【正文】 在總結(jié)工作的同時(shí)，由人力資源部牽頭，組織各部門開展制定下一年績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的工作，開始新一輪的循環(huán)。＝2（由于是不利差異，因此a取1），差異相對(duì)數(shù)為D2＝C2/A2＝2/80＝%q 部門3的目標(biāo)完成率為差異絕對(duì)數(shù)為C3＝a189。該計(jì)算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其加以進(jìn)一步的改進(jìn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)核定的得分計(jì)算的實(shí)例以部門“內(nèi)部客戶滿意度”的計(jì)算為例，來進(jìn)行具體的說明： 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的實(shí)際值：假設(shè)根據(jù)原始數(shù)據(jù)匯總后得出：部門1“內(nèi)部客戶滿意度”的實(shí)際得分為B1＝90分，部門2的實(shí)際得分為B2＝78分，部門3的實(shí)際得分為B3＝42分； 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的目標(biāo)完成率：假定年初時(shí)三個(gè)部門設(shè)定的“部門協(xié)作滿意度”的目標(biāo)值均為80分，A1＝A2＝A3＝90分q 部門1的差異絕對(duì)數(shù)為C1＝a189。該報(bào)表是以績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績(jī)，應(yīng)包括以下內(nèi)容：q 各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡（包括：該指標(biāo)的計(jì)算公式、涉及的數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實(shí)際發(fā)生的數(shù)值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對(duì)數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對(duì)比率）；q 該指標(biāo)當(dāng)期單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)；q 該指標(biāo)當(dāng)期加權(quán)得分／加權(quán)扣分（即為權(quán)重與單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)的乘積）；q 平衡分?jǐn)?shù)卡總分；q 對(duì)于不利差異，應(yīng)簡(jiǎn)述分析差異的原因及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)。在民族證券的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，目標(biāo)值的調(diào)整以半年為一個(gè)期間。雙方對(duì)權(quán)數(shù)和目標(biāo)值存在異議時(shí)，應(yīng)舉出支持理由（包括事實(shí)狀況、參考資料等）。目標(biāo)值的制定應(yīng)為公司的運(yùn)作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對(duì)部門和員工的方向性的引導(dǎo)。運(yùn)用小組評(píng)分法確定公司、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)，就是請(qǐng)若干名公司營(yíng)運(yùn)、財(cái)務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨(dú)地對(duì)公司、部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行打分。q 負(fù)相關(guān)——如果采取一種行動(dòng)可以對(duì)一指標(biāo)有正面的影響而對(duì)另一指標(biāo)有負(fù)面的影響，則兩者負(fù)相關(guān)；q 正相關(guān)——采取一種行動(dòng)可以對(duì)一指標(biāo)有正面的影響而對(duì)另一指標(biāo)也有正面、支持的影響，則兩者正相關(guān)；q 不相關(guān)——如果對(duì)一指標(biāo)有正面影響的行動(dòng)對(duì)另一指標(biāo)并無影響，則兩指標(biāo)不相關(guān)。針對(duì)上述需要滿足的有效性，我們需要從八個(gè)方面對(duì)指標(biāo)進(jìn)行特性的測(cè)試，如果有一個(gè)被測(cè)試為“否”，則該指標(biāo)需要被重新考慮、更正和修改，并且重新進(jìn)行測(cè)試；如果全部測(cè)試體系皆被測(cè)試為“是”，說明該指標(biāo)可行。第二節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來源初步確定了績(jī)效指標(biāo)體系后，需要對(duì)其進(jìn)行完整的評(píng)估測(cè)試，以評(píng)判單個(gè)指標(biāo)的有效性以及整個(gè)指標(biāo)體系的平衡性和一致性。對(duì)于內(nèi)部客戶來說，為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高公司的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了部門協(xié)作滿意度的指標(biāo)。為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn)，在績(jī)效評(píng)估中，通過員工流動(dòng)率和員工對(duì)公司各項(xiàng)人事政策等方面的滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來評(píng)估公司的表現(xiàn)、考察團(tuán)體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工隊(duì)伍素質(zhì)等方面，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，是公司長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)；q 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——建立責(zé)權(quán)利明晰、合理制約的法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化公司的風(fēng)險(xiǎn)管理——將加強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)管理，平衡風(fēng)險(xiǎn)和收益作為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。q 部門年度運(yùn)作計(jì)劃——根據(jù)部門年度運(yùn)作計(jì)劃中的項(xiàng)目和目標(biāo)，設(shè)計(jì)新的流程或者改進(jìn)原有流程，重新分析流程中的風(fēng)險(xiǎn)，從而得出新的流程績(jī)效指標(biāo)。產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)是比較傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)，由于它們是考察流程運(yùn)作結(jié)果的，所以一般會(huì)將它們用于事后控制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃——設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出戰(zhàn)略目標(biāo)用以確定公司整體的產(chǎn)出指標(biāo)，改善財(cái)務(wù)和營(yíng)運(yùn)狀況及控制風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部必須保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的挑選和指標(biāo)體系建立的公正性，并且使該指標(biāo)體系為大家所接受和理解q 在完成平衡分?jǐn)?shù)卡的制作后，應(yīng)把這套指標(biāo)體系交與各方面人員討論修改，聽取各方面的意見，對(duì)該指標(biāo)體系作進(jìn)一步改進(jìn)，并報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審核批準(zhǔn)，最終完善并確定一套完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系q 根據(jù)公司發(fā)展中存在的、以及上年度部門績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵考核指標(biāo)、以及這些指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考核體系中的權(quán)重，以加強(qiáng)對(duì)發(fā)展重點(diǎn)環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的考核力度；向薪酬與考核委員會(huì)匯報(bào)本年度績(jī)效考核的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行q 