【正文】 ”、薪酬考核政策調(diào)整前后預(yù)算比較由于只在管理流程上政策調(diào)整不大，因而前后預(yù)算總額的差別在于企業(yè)人員總量的不同，因?yàn)?2022 年度還有 81 人的人才缺口，以平均年薪 萬/年計(jì)算，附加各項(xiàng)福利及不能全年在冊(cè)的因素，預(yù)算差別大概在 100120 萬人民幣之間。我個(gè)人覺得，SOP（Standard Operation Procedure）就是起到了“理”的作用，梳理流程，讓員工有標(biāo)準(zhǔn)可以參照，有流程可走；SOP 是鞏固管理的成果，然后不斷優(yōu)化再鞏固，最終形成公司整體高效的無縫流程體系，并促使公司內(nèi)部管理與外部業(yè)務(wù)同時(shí)間螺旋式進(jìn)化發(fā)展的手段。 培訓(xùn)管理培訓(xùn)是企業(yè)迄今為止把人力資源從“成本”轉(zhuǎn)化為“資本”的最有效手段，2022 年我公司已經(jīng)首度開展了培訓(xùn)管理工作，從效果來看，此舉對(duì)業(yè)務(wù)不熟練的新員工起到了很好的幫助作用，同時(shí)亦讓老員工溫故知新，不斷融入企業(yè)的文化氛圍中來，提高了企業(yè)的業(yè)務(wù)效率與團(tuán)隊(duì)凝聚力。其中深圳山廈醫(yī)院開出了200萬元年薪招聘院長，15萬元年薪招聘科主任的誘人條件。本篇《某某物流集團(tuán)——2022 年度人力資源規(guī)劃》從適合企業(yè)發(fā)展、并能為企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來增值服務(wù)的所應(yīng)有的人力資源管理體系的視角，回顧了現(xiàn)階段人力資源工作的諸多不足之處，在分析過程中不斷自我批駁、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并據(jù)此規(guī)劃 2022 年的人力資源工作。、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù) 2022 年度各崗位的正常流失情況（見附件） ，并參考 2022 年度即將進(jìn)行的人力資源改革措施，預(yù)測 2022 年各崗位的正常流失量將在 2022 年基礎(chǔ)上平均降低 5 個(gè)百分點(diǎn)。、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平我公司目前主要急需人才集中在市場助理、業(yè)務(wù)類崗位，總量水平控制在 60 人左右?！?員工關(guān)系與企業(yè)文化現(xiàn)代員工關(guān)系管理涵蓋了 14 項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化。、內(nèi)部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算、外部人才招聘策略外部人才招聘將以應(yīng)屆生招聘為主，社會(huì)人員招聘為輔，采取的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網(wǎng)絡(luò)及校園兩種招聘方式的管理流程，并加大新員工的培訓(xùn)教育力度，采取集中培訓(xùn)方式讓新員工在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。企業(yè)也必將隨著全體員工的成長而發(fā)展壯大。2022 年度人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù) 中陳述及分析內(nèi)容，2022 年度的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃如下：一、建立規(guī)范化的招聘管理制度（2022 年 3 月 1 日前） ；二、結(jié)合培訓(xùn)教育工作，以內(nèi)部招聘、應(yīng)屆生招聘為主，低成本、高效率引進(jìn)人才、穩(wěn)定人心；三、依托信息化建設(shè)，建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制：建立涵蓋員工個(gè)人電子檔案、管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績效考核、年度述職報(bào)告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，及時(shí)使人力資源9 / 12的潛力得到及時(shí)有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本（2022 年 10 月 1 日前） ?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，只有在績效管理過程中激發(fā)員工自發(fā)的動(dòng)機(jī)（追求工作樂趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實(shí)現(xiàn)良好的成效。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場的持續(xù)旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發(fā)揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了一個(gè)人才集散地。根據(jù) 2022 年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，HR 部門計(jì)劃在以下三個(gè)方面滿足企業(yè)發(fā)展需求以保證企業(yè)目標(biāo)達(dá)成： 2022 年度企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求 隨著華運(yùn)業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級(jí)，同時(shí)在升級(jí)過程中，不可避免的會(huì)出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識(shí)斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，需要 HR 有針對(duì)性地加以解決。作為戰(zhàn)略伙伴，除一般事務(wù)性工作外，HR 更要為企業(yè)提供增值服務(wù)（協(xié)助制訂發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、中高層人員職業(yè)生涯規(guī)劃、人財(cái)物資源整合、跨部門工作項(xiàng)目組織管理等） ，保證企業(yè)更快更穩(wěn)達(dá)成既定發(fā)展目標(biāo)。據(jù)有關(guān)人士分析，深圳是全國成立最早、發(fā)展最快的經(jīng)濟(jì)特區(qū)，經(jīng)過2O多年的開發(fā)與進(jìn)步，已經(jīng)逐步形成了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。以下從六個(gè)方面對(duì) 2022 年度薪酬管理工作進(jìn)行歸納：第一，法律風(fēng)險(xiǎn)：一、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日，且工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付，我公司的工資支付日為支付周期后第十五個(gè)工作日；二、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，加班工資支付周期不得超過一個(gè)月，我公司須要一年；三、 《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定，正常工作日加班支付不低于工資的 150%，休日加班而不能補(bǔ)休的支付不低于工資的 200%，法定休假日加班支付不低于工資的 300%，我公司的一系列加班規(guī)定嚴(yán)重違反勞動(dòng)法；四、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，工資折算按照每日工作八小時(shí)、每周工作四十7 / 12小時(shí)、每月平均工作二十一點(diǎn)七五日計(jì)算，我公司未做規(guī)定，在處理諸如新員工入職當(dāng)月工資計(jì)算、請(qǐng)假等情形時(shí)存在法律過失的風(fēng)險(xiǎn)；第二，從工作量比例看，迄今為止，薪酬管理工作一直是 HR 部門工作量最大的事務(wù)性工作，由于各地分公司、各類職務(wù)之間采取不同的薪酬政策，并同時(shí)由總部 HR 統(tǒng)一根據(jù)考勤數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)量等薪酬基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并計(jì)算薪酬所得，占用了 HR 部門大量的時(shí)間與人力，對(duì)人力資源其它工作的開展構(gòu)成了一定阻力；第三，職位說明書體系未能建立，無法體現(xiàn)“以崗定資”的薪酬設(shè)計(jì)理念，使薪酬制度的制訂缺乏有力的說服力；第四，在 2022 年度修訂薪酬制度體系前，沒有做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查工作，在內(nèi)部，未能從薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的角度調(diào)查現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及原因；在外部，未能收集同行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部影響因素——盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響因素——行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟(jì)等因素來制訂更加適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬制度；第五，從設(shè)計(jì)理念及執(zhí)行效果來看，2022 年度制訂的薪酬制度的初步想法是：企業(yè)高層管理者采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設(shè)計(jì)理念，并著力對(duì)營銷序列人員按照特定區(qū)域、市場人員、業(yè)務(wù)人員的分類而分別設(shè)計(jì)了不同的提成工資方案，缺點(diǎn)一是信息化程度、薪酬處理流程創(chuàng)新沒有跟上薪