黃石市商業(yè)銀行崗位評價報告-免費閱讀
【正文】 按正常時間上下班216。 不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%－50%216。 有時忙閑不均，但有規(guī)律性216。 工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的51525351234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作時姿勢隨意216。 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強216。216。 工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握523426001234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。216。 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題216。 只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作216。 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域714223012345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作216。 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)216。216。 對整個企業(yè)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)6121824304001234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。 需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策0132640123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作216。 監(jiān)督、指導(dǎo)3－5個基層員工，或者1個基層管理人員216。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人216。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位216。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。這三個指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差（）和變異系數(shù)()。因為黃石商行的關(guān)鍵崗位有58個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對5個標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為450：350：150：50，總分為1000分。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成35個等級，建立相應(yīng)的因素等級評價標(biāo)準(zhǔn)，按等級分配給分權(quán)重。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。原則七：反饋原則。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。21 / 21黃 石 市 商 業(yè) 銀 行崗位評價報告某管理咨詢公司2003年12月目 錄第一章 崗位評價的意義 2第二章 崗位評價的原則 3第三章 崗位評價的流程 4第四章 崗位評價具體操作 6第一步：選擇崗位評價方法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重 7第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)整 8第五章 崗位評價結(jié)果 8（一）試打分結(jié)果分析 8（二）正式打分結(jié)果 9（三）正式打分結(jié)果分析 9第六章 運用崗位評價需要注意的問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17 第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。對于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。這樣，各崗位的價值就可以按因素進行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。第五步：正式打分2003年12月27日，專家組成員在會議室從11：05到17：30，按照部門的次序每次一個部門，分別對58個崗位進行了正式評價。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參照就顯得較為重要。從整體上看，崗位評價結(jié)果較為一致，偏差很??；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對有偏差的因素進行重新打分。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元216。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工216。 監(jiān)督、指導(dǎo)6－9個基層員工，或者2個基層管理人員216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的影響216。以工作結(jié)果對企業(yè)的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)216。 不涉及有法律效力的合同和簽約216。 大學(xué)?？?16。 6個月以內(nèi)216。 需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作216。 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理216。 不需要具備計算機操作能力216。判斷基準(zhǔn)是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。 工作單一、簡單，無需特殊技能和能力216。 經(jīng)常迅速地
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