根據(jù)平衡分?jǐn)?shù)卡，向各部門收集數(shù)據(jù)，計(jì)算各部門的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)q 負(fù)責(zé)公司內(nèi)部績(jī)效管理文化的建設(shè)，培訓(xùn)公司部門和員工績(jī)效管理的概念和方法q 總結(jié)本年度各部門的績(jī)效表現(xiàn)、主要的進(jìn)展提高和存在的問題不足，并對(duì)全年績(jī)效管理工作情況進(jìn)行小結(jié)，編制部門績(jī)效管理報(bào)告，提出加強(qiáng)績(jī)效管理的意見和措施，向薪酬與考核委員會(huì)匯報(bào) 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部q 支持人力資源部的績(jī)效管理工作，提供預(yù)算數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)報(bào)表實(shí)際數(shù)據(jù)（具體需要提供的數(shù)據(jù)在部門的平衡分?jǐn)?shù)卡中）q 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部必須保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性 稽核與法律部q 監(jiān)督內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)的執(zhí)行情況，編寫和制定外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況表、部門內(nèi)部規(guī)章制度遵守和執(zhí)行情況表，在考核時(shí)根據(jù)執(zhí)行情況表對(duì)部門進(jìn)行打分，并將得分結(jié)果提交人力資源部q 負(fù)責(zé)計(jì)算和填寫人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡得分q 稽核與法律部必須保證打分的客觀性和透明度 被考評(píng)部門：q 主要指采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核的公司各部門q 完成對(duì)原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性q 按時(shí)填制考核報(bào)告q 提供其他考評(píng)所需的支持文件q 協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作 部門績(jī)效管理流程圖參見附件一中的部門績(jī)效管理流程圖（PMFL1） 部門績(jī)效管理的流程說明步驟涉及部門步驟說明1財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部組織相關(guān)部門，統(tǒng)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標(biāo)值，為部門制定目標(biāo)值提供依據(jù)2人力資源部每年12月初，組織各部門設(shè)置下一年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，提供參考目標(biāo)值3被評(píng)估部門根據(jù)參考目標(biāo)值，部門總經(jīng)理提出下一年度的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值4總裁辦公會(huì)審議部門提交的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，如果需要修改，則與相關(guān)部門討論后確定；如果不需要修改，則進(jìn)入步驟55人力資源部準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估相關(guān)表格，并分發(fā)所有參與績(jī)效評(píng)估的部門6人力資源部召開部門績(jī)效管理年度會(huì)議，公司所有部門都需要參加7總裁辦公會(huì)與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議8人力資源部組織收集、復(fù)核、計(jì)算和填寫各部門月度的費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值數(shù)據(jù)，將該報(bào)表提供給公司管理層。 通過績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)責(zé)任，并及時(shí)反映運(yùn)作計(jì)劃的執(zhí)行情況q 績(jī)效管理與預(yù)算：167。若有必要，甚至可以對(duì)原有的全面預(yù)算體系和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系做出必要的調(diào)整，使之更好地適應(yīng)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的需要，實(shí)現(xiàn)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。在圖一中，企業(yè)的戰(zhàn)略、預(yù)算和績(jī)效三者真正形成閉環(huán)，是一個(gè)密不可分的有機(jī)整體。 預(yù)算是公司財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)，預(yù)算數(shù)據(jù)是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定的標(biāo)竿。為了保證公平的原則，人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表由稽核與法律部填寫9人力資源部年中，執(zhí)行半年度考核，從月度的管理報(bào)表中收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)算各部門的考核得分10被考核部門年中考核后，如果部門根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況、部門半年考核完成情況，發(fā)現(xiàn)與年初時(shí)的目標(biāo)值差異很大，則可以提出調(diào)整目標(biāo)值的申請(qǐng)；如果完成情況正?；蛴捎诓块T經(jīng)營(yíng)不善造成的差異，則不能進(jìn)行調(diào)整，直接進(jìn)入步驟1411人力資源部收集匯總部門提出的修改目標(biāo)值申請(qǐng)和相關(guān)的證明材料，提交總裁辦公會(huì)審閱12總裁辦公會(huì)審閱部門提出的修改目標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改13人力資源部下達(dá)總裁辦公會(huì)的審閱意見，并調(diào)整績(jī)效評(píng)估表格中的目標(biāo)值數(shù)值14人力資源部第二年1月份啟動(dòng)并組織年度部門績(jī)效評(píng)估工作15人力資源部匯總、計(jì)算并制作部門平衡分?jǐn)?shù)卡考核表16人力資源部編制年度部門平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，存檔并提交總裁辦公會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)17總裁辦公會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分配部門獎(jiǎng)金18薪酬與考核委員會(huì)審閱年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整下一年度的績(jī)效考核體系 部門績(jī)效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃董事會(huì)戰(zhàn)略決策委員會(huì)總裁辦公會(huì)8月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次公司年度運(yùn)作計(jì)劃總裁辦公會(huì)總裁辦公會(huì)各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門9月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門全年運(yùn)作計(jì)劃各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理總部各職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門全年運(yùn)作計(jì)劃總部各職能部門總部各職能部門總經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)部門總部各業(yè)務(wù)部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各職能部門總部各職能部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表2；總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)、職能部門總部各業(yè)務(wù)、職能部門總經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部11月1日前的最