【正文】 在對(duì)以往的研究進(jìn)行總結(jié)和分析后，他的定義里更加強(qiáng)調(diào)了組織的價(jià)值和目標(biāo)，以及與這些價(jià)值和目標(biāo)相關(guān)的個(gè)體角色。Becker的“單邊投入理論”認(rèn)為，隨著員工在組織中的時(shí)間越長(zhǎng)，員工就會(huì)對(duì)組織投入更多的時(shí)間和精力，但是假設(shè)員工脫離組織，那么員工就會(huì)失去組織給予的各種福利（包括工作機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)損失、情感關(guān)系損失等），所以員工對(duì)組織投入的越多，就越不愿意離開(kāi)組織。由于心理資本的理論和相關(guān)研究成果主要是集中在以西方文化為背景的前提下提出來(lái)的，目前國(guó)內(nèi)學(xué)界主要是借鑒國(guó)外的理論，但是該理論在文化差異較大的東方國(guó)家是否還能繼續(xù)適用，對(duì)于其構(gòu)成和因素的研究結(jié)論在東西方文化背景下能否繼續(xù)成立，與西方相比，國(guó)內(nèi)員工的心理資本有哪些不同之處等問(wèn)題還未得到進(jìn)一步的研究。通常開(kāi)發(fā)韌性的策略主要有三類：注重員工韌性資產(chǎn)的策略、關(guān)注危害因素的策略和偏重應(yīng)對(duì)過(guò)程的策略 Masten A. S., Reed M. J. Resilience in Development，Handbook of Positive Psychology[M]. and ed. Oxford: Oxford University Press, 2002: 7488.。 Luthans，1998；Bandura，1997，2000）。由Luthans編制整理后的PCQ24量表在經(jīng)過(guò)了大量的實(shí)證研究后，研究結(jié)果均能夠較好的反映心理資本的特征，其信度和效度已得到驗(yàn)證，已經(jīng)成為了目前學(xué)術(shù)界普遍使用的心理資本量表。田喜洲等（2010）在研究心理資本對(duì)組織支持感影響員工工作行為的中介作用時(shí)，借用了Luthans的PCQ24量表，經(jīng)過(guò)了幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型對(duì)量表的驗(yàn)證性因子分析后，進(jìn)一步證明在中國(guó)文化環(huán)境下心理資本仍然可以劃分為自信、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌四個(gè)維度田喜洲，:心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].(1):2329.。在這一方面，我國(guó)學(xué)者做出了非常大的努力。Page等（2004）在前人的基礎(chǔ)上，增加了誠(chéng)信因素，認(rèn)為心理資本由希望、樂(lè)觀、自我效能感、回復(fù)力及誠(chéng)信五個(gè)部分組成。同時(shí)，根據(jù)Luthans（2005）等的觀點(diǎn)，心理資本是超出了人力資本和社會(huì)資本的概念，是為了使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)，并且組成心理資本的各因子也必須符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn) Luthans F., Avolio B. J., Walumbwa F. O., et al. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance[J]. Management and Organization Review. 2005, 1(2): 249271.。并且組織可以通過(guò)對(duì)個(gè)體關(guān)于“我是誰(shuí)（Who am I）”以及“我將成為誰(shuí)（I will be who）”的認(rèn)知過(guò)程進(jìn)行干預(yù)，提升績(jī)效，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二類觀點(diǎn)是狀態(tài)論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith是最早對(duì)心理資本進(jìn)行詳細(xì)描述的學(xué)者之一，在1997年他的論著中指出，員工個(gè)體內(nèi)心的自尊或?qū)M織的看法或自我觀點(diǎn)等心理要素能夠控制個(gè)體的行為和工作態(tài)度，在這一論斷的基礎(chǔ)上，他指出心理資本的根本內(nèi)涵恰恰是這種能支配人行為和態(tài)度的心理要素 Goldsmith A. H., Veum J. R., Darity Jr W. The Impact of Psychological and Human Capital on Wages[J]. Economic Inquiry. 1997, 35(4): 815829.，并首先將“心理資本”界定為偏向員工個(gè)體特質(zhì)的概念，這些個(gè)體特質(zhì)包括有自尊、工作態(tài)度，以及對(duì)工作生活的一般看法，而這些是個(gè)體在以往的生活過(guò)程中慢慢形成的，并且這些個(gè)體的特征表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定。傳統(tǒng)的組織行為學(xué)在接納了積極心理學(xué)的理論和觀點(diǎn)之后，也得到了新的發(fā)展，并激發(fā)了積極組織行為學(xué)（Positive Organizational Behavior， POB）的開(kāi)創(chuàng)（Luthans，2002a；Luthans，2002b） Luthans F. Positive Organizational Behavior: Development and Managing Psychological Strengths[J]. Academy of Management Executive. 