【正文】 【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2. 該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達(dá)信息、表達(dá)意見時所采用的方式。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、辦公桌和文件柜的整齊等?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。問題解決力：說出自己對某一事務(wù)的觀點(diǎn)，要求對方改變它。因此，在激烈的市場競爭中虧損連年增加，你作為一個上級主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察項目：：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；，幾年前從一個小手工作坊發(fā)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。3. 智力型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 偏好思考，富有探索精神，對事務(wù)的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實(shí)用性；B. 工作起來條理分明，但過于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；C. 他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。而溫暖的陽光會使人自動解除防衛(wèi)。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒有聽到任何一個人告訴我，你們吃的是飯不是草。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人?？刂频娜齻€基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導(dǎo)或命令（3） 校對或檢驗?zāi)贫桑海?） 在沒有控制時，一個問題能出多大就會出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個問題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。人才2. 工作方面的活動（1） 確定目標(biāo)（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)（3） 評定工作績效管理的基本職能一、 計劃職能1. 為什么要計劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動方案一個好的計劃等于成功了一半，因為：機(jī)會與風(fēng)險并存，通過計劃可以降低風(fēng)險，提高機(jī)會效益2. 計劃的基本原則（1） 目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計劃目標(biāo)排序問題（2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計劃確定——目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)計劃→總結(jié)周計劃→周總結(jié)月計劃→月總結(jié)年計劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)D 采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)（3） 普遍性原則 任何一級都要做計劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，計劃通過擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。因為你是管理者?！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€人與集體二者意思在相互變換與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動（1） 激勵和溝通在民主評議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。A 階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性B 指令一元化原則C 責(zé)——權(quán)對等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標(biāo)原則B 任務(wù)專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。真誠的贊揚(yáng)可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機(jī)會，才是每個成功者所喜愛的。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關(guān)系；D. 讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請自來地、自負(fù)地來幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們怎么做；I. 當(dāng)他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎等級和次數(shù)3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等4. 估計背景材料的可信程度例如： 可證實(shí)的材料：文憑；外語等級等需要證實(shí)的材料：求職動機(jī)需要對企業(yè)背景和前景進(jìn)行全面了解；能力等不可證實(shí)的材料：責(zé)任心；主動性等5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實(shí)的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等6. 記錄下有待證實(shí)的問題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備）面試提綱職務(wù)代號考察要素問題或觀察項目評價標(biāo)準(zhǔn)自信心語言表達(dá)時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅定：主考官就其觀點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點(diǎn)，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點(diǎn)影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對問題的看法是否有自己的獨(dú)到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達(dá)能力語言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。你是主管該項目的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。類別行為考績說明?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達(dá)信息、表達(dá)意見等方面的語言能力?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第二項 業(yè)務(wù)素質(zhì)。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的內(nèi)容?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第四項 處理人際關(guān)系技巧?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的內(nèi)容。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、政策、辦事方法等方面的理解。能否解決問題又調(diào)動積極性不斷改進(jìn)工作績效是考核的根本目的人員管理←→績效管理一、 考核的目的不是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段二、 考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價值不斷開發(fā)的再確認(rèn)三、 考核的根本目的是改進(jìn)工作績效，提高工作執(zhí)行的主動性和有效性因此考核要：改進(jìn)計劃考核考核1. 確認(rèn)以往工作為什么是有效的或無效的2. 確認(rèn)如何對以往的工作方法加以改善3. 確認(rèn)工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足日常督導(dǎo)4. 確認(rèn)如何改善人的能力和行為5. 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性6. 確認(rèn)和選擇更為有效的方法等四、 考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的1. 考核是直線管理者不可推卸的職責(zé)2. 認(rèn)真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負(fù)責(zé)如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)它包括:一、 應(yīng)讀做什么1. 應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)2. 準(zhǔn)確