【正文】 (4)要尊重他人。要珍惜所有幫助和支持過你的人，用加倍的努力和成績回報他們?！?67。***資源的積累167。人力資本的積累既包括學(xué)校所受的教育、在職培訓(xùn)，又包括自己努力去獲取的各種技能和經(jīng)驗。167。如何去尋找或獲取資源，是許多人感到非常困惑的事。 老大娘終于可以自食其力了 “繡花理論”是指當(dāng)一個人的職業(yè)生涯開始時，或者是職業(yè)生涯處于低谷時，他都必須努力借助他人的“資源”并主動義務(wù)或只取比市場更低的價格去為提供資源的人工作，在這個工作過程中，完成自己技能、關(guān)系、資金（或其他資源）的積累，求得個人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功。167。這里的紅葉子是指對社會進(jìn)步和發(fā)展有貢獻(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)。 選擇最能取勝的紅葉子應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：167。167。這片特別碩大，特別紅艷的紅葉子成為引起社會和人們特別關(guān)注的人力資本。馬論的三要素識馬——你能否識馬？躍馬——你有勇氣上馬嗎？馭馬——你有能力駕馭這匹馬嗎？(二)識馬 一匹飛奔而來的馬是機(jī)遇 識馬要具備三個條件：自我發(fā)展的愿望——高期望值的人容易獲得成功v 你是否在自己身上安置了發(fā)動機(jī)？ ——一流人才？v 你是否身后有發(fā)動機(jī)？ ——二流人才？v 你是否對發(fā)動機(jī)沒有反應(yīng)？ ——不是人才？要有分析能力——你能從眾多向你奔來的 馬、驢、牛、羊中識別馬嗎？要注意細(xì)心觀察要有分析能力要有知識的積累機(jī)遇只給有準(zhǔn)備的人要有判斷能力167。國際經(jīng)驗表明，緩解這一沖突需要全社會的共同努力，特別是政府應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)性作用。如新加坡、墨西哥等國許多女性的就業(yè)模式。施恩首先提出了“職業(yè)錨”（career anchor）的概念：一個人進(jìn)行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。E F－動機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度 V－效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價 E－期望值，指個體估計的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率（二）職業(yè)性向理論 美國心理學(xué)教授約翰 組織龐大，運(yùn)作不靈活；252。 福利制度完善優(yōu)厚；252。 公司在行業(yè)的地位。 手指靈活度 手指靈活度是指手指迅速準(zhǔn)確和諧地操作小物體的能力。此種能力強(qiáng)的人，適合從事與圖紙、工程、建筑等打交道的工作，以及牙科醫(yī)生、內(nèi)外科醫(yī)生等職業(yè)。興趣類型9──喜歡操作機(jī)器的技術(shù)工作 對運(yùn)用一定技術(shù)、操作各種機(jī)械、制造新產(chǎn)品或完成其它任務(wù)感興趣。相應(yīng)的職業(yè)是各級各類組織領(lǐng)導(dǎo)管理者，如行政人員、企業(yè)管理干部、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員等。興趣類型1──愿與事物打交道 喜歡同事物打交道，而不喜歡與人打交道，相應(yīng)的職業(yè)諸如制圖、勘測、工程技術(shù)、建筑、機(jī)器制造、出納、會計等。 （1）從事財會工作的性格特征 從事財會工作，應(yīng)具有的性格是獨(dú)立性強(qiáng)（自立，當(dāng)機(jī)立斷）、懷疑性強(qiáng)（懷疑剛愎、倔強(qiáng)固執(zhí)）、聰慧性強(qiáng)（聰明有智慧、富有才識）、敏感性強(qiáng)、興奮性差（嚴(yán)肅審慎）、有恒心強(qiáng)（有恒負(fù)責(zé)）。如授課、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像、模擬、案例等? （1）培訓(xùn)評估的作用一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項培訓(xùn)；二是對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。 全脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者在一段時期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門培訓(xùn)后，再繼續(xù)工作。 (二)培訓(xùn)的組織形式167。167。 4．實(shí)用性167。 5．滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？+ 知識經(jīng)濟(jì)時代的到來+ 企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期+ 技術(shù)更新的加速+ 提升團(tuán)隊工作效率+ 組織結(jié)構(gòu)彈性化+ 員工參與管理三、員工培訓(xùn)的特性 1．廣泛性167。167。當(dāng)前與未來知識、技能員工開發(fā)為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動未來發(fā)展正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動以及個性和能力的測評：167。 （二）面試的特點(diǎn)161。161。二、簡歷u 投簡歷的目的？u 整篇簡歷應(yīng)包含的幾項資料1. 個人：身份，說明申請人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話號碼等 ；2. 應(yīng)聘職位：一般只填一項3. 專長：專家認(rèn)為最多不要超過六行 4. 學(xué)歷：如實(shí)填寫5. 經(jīng)歷：列舉成就時要盡量數(shù)字化 6. 興趣及結(jié)尾部分：若有小區(qū)服務(wù)或義工性質(zhì)的活動最好，可以顯示你熱心公益，并有健康的人生觀。 (5)背景資料的收集和核對——根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。 (1)初步篩選——剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。 二、外部招募161。 （一）內(nèi)部招募對象的來源有：161。161。只有從總體上對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，才能在招聘過程中做出正確的錄用決策。 技術(shù)培訓(xùn)以團(tuán)隊/價值為導(dǎo)向第五章 員工的招聘第一節(jié)人員招聘的概述一、人員招聘的概念招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個崗位的過程。 (三)工作豐富化A、 工作豐富化( enrichment)是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。工作橫向延伸，它是指工作范圍的擴(kuò)大，目的在于向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。二、工作設(shè)計的方法161。 年齡216。 知識技能指為正確完成本崗位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專業(yè)知識或技能216。衡量要點(diǎn)一般包括：161。 這個崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？216。所在部門 職業(yè)：在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務(wù)）職業(yè)。 職責(zé)：是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能和完成工作使命而進(jìn)行的一個和一系列工作。? 