2002, 16(1): 5772. Luthans F. The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior. 2002, 23(6): 695706.。為了能夠促使個(gè)人、組織和社會(huì)持續(xù)向前快速發(fā)展，他們針對(duì)人性中的積極心理因素進(jìn)行深入研究，試圖探索并挖掘個(gè)體的心理潛能，以促進(jìn)人類走向更加繁榮。在本章筆者通過(guò)梳理心理資本與組織承諾之間的關(guān)系，提出了本研究的理論假設(shè)，并結(jié)合現(xiàn)有量表的研究成果，進(jìn)行了本論文的量表編制。下圖11為本論文的研究思路。這種成本表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：首先，企業(yè)人力資源重置成本，比如重新招聘、選拔和培訓(xùn)該崗位員工所要投入的時(shí)間、精力和金錢；其次，離職員工的成長(zhǎng)成本，包括在招聘、選拔和培訓(xùn)該崗位員工所投入的時(shí)間、精力和金錢；第三，機(jī)會(huì)成本，即新的合格員工到崗之前，老員工如果不流失所可能產(chǎn)生的價(jià)值；最后，其他成本，即由于員工離職所帶來(lái)的客戶流失、核心技術(shù)外泄、商業(yè)機(jī)密泄漏等問(wèn)題所可能產(chǎn)生的成本。 現(xiàn)實(shí)意義如果說(shuō)顧客是企業(yè)生存發(fā)展的衣食父母，那么企業(yè)的銷售環(huán)節(jié)則是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值、獲取利潤(rùn)的重要過(guò)程，夸張點(diǎn)說(shuō)“一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品銷售決定著該企業(yè)的財(cái)富”。在進(jìn)入21世紀(jì)之后，體力、資金、技術(shù)已經(jīng)逐漸不再成為企業(yè)深度發(fā)展的障礙，企業(yè)面臨的外界環(huán)境愈發(fā)多變，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，個(gè)體員工需要承擔(dān)的工作任務(wù)越來(lái)越復(fù)雜，理論界和實(shí)務(wù)界慢慢開(kāi)始意識(shí)到僅關(guān)注人力資本和社會(huì)資本已經(jīng)無(wú)法再對(duì)員工的潛能進(jìn)行挖掘。從上可以看出，理論上通過(guò)開(kāi)發(fā)或提升員工的心理資本，將很有可能影響到員工的組織承諾，進(jìn)而提升員工的工作滿意度，降低離職率。他們認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中，人們可以通過(guò)有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和實(shí)踐積極心理學(xué)的理論，通過(guò)改變心理狀態(tài)和認(rèn)知角度，有效地提升人們的幸福感，從而使員工心情舒暢，使社會(huì)快速健康的發(fā)展，而積極心理學(xué)理論在其中居功至偉，發(fā)揮重要作用，進(jìn)而他們呼吁心理學(xué)研究者不僅要關(guān)注人們心理疾病的治療和預(yù)防，而且還要幫助人們更加幸福和獲得成功，發(fā)揮人們的優(yōu)勢(shì)和潛能 Seligman M. E., Csikszentmihalyi M. Positive Psychology:an Introduction[J]. American Psychologist. 2000, 55(1): 514.。 organizational mitment。 Selfefficacy and optimism dimension have a significant positive effect on employees39。 Allen（1997）,to measure the psychological capital and organizational mitment. Then this article uses statistical software to analyze data, and use the method of oneway ANOVA to discuss significantly influence of background to study variables, and use correlation analysis and regression analysis to check the relationship between the psychological capital and organizational mitment. The following main conclusions of this thesis:(1) There are significant differences in selfefficacy dimensions between different genders, ages of sales staffs。