【正文】 【公式】萬元人工成本凈利潤＝報告期內凈利潤總額247。報告期內員工平均人數(shù)【說明】人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標。報告期員工內平均人數(shù)【說明】（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟活動的重要指標，是企業(yè)生產(chǎn)技術水平、經(jīng)營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。解決爭端所用的時間越短，說明組織的爭端解決程序越有效。【公式】保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金 ＝A1＋A2＋……＋An 其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。所有員工工資總額【收集渠道】人力資源部【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例?！臼占馈客獠繖嗤W(wǎng)站 咨詢公司等 內部薪酬指標【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）所有實有員工的應發(fā)工資總額?！臼占馈咳肆Y源部評估中心 KPI責任書績效指標完成系數(shù)【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）KPI責任書績效指標完成情況【說明】考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系。參加培訓人數(shù)【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓中心、各單位 內外部培訓費用比例 【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例?！竟健咳司嘤栙M用＝報告期內培訓總費用247。外部培訓人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓中心 依崗位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數(shù)，以及該部門受訓員工數(shù)目在整個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例?！臼占馈咳肆Y源部2 培訓指標 培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數(shù)247?！臼占馈咳肆Y源部【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【收集渠道】人力資源部 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)247。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表二 人力資源運作能力1 招聘指標 招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和?！菊f明】（1）工齡指標為員工在飛利浦工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。 以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。 （2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。包括各學歷層次相應的人數(shù)以及相應的比重?！径x】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重。(新進人數(shù)247。統(tǒng)計期平均人數(shù)]100％【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。統(tǒng)計期平均人數(shù)100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）247。【公式】凈流動率=報告期內員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。報告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）247。1. 人力資本能力層面指標主要包括與人力資本能力相關的人力資源數(shù)量、學歷、流動性、年齡、職稱等方面的指標；2. 人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃——招聘——培訓開發(fā)——考核評價——薪酬——勞動關系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本指標；3. 人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰(zhàn)略實施的效果反映。一人力資本能力1人員數(shù)量指標【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。2季平均人數(shù)=（季內各月平均人數(shù)之和）247。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。(補充人數(shù)247。統(tǒng)計期平均人數(shù)100％【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）知識型員工的離職率?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以飛利浦人員信息報表數(shù)據(jù)為準。【說明】所謂“第一學歷”，即國民教育系列的全日制教育的學歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質水平越低。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年20年，20年以上五個區(qū)間?！竟健空衅赋杀?內部成本+外部成本+直接成本。評估招聘人員的數(shù)量和質量可以從以下幾個方面來進行。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)247。【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！竟健恳缻徫活悇e計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數(shù)247。報告期內員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓中心【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用?！竟健績韧獠颗嘤栙M用比例＝內部培訓費用247?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心3 績效管理指標 績效工資的比例【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例＝（績效工資總額247?！臼占馈孔兏锱c業(yè)績管理部4 薪酬指標 外部薪酬指標 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比