【正文】 順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢，順應(yīng)市場變化的大趨勢，順應(yīng)社會發(fā)展的大趨勢，就能使我們避免大的風(fēng)險。人力資本　　第八條 我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。精神　　第四條 愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神，在華為得到了充分體現(xiàn)。這是因為，沒有為國家的個人奉獻精神，就會變成自私自利的小人。華為的無線通訊、智能網(wǎng)設(shè)備和SDH光傳輸系統(tǒng)正在大批量裝備我國的通信網(wǎng)?！包h員公開、組織公開，活動公開”，這里的老板對黨員活動給予方便，給予支持，給予經(jīng)費，真正做到肯定個人的尊嚴。二、眾多溝通方式　　1998年4月，摩托羅拉（中國）電子有限公司推出了“溝通宣傳周”活動，內(nèi)容之一就是向員工介紹公司的12種溝通方式。為此，摩托羅拉將深厚的全球公司文化融合在中國的每一項業(yè)務(wù)中，致力于培養(yǎng)每一個員工。1992年3月25日，摩托羅拉（中國）電子有限公司在天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)成立。4以下各項戰(zhàn)略，在很多方面造就戴爾的成功。4對于戴爾公司的許多人員來說，戴爾關(guān)于執(zhí)行方式的領(lǐng)悟，來自于公司草創(chuàng)初期舉辦的“顧客權(quán)益推廣會議。通常，在面對猛烈的攻勢時，必得大幅降低利潤，否則無力招架。”3許多公司都太在意競爭對手的作為，因而受牽制；花太多時間在別人身后努力追趕，卻沒時間往前看。要達成以上目標(biāo)的做法如下：不可低估信息的價值?！耙孕畔⒋娲尕洝惫?yīng)商了解你這樣做的理由后，他們的工作得以大大簡化。使用具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以判斷供應(yīng)商在達到標(biāo)準(zhǔn)和自我評量的制衡系統(tǒng)上，表現(xiàn)如何。保持單純?！惫挥行?！有家廠商一開始在愛爾蘭和戴爾合作，后來知道戴爾要到馬來西亞建立一個制造中心，便在戴爾位于檳榔嶼的工廠旁也設(shè)立了一個工廠。以學(xué)生自居。3戴爾當(dāng)然會犯錯，也還真犯下不少錯。制造和產(chǎn)品發(fā)展的策略，應(yīng)該基于顧客意見而調(diào)整，這概念對戴爾而言似乎是再清楚不過了；但對這個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的其他公司而言，看來并無太大功效。關(guān)鍵是在盡可能沒有品質(zhì)落差的前提下，縮減服務(wù)顧客需求的時間與資源。2不過戴爾的做法遠超越一般人所認識的電子商務(wù)。2顧客們最在意的其實是戴爾征詢他們意見的誠意。這種趨勢現(xiàn)在就看得出來了。即使員工實際上尚未擁有股權(quán)，也要把所有的員工當(dāng)成老板。而戴爾所學(xué)到的評估健全度的最好方法，就是“投資資本回報法”。2戴爾公司大部分的員工都擁有公司股權(quán)，這是員工認購股權(quán)計劃、配股獎金還有退休計劃的結(jié)果。如果任何人覺得只因為他是副總裁，就應(yīng)該只跟其他副總裁講話，戴爾便會打壓這類想法?！边@話意思是說：“不要試圖把不好的事情加以美化。這些人在自己犯錯的時侯，必須能夠接受他人公開的反對或糾正。戴爾在面臨新的挑戰(zhàn)時，因為找不到相關(guān)的經(jīng)驗，所以無法參照前人做法。戴爾一開始的做法，便是請教顧客：“你真正希望達成這件事情的方式是什么？可以用其他方式代替嗎？”戴爾與供應(yīng)商商量：、能不能換一種做法？“接著，戴爾會試著想出超越原來目標(biāo)的截然不同的做法。戴爾的學(xué)習(xí)方法，還包括在全公司各部門詢問同樣的問題，比較其結(jié)果的異同。1有問題產(chǎn)生的時侯，戴爾不需要進行額外的研究，也不用指派專人去找出議題所在，因為戴爾手邊恒常擁有全部信息，可以立即集合相關(guān)的人，做出決議，立即執(zhí)行，過程非常迅速。戴爾認為，若欲使員工的新工作有意義，并且更適合員工的專才，這是最好的辦法。