s psychological capital development, and contributes to the development of the organization. Psychological capital is an important concept of positive organizational behavior, and it can reveal a new perspective of organizational petitiveness source and provide a new way to strengthen the petitive advantage basically. At the same time, there are researches which have shown that through the development or promotion of employees39。利用單因素方差分析方法探討了個(gè)人背景項(xiàng)對(duì)研究變量的顯著影響，運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析方法對(duì)心理資本與組織承諾之間的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，得出以下主要結(jié)論：（1）不同性別、年齡的銷售人員在自我效能維度上存在顯著差異；不同崗位級(jí)別的銷售人員在希望維度上存在顯著差異；不同性別的銷售人員在韌性維度上存在顯著差異；銷售人員個(gè)人背景項(xiàng)對(duì)樂(lè)觀影響均不顯著。在實(shí)踐當(dāng)中，由于企業(yè)中的銷售人員其特有的職業(yè)特性和工作環(huán)境，離職率往往比其他崗位的員工高。目 錄1 緒論 1 研究背景 1 研究意義 2 理論意義 2 現(xiàn)實(shí)意義 3 研究思路與方法 4 研究?jī)?nèi)容與框架 52 相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述 8 心理資本 8 心理資本的提出 8 心理資本的概念 9 心理資本的維度與測(cè)量 12 心理資本的研究小結(jié) 15 組織承諾 16 組織承諾的涵義 16 組織承諾的維度 18 組織承諾的測(cè)量 20 組織承諾的研究小結(jié) 21 心理資本與組織承諾的相關(guān)研究 21 文獻(xiàn)評(píng)述 223 研究設(shè)計(jì)與實(shí)施 24 研究構(gòu)想 24 假設(shè)提出 24 個(gè)體背景項(xiàng)對(duì)研究變量的影響 24 心理資本與組織承諾 25 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量 26 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 26 心理資本量表 27 組織承諾量表 28 問(wèn)卷發(fā)放與回收 28 問(wèn)卷預(yù)測(cè)試 28 數(shù)據(jù)收集 28 研究方法 294 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) 30 樣本描述 30 信效度檢驗(yàn) 31 信度分析 31 效度分析 34 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析 37 個(gè)人背景對(duì)研究變量的差異分析 37 個(gè)人背景對(duì)心理資本的差異分析 38 個(gè)人背景對(duì)組織承諾的差異分析 40 簡(jiǎn)單相關(guān)分析 42 因果關(guān)系分析 43 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 445 研究結(jié)論與展望 47 研究結(jié)論 47 對(duì)策建議 48 研究不足與展望 48參考文獻(xiàn) 49附錄:調(diào)查問(wèn)卷 53致謝 57Contents1. Introduction 1 Study background 1 The significance of the study 2 Theoretical significance 2 Practical significance 3 The ideas and methods of the study 4 The contents and framework of the study 52. Literature review 8 The reviews of psychological capital 8 Propose of psychological capital 8 Concept of psychological capital 9 Dimensions and measurement of psychological capital 12 Summary of psychological capital 15 The reviews of organizational mitment 16 Definition of organizational mitment 16 Dimensions of organizational mitment 18 Measurement of organizational mitment 20 Summary of organizational mitment 21 The correlational research 21 The review of literature 223. The design and process of research 24 Research supposition 24 Research hypotheses 24 The effect of individual background 24 The psychological capital and organizational mitment 25 The questionnaire design and variable measurement 26 The questionnaire design 26 The psychological capital scale 27 The organizational mitment scale 28 Distribution and collection of questionnaire