人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個人均是潛在的供給者。趨勢預(yù)測法有很大的局限性，因為組織人力資源需求不可能只受單個因素的影響，而組織成本預(yù)算也會使組織人力資源需求受到限制。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。六、人力資源計劃的步驟模型 1. 收集信息A 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B 內(nèi)部1 經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況 1 發(fā)展戰(zhàn)略2 技術(shù)，競爭 2 現(xiàn)有人力資源狀況3 教育發(fā)展趨勢 3 跳槽率和流動情況4 類比和最好的經(jīng)驗的信息 5 勞動力市場6 人口和社會發(fā)展的趨勢7 政府政策法規(guī) A 短期和長期 B 全部及各個崗位 A 內(nèi)部供應(yīng) B 外部供應(yīng) A 增加或減少勞動力規(guī)模 C 發(fā)展接替計劃 B 改變技能搭配 D 發(fā)展職業(yè)計劃 A 預(yù)測準(zhǔn)確嗎? B 計劃能否滿足需求?七、人力資源計劃的制定第二節(jié) 制定人力資源政策? 主要就是解決企業(yè)勞動力剩余和短缺一、供需平衡時的決策企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。員工培訓(xùn)計劃– 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時間、方式、地點(diǎn)；– 現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計劃；– 培訓(xùn)費(fèi)用的估算。3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系。2）人與人之間具有親密性。四、超Y理論關(guān)于人性假設(shè)復(fù)雜人 超Y理論關(guān)于人性假設(shè)實(shí)際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的 因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定? 人不但復(fù)雜，而且變化大。他認(rèn)為土地、廠房、機(jī)器、資金等已不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨(dú)人力資源才是企業(yè)和國家的富余之泉。調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。人力資源管理－－各種社會組織，對員工的管理活動。辭源187。（數(shù)量和質(zhì)量）三、人力資源的構(gòu)成體力勞動者和腦力勞動者。發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵方法、向員工反饋信息。? （3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與人力資源管理? 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個重要分支學(xué)科：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新有著非常大的影響。大內(nèi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理理論。為了促進(jìn)人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。– 成立招聘小組；– 為招聘作廣告與財務(wù)準(zhǔn)備；– 制定招聘進(jìn)度表；包括開始時間、招聘地點(diǎn)、選定并培訓(xùn)招聘人員、確定招聘準(zhǔn)則，定出訪問次數(shù)計劃，做好活動預(yù)算。3 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計劃。它也常被用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變化帶來的對各種人才的需求。定量分析預(yù)測法? 趨勢分析法: 過去的經(jīng)營管理的趨勢。? ，得出組織人力資源供給預(yù)測。例如，飯店服務(wù)員運(yùn)送行李的工作有將行李搬運(yùn)到行李車上，推動行李車等4個要素。 職務(wù)：由組織中主要職責(zé)相似的一組職位組成，在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。直接上級職位主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過10項） 序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1盡量與業(yè)界一致，便于比較和交流；堅持名實(shí)相符，保持內(nèi)部層序清晰；對外如市場銷售等崗位可靈活一些。 分析著重于該崗位所產(chǎn)出的最終結(jié)果216。它包括：?。?）決策權(quán)、（2） 建議權(quán)、（3） 監(jiān)督權(quán) 、（4）審批權(quán)、（5）檢查權(quán)等最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求） 應(yīng)具備的知識216。能力要求一般是指對該崗位而言最重要的能力。 管理科學(xué)創(chuàng)始人泰勒提出的科學(xué)管理原則，主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率，這實(shí)際上就是一種工作設(shè)計。B、 工作輪換的缺點(diǎn)，是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低，可能對組織的經(jīng)濟(jì)效益帶來損失。C、 如有的員工所說：“我本來只有一件令人討厭的工作，工作擴(kuò)大化后，變成了有三項無聊的任務(wù)。 賦予員工更多的責(zé)任216。 3. 全面原則161。為此。 根據(jù)招募對象的來源我們可將招募分為161。 （二） 內(nèi)部招募的主要方法有：161。 161。161。 (7)體檢——剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 (四)紙筆測評法 四、面試161。 (2)它給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了面對面溝通與交流的機(jī)會；161。(一)培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別(1)培訓(xùn)時間較短，開發(fā)時間較長；(2)培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；(3)培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。 人力資源開發(fā): 167。 1．能提高員工的職業(yè)能力167。3．協(xié)調(diào)性167。 6．實(shí)踐性167。 知識的運(yùn)用必須具備一定技能 167。 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)167。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法? （1）培訓(xùn)設(shè)計主要要完成兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)方法設(shè)計。（二）職業(yè)生涯管理的含義 個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的２０～３０％，也容易精疲力盡。 興趣類型4──喜歡從事社會福利和助人工作 樂意幫助人，他們試圖改善他人的狀況，幫助他人排憂解難。 興趣類型8──喜歡抽象的和創(chuàng)造性的工作 對