這種做法不但能維持員工的滿意程度與成長，也能保持高度的成長率。因為在戴爾成功的要素當(dāng)中，很重要的一環(huán)即是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧，所以戴爾會征求具有開放態(tài)度和能提問思考的人；戴爾也希望找到經(jīng)驗與智慧均衡發(fā)展的人、在創(chuàng)新的過程中不怕犯錯的人，以及視變化為常態(tài)并且熱中于從不同角度看待問題和情況，進而提出極具新意的解決辦法的人。戴爾經(jīng)由正式的工作表現(xiàn)來評估經(jīng)理人的績效。功能性結(jié)構(gòu)往往造成各部門分散運作，責(zé)任歸屬不明；完全分散則又成了共同基金，不再是一家公司了。但戴爾必須做到，才能躋身全球獲利最高的公司之列。一旦現(xiàn)金善重新上軌道之后，便可以賺進利潤，重新加速成長的腳步。戴爾自己都還沒搞清楚，就已成為眾人的焦點，這全是因為戴爾做出創(chuàng)新的機器，一舉在競爭中拔得頭籌。在發(fā)展初期，公司還在風(fēng)險頗高的階段，所以戴爾會甄選具有高度冒險性格而又變通能力強的人。其不斷改進新產(chǎn)品，定期淘汰舊產(chǎn)品的機制，始終使公司產(chǎn)品成為或不斷成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。蓋茨善于洞察機會，緊緊抓住這些機會，并能使自己個人的精神風(fēng)范在公司內(nèi)貫徹到底，從而使整個公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)品開發(fā)等活動都帶有蓋茨色彩。蓋茨締造了微軟文化個性　　比爾　　面對市場和技術(shù)方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來進軍。1982年，在英國建立歐洲分部。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。同時社會也對你另眼相看；當(dāng)你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。中興員工總是“從正面看問題”，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。同時，新產(chǎn)品的開發(fā)速度也必須加快，因為現(xiàn)在市場門戶的開關(guān)速度在不斷加快、產(chǎn)品的生命周期在不斷縮短。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識，提高企業(yè)核心競爭力，成為一種學(xué)習(xí)型組織，適應(yīng)競爭的需要。培養(yǎng)出良好的士氣，企業(yè)才能戰(zhàn)無不勝。 建立顧客文化。 企業(yè)是為客戶服務(wù)的。企業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。上下級觀點不一致時，我們強調(diào)通過溝通達成共識，溝通則要求以傾聽作為基礎(chǔ)，平等、開放的心態(tài)，并且下級可以越級匯報，而上級一般不允許越級指揮。企業(yè)的誠信。同時，不同的企業(yè)處于不同的內(nèi)部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會不相同，并產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。 １．故意虛假報帳。 中興通訊高壓線 拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌； 互相尊重，忠于中興事業(yè)； 中興文化到底是什么？既我們反對什么？提倡什么？企業(yè)文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標(biāo)而努力。企業(yè)文化的定義也沒有很多嚴格的界限，在我看來，主要指企業(yè)的價值觀體現(xiàn)在企業(yè)的行為上，核心的東西是價值觀。摘自《管理案例博士評點》　代凱軍編著　中華工商聯(lián)合出版社回目錄中興文化的制勝之道一、 中興通訊與中興文化”談公司的信念與價值觀不能僅是空談而已，至于能否讓其在公司里發(fā)生作用，那是另外一回事。