貿(mào)易公司員工激勵存在的問題及對策畢業(yè)論文-免費閱讀
【正文】 規(guī)范論文格式，著重對目錄、摘要、參考文獻等進行指導。 致謝：本論文在選題及寫作過程中得到劉孝貴老師的悉心指導,劉孝貴老師多次詢問寫作進程，并為我指點迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點撥、熱忱鼓勵。因為該公司目前所實行的精神激勵還在摸索階段，尚未成型，更沒有形成一套完整的激勵機制。跟據(jù)績效指標來對員工的工作進行考核，考核結(jié)果直接與薪酬掛鉤，通過基本薪酬，獎金、福利和績效薪酬等不同方式來體現(xiàn)多勞多得的原則。這跟企業(yè)文化的本意背道而馳，無法發(fā)揮企業(yè)文化對員工潛移默化的激勵作用。這樣，做的好與壞都不影響員工所得，怎么可能起到激勵作用呢？亞當斯的公平理論中提到：員工在獲得報酬時，會進行兩個比較，縱向和橫向，是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與自己過去的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較，也是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與他人目前的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較。同時也可以看出，目前公司的激勵機制已經(jīng)遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的腳步，這樣繼續(xù)下去，勢必會因此阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，使其在市場競爭中處于劣勢。之所以把績效考核在這里引號引起來，是因為當時公司的制度雖然叫績效考核，但實質(zhì)上只是一個經(jīng)濟目標而已。南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司的發(fā)展勢頭也慢了下來。自公司成立以來，一直致力于提高產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)管理水平，于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認證，2008年通過了ECOCERT有機產(chǎn)品認證；并于2002009兩年連續(xù)被海關(guān)評為A類企業(yè)，連續(xù)五年被農(nóng)行授予AAA級信用企業(yè)。當然，也有少部分企業(yè)意識到了精神激勵對員工的意義，仿效一些國外知名企業(yè)，采取了一些精神激勵的措施，不過因為企業(yè)本身缺乏內(nèi)涵和對于員工的培養(yǎng)，與所效仿的知名企業(yè)發(fā)展及各自情況大相徑庭，盲目地采用東施效顰的做法，反而使得這些措施都流于形式，沒有在實質(zhì)上對員工起到有效的激勵作用，白白浪費了企業(yè)的人力物力，使企業(yè)蒙受了損失。由于當時所處的特殊經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，給企業(yè)創(chuàng)造了一個粗狂的成長環(huán)境，所以企業(yè)規(guī)模迅速擴大，且呈粗放型成長模式。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。但是，企業(yè)卻普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，這些直接影響到企業(yè)的日常運作，使企業(yè)競爭力急劇滑坡。最后來對南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司員工全面激勵機制創(chuàng)建建議。（200300字）【關(guān) 鍵 詞】企業(yè)員工激勵 問題原因 分析論 激勵機制 創(chuàng) 建（38個為宜） 目 錄（用樣式格式自動編排，黑體小3號）內(nèi)容摘要 2前 言 1一、激勵機制概 1（一）激勵機制的概念 1（二）激勵機制的作用 3（三）企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及特點 3二、南京國豪貿(mào)易實業(yè)有限公司員工激勵機制基本概況 4（一）企業(yè)介紹 4（二）南京國豪貿(mào)易實業(yè)有限公司員工激勵的歷程 5三、南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司員工激勵存在的問題及分析 6（一）薪酬制度缺乏吸引力 6（二）精神激勵流于形式 7（三）授權(quán)不充分 8四、南京豪貿(mào)易實業(yè)公司員工全面激勵機制創(chuàng)建對策 8（一）構(gòu)建績效考核系統(tǒng)，完善薪酬激勵機制 8（二）全方位精神激勵，提高員工滿意度 8（三）授權(quán)激勵 9結(jié) 論 9致謝： 10參考文獻 11南京廣播電視大學畢業(yè)論文（從這兒開始有頁眉）前 言（正文?？?000以上，本科6000以上）從1978年改革開放至今已有三十年，這三十年中，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者首要考慮的問題。勒波夫（）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出：世界上最偉大的原則是獎勵。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。而所有人的目光都在關(guān)注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多跟成長速度不協(xié)調(diào)的因素，在很大程度上掩蓋了當時的企業(yè)在管理的上的缺陷和不足。下面就企業(yè)員工激勵存在的問題進行詳細分析。該實業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)比較簡單，工廠獨立核算，貿(mào)易部下設(shè)6個服裝事業(yè)部和1個家紡事業(yè)部。這時候，創(chuàng)業(yè)初期遺留下來的問題逐漸開始顯露并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。公司要求根據(jù)績效考核的成績對員工做到獎罰分明，實際上就是完成任務(wù)給利潤分成，完不成任務(wù)扣部門經(jīng)理和員工的獎金。下面具體分析一下該公司目前員工激勵存在的問題。平均分使得員工在作對比時產(chǎn)生不公平感，會挫傷員工的工作積極性，起到激勵的負效果。（
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