寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊-免費閱讀
【正文】 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論第六十四條 修訂議案的受理168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第六十條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃168。 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求168。 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧 第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運(yùn)用5．1員工業(yè)績工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤168。 對普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對整個考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文件備查168。 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分＝負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分168。 通過5項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定168。 第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績考核定義168。 由人力資源部初審，交由考核委員會進(jìn)行討論，最終決定是否通過168。 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個部分組成：168。 配合企業(yè)管理部完成對責(zé)任中心的考核1．4考核對象第七條 員工168。 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1．3考核組織第四條 考核委員會168。 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 公開的原則：考核過程公開化、制度化168。 負(fù)責(zé)組織對責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實施168。 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成168。 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績效考核指標(biāo)制定流程168。 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 年度考核中，年度工作述職40％，分管責(zé)任中心業(yè)績占40％，能力考核占15％，態(tài)度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值40％＋能力考核得分15％＋態(tài)度考核得分5％3．4．3高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級為B3．5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核3．5．1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3．5．2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核168。 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下168。 績效考核流程168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰第四十九條 如何避免考核偏差：168。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會168。 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定168。 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營168。 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一168。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字168。 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見提交總裁168。 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯是由于人力資源部工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)過程中出錯，則對該人力資源部員工的處罰可以相對減
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