有時公司的名稱也變更。它所創(chuàng)造出來的氣氛，可以培養(yǎng)出優(yōu)異的人才。每年，每一位IBM的經(jīng)理要接受40個小時的訓(xùn)練課程，而后回到公司內(nèi)教導(dǎo)員工。沃森所謂要使IBM的服務(wù)成為全球第一，不僅是在他自己的公司，而且要使每一個銷售IBM產(chǎn)品的公司也遵循這一原則。好讓他們回到家中，回想一下他們做了哪些有價值的事。在將近50年的時間里，沒有任何一位正規(guī)聘用的員工因為裁員而失去1小時的工作。在IBM公司里沒有自動晉升與調(diào)薪這回事?！　‘吘乖跉v史上許多文化與宗教戒律上，也一再呼吁尊重個人的權(quán)利與尊嚴。在企業(yè)運營中，任何處于主管職位的人必須徹底明白“公司原則”?！　±蠞h森的信條在其兒子時代更加發(fā)揚光大，小托馬斯這些原則和信念似乎很簡單，很平常，但正是這些簡單、平常的原則和信念構(gòu)成IBM特有的企業(yè)文化。企業(yè)管理服務(wù) 崇尚行動是企業(yè)成功的關(guān)鍵。 企業(yè)戰(zhàn)略咨詢 沒有思路就沒有出路。企業(yè)文化案例精選（第一輯）廣州君遠企業(yè)管理咨詢中心2002/12目 錄一．君遠公司介紹（P3P5）二．著名公司的企業(yè)文化（P6P40）IBM：電腦帝國的企業(yè)文化中興文化的制勝之道Microsoft：別具一格的文化個性戴爾文化摩托羅拉：“肯定個人尊嚴”生生不息的華為文化松下：經(jīng)營之神的精髓以人為本：愛立信中國公司三．企業(yè)文化塑造案例（P41P68）西安楊森：文化是魂源遠流長的古井文化三洋的企業(yè)生命論科龍企業(yè)文化塑造通用電氣的“情感管理”柯達的建議制度與科學(xué)管理四．企業(yè)文化創(chuàng)新案例（P69P95）東方通信力塑市場新形象個性與生存：畫廊經(jīng)營金蝶企業(yè)文化再造工程技術(shù)創(chuàng)新的主角英特爾公司的企業(yè)文化創(chuàng)新海信集團的管理創(chuàng)新機制通用電氣的文化變革理念五．品牌文化塑造案例（P96P117）人們尊稱的“康師傅”品牌娃哈哈實施營銷文化戰(zhàn)略“金利來”服務(wù)于“男人的世界”希爾頓的賓至如歸沉浮巨變蒙妮莎穿出更瀟灑的你：雅戈爾展現(xiàn)品牌風(fēng)云造時勢：榮事達引入CI君遠公司介紹君遠企業(yè)簡介 君遠企業(yè)管理咨詢顧問中心成立于2000年，系由多名長期從事企業(yè)管理研究與實踐的有志人士，整合各種企業(yè)管理研究資源，聯(lián)合相關(guān)學(xué)術(shù)機構(gòu)、職能機構(gòu)而組成。企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)上就是企業(yè)具體的發(fā)展思路和安排，是在變化的環(huán)境下為求得持續(xù)發(fā)展的總體性謀劃，是企業(yè)經(jīng)營理論的理性的反映。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績必須倚靠企業(yè)業(yè)務(wù)活動的開展才能形成，企業(yè)業(yè)務(wù)同時也是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化最直接的反映。　　IBM擁有40多萬員工，年營業(yè)額超過500億美元，幾乎在全球各國都有分公司，對其分布之廣，莫不讓人驚嘆不已，對其成就莫不令人向往。沃森在1956年任IBM公司的總裁，老沃森所規(guī)定的“行為準(zhǔn)則”，由總裁至收發(fā)室，沒有一個人不知曉，如：l、必須尊重個人。他們必須向下屬說明，而且要一再重復(fù)，使員工知道，“原則”是多么重要。雖然幾乎每個人都同意這個觀念，但列入公司信條中的卻很少見，更難說遵循。晉升調(diào)薪靠工作成績而定。IBM公司如同其他一樣也曾遭受不景氣的時候，但IBM都能很好地計劃并安排所有員工不致失業(yè)。當(dāng)他們工作時能夠體會到公司對他們的關(guān)懷，都愿意為公司的成長貢獻一技之長。他特別訓(xùn)令I(lǐng)BM將是一個“顧客至上”的公司，也就是IBM的任何一舉一動都以顧客需要為前提，因此，IBM公司對員工所做的“工作說明”中特別提到要對顧客、未來可能的顧客都要提供最佳的服務(wù)。有時甚至定期邀請顧客前來一同上課。