正確設計員工期權(quán)激勵方案-免費閱讀
【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易?！ ∷园。还苣阌卸嗦斆?，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀?！ ∪嗽诼猛荆吓隳阋怀痰娜撕芏?，能陪你一生的人卻很少?！ 〔灰p易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。已成熟未行權(quán)的期權(quán)：已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。：定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權(quán)。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%5%期權(quán)；如果是A輪后進來，1%2%；如果是C輪或接近IPO時進來，%%。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設定。發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。. . . .. .正確設計員工期權(quán)激勵方案創(chuàng)業(yè)公司和中小型公司招人難，為了招人許諾很多股權(quán)期權(quán)給員工，但卻往往被員工當做老板在畫大餅，或者在后期執(zhí)行的時候出現(xiàn)一堆的問題。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。（3）如何溝通？講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務來讓手里的期權(quán)升值。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。對于核心
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