(chǔ)。由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己真實(shí)的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點(diǎn)的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。員工可以有多少種選擇?(3)福利的資金怎樣籌集?這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻(xiàn)或者實(shí)際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。很多企業(yè)在制定企業(yè)福利體系過程中都或多或少將企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀融入其中，通過福利政策的引導(dǎo)，使企業(yè)員工對企業(yè)文化與價(jià)值有一個比較實(shí)際的認(rèn)識。一個重視企業(yè)員工的生活水平與福利保障的企業(yè)也必將會重視員工的個人發(fā)展，提高員工對企業(yè)的熱愛，降低員工的流失。 員工福利具有報(bào)酬性，普遍性，集體性，補(bǔ)充性等主要特征。 本文首先從員工福利對企業(yè)管理的意義，影響進(jìn)行分析；其次，通過對我國企業(yè)員工福利管理現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我國福利管理所存在的問題，從而對我國員工福利管理的現(xiàn)狀及問題有個整體的把握；之后，通過對本質(zhì)問題的挖掘，總結(jié)導(dǎo)致企業(yè)員工福利管理出現(xiàn)問題的原因，并根據(jù)分析結(jié)合實(shí)際提出改進(jìn)策略，提高我國企業(yè)員工福利管理水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，降低企業(yè)人才流失率，為企業(yè)提高自身的競爭力提供基本的人才保障。”而員工福利管理作為人力資源管理重要組成部分以及對人才的獨(dú)特的吸引力在企業(yè)實(shí)行對人才吸引方面起到了舉足輕重的作用，如今無論是從形式、內(nèi)容、資金還是管理上，員工福利對企業(yè)激勵員工都是很有效果的。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工福利 企業(yè)管理 現(xiàn)狀 優(yōu)化 趨勢 一. 什么是員工福利員工福利是員工的間接報(bào)酬。 ⑴ 吸引和挽留人才。另一方面，企業(yè)把福利項(xiàng)目納入人力成本核算之中，并以投入和支出作為會計(jì)的核算和分析內(nèi)容，還可享受稅收減免待遇。三．企業(yè)員工福利現(xiàn)狀現(xiàn)如今企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，如在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。(四).服務(wù)性福利，主要為免費(fèi)體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對較少。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚．或是不關(guān)心。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。 傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，‘而當(dāng)前的社會發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。這就導(dǎo)致了各企業(yè)不知道怎樣制定一套切實(shí)可行的福利體系?，F(xiàn)在企業(yè)福利管理體系混亂，沒有很好的將福利管理作為一個管理部門
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