在IBM公司里，同輩競相爭取工作成績，又不斷地強調(diào)教育的重要，因此每個人都不可以自滿，都努力爭上游。世界上的事就是這樣不斷變遷、在任何公司里，一個人若要生存，一定要有應(yīng)變的能力。在公司里空談無益，最重要的是：運用策略、采取行動、切實執(zhí)行；衡量效果，重視獎賞，以示決心。 17年創(chuàng)業(yè)奮斗，中興通訊大膽改革，創(chuàng)造出“國有控股，授權(quán)民營經(jīng)營”為核心內(nèi)容的混合所有制模式，被深圳市委市政府贊譽為“深圳國有企業(yè)改革的一面旗幟”。 中興通訊的成功之道是如何走出來？這應(yīng)歸功于中興獨特的企業(yè)文化。象發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)標(biāo)志、員工行為等都包括在其中，但所屬的層面不同。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化。 我們強調(diào)“互相尊重，忠于中興事業(yè)”，不是一種對企業(yè)目標(biāo)的盲從，我們的事業(yè)首要的是強調(diào)“振興民族通信產(chǎn)業(yè)是中興人為之共同奮斗的事業(yè)”，企業(yè)在自我發(fā)展自我積累的同時，要為國家和所在社區(qū)做出應(yīng)有貢獻，僅2001年，中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達13億元，這是企業(yè)作出的直接貢獻，間接的貢獻則更多，比如中興員工強大的住房購買力直接拉動各個區(qū)域的地產(chǎn)經(jīng)濟，消費實力直接刺激當(dāng)?shù)氐南M指數(shù)強勁增長，在南京地區(qū)，我們企業(yè)不在當(dāng)?shù)厣侠U稅收，但中興通訊幾千名研發(fā)人員形成了一個特殊消費群體，當(dāng)?shù)刈鲞^一個統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)大宗購物以中興員工為主體。因此，企業(yè)文化建設(shè)不能千篇一律，應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的特點、自己企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，進行具體的設(shè)計定位，這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地。眾所周知，近期美國各大企業(yè)紛紛爆出財務(wù)丑聞，在國內(nèi)也同樣存在財務(wù)報表的虛假利潤，上市公司造假圈錢令廣大股民深惡痛絕，誠信危機在拷問企業(yè)出路何在？綜觀通信業(yè)也是如此，國外電信業(yè)巨頭紛紛出現(xiàn)巨額虧損，他們要技術(shù)有技術(shù)，要專利有專利，為什么業(yè)績還如此下滑？答案是兩個字：私利。為此，我們?yōu)閱T工的職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計了三條跑道，員工可以根據(jù)自己的擅長選擇管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)三條線來實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展，在中興并非當(dāng)官才是成功人士，有成就的業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干可以和總裁一樣的待遇，這也是留住人才的最為重要的激勵機制。企業(yè)成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。永遠保持對顧客的熱情。而“精簡”的目的，正是為了更好地實現(xiàn)“迅捷”。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是中興不斷追求更好的一個前提。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要“研究項目”是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社