zz崗位評價報告-免費閱讀
【正文】 沒有可能對人身造成任何傷害。上下班時間根據工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。無職業(yè)病的可能。工作的節(jié)奏、實現自己無法控制，明顯感到工作緊張。0612203．4創(chuàng)新與開拓1234因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。少數工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。計算機軟件程序。報告、匯報文件，總結（非個人）。51525402．6工作的靈活性1234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。工作要求高度的判斷力和計劃性。612個月。判斷基準在于廣博不在精深。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商方可。不參與有關法律合同的制定和簽約。其責任的大小視所負責人員的層次而定。01020401．6工作結果責任12345因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。0102045幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯系，或與其他部分部門主管有工作協調的必要。監(jiān)督指導下屬515人。損失金額在5000元以上，50000元以下。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。（三）重打分結果分析重打分結果經過統計分析，不合格指標數量在5%之內，這個范圍是我們可以接受的。但是，我們得到的數據即使經過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標準差的大小，也就是說有可能某組數據的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。試打分結果如下圖分布：在對試打分結果的分析過程中，發(fā)現專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。當天中午，操作組對整體打分情況進行分析，在兩天的78個崗位中找到了13個崗位進行重新打分。從構成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。在培訓時，培訓者反復強調崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。因此，針對開發(fā)部的實際情況與價值導向，通過與開發(fā)部領導溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數據處理以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況對該部門內的崗位進行評價對已經進行評價的崗位的數據處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作總結階段具體工作流程見下圖：四、崗位評價具體操作第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價方法的選擇關系到崗位評價最終結果。保密原則 由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。（三）奠定等級工資制的基礎 經過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。ZZ崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月17 / 18崗位評價報告一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學性。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為500：300：200：100，總分為1100分。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結果更具權威性。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據對這個崗位上某個人的印象，而不是根據崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。第六步：正式打分專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共78個崗位進行正式打分。至此，崗位評價中打分過程結束。因此針對這種情況，對因素定義表的某些項目進行了調整，對因素的定義也進行了細化，以利于加深專家們的理解。為了確保崗位評價的科學性和一致性，需
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