沈陽xx房地產公司ppt課件-免費閱讀
【正文】 “需要理解和重視 ” 46%21%19% 19% 19% 17%16%13%9% 8%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%銷售部物業(yè)公司工程部市場開發(fā)部辦公室 企管部 經營部 造價部 財務部 人事部? 公司的工資結構是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構成的 。 0%20%40%60%80%100%副總 部長 副部長 職員年終獎金要素工資基本工資? 銷售部門人員工資低，銷售員的壓力過大，結果沒有促進銷售，反而影響銷售，員工因為壓力而無法用愉快的心情迎接顧客?！案傻牟灰粯?， 錢也差不多 ” 公布最后考核分數 ， 但不強制排名 （ 如今 8月份考核 69人 ， 其中 100分 55人 ， 99分 9人 ， 95～98分 5人 ） 考核后溝通與評估不足 ， 缺乏 “ 優(yōu)勝劣汰 ” 機制 優(yōu)秀公司做法： 工作計劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易 ， 員工普遍反映 “ 沒完成總能找到原因 “工作業(yè)績基本上全是滿分 ” 沒有計劃完成標準，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。無重點： 計劃中業(yè)績任務無權重 ， 未突出計劃期內重點工作 “失去重點 ， 應突出經濟效益” 現有考評與激勵不利于員工行為與公司目標的統一 清晰的使命與抱負 明確的公司目標 有效的激勵系統 透明、公開的業(yè)績考評 員工業(yè)績 全球最受推崇的公司取得成功的關鍵是都具有強烈的業(yè)績理念以及通過激勵與評估將個人業(yè)績與公司目標 、 使命緊密結合起來 公司現狀 調查顯示員工對公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統一的認識； 39%的員工對現有規(guī)劃不太了解 員工行為與公司目標聯系不夠密切 考評、激勵與公司整體目標存在脫節(jié) ? 考核中，由于考核人沒有意識到公正考核的重要性，往往礙于情面，在工作任務方面的考核基本上都是滿分，所以只要不犯錯誤，做的好壞考核結果一樣?！苯邮茉L談時總經理如是說。公司由于建立了本市較好的一個大規(guī)模溪口住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產行業(yè)機會很好，準備向其他城市擴張，并考慮發(fā)展相關多元化。實際情況公司仍然沒有快速擴張的實力，資金、人員都還達不到要求。 內部員工也反映了相關看法（如圖），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協調困難，管理隨意性比較大等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。有的工程人員，一大早要到工地去，有的回公司時晚了點，被記為遲到，存在做事情越多，犯錯誤可能性越大的現象，結果多勞者卻不僅沒有多得，反而得的少?！氨豢鄯譀]人解釋 ” 變更隨意性大： 月末計劃未完成 ， 一般情況下總經理都予批準 ， 視為客觀原因的計劃變更 ， 考評結果以滿分居多 比如 2022年 8月份， 69人參加考核只要 3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣 5分，區(qū)別很小?！肮ぷ饔媱澩瓿刹惶?” 扣分定義模糊 上級必須就考核結果與被考核人進行一對一 、 面對面的正式溝通 年底評選 “ 先進員工 ” 比例高達 9 0% “按級別分 ， 沒有按工作與崗位分 ” 與其他部門對比， 46%的員工認為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視 你認為哪個部門的收入偏低 資料來源：調查與訪談 訪問反饋 圖中說明了工資結構存在的問題 ?！案杏X銷售員是最底層” 薪酬結構不合理，級別越低，固定收入比重越高 注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬結構固定部分比重更大?！鞍绰毞Q和學歷 ， 基本一樣 ” 考核后未與被考核人進行充分溝通 ， 存在同工猜測扣分原因的情況 年
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