【正文】 5．1 基于平衡計(jì)分卡的績效管理指標(biāo)體系平衡計(jì)分卡依托客戶服務(wù)、財務(wù)與資源獲取使用、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長這四個方面的因果互動，進(jìn)一步明確揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校的使命與戰(zhàn)略，分別從以上四方面進(jìn)行績效評價，職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會提供應(yīng)用型人才，必須將學(xué)校的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為教職員工的日常行動。管理者在輔導(dǎo)過程中要對員工的正確行為進(jìn)行認(rèn)可，同時對下屬有針對性地予以幫助和支持，這是績效管理順利實(shí)施并充分發(fā)揮作用的必要保證。申訴的程序一般為：申訴者在規(guī)定的期限向委員會提交申訴表和事實(shí)證明材料，委員會研究反饋結(jié)果并做好相關(guān)善后工作。職業(yè)院校的績效溝通機(jī)制能營造良好的校園氛圍，使溝通成為管理者和員工的一種自覺自愿的行為，建立有效的溝通機(jī)制，需要通過積極培養(yǎng)、引導(dǎo)，培訓(xùn)使管理者和員工掌握有效的溝通方法和技巧，為形成一種正常的溝通渠道和制度奠定基礎(chǔ)。一是分析績效考核結(jié)果，幫助部門和員工提高能力和績效水平。由于多個考核者的存在，在對每項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算之前，首先要對考核者設(shè)定加權(quán)系數(shù)，才能計(jì)算出最終結(jié)果。只有這樣才能達(dá)到績效管理的效果，保證個人、部門以及企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理人員應(yīng)該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，應(yīng)該做什么，做到什么程度?？冃Э己酥笜?biāo)的制定以尊重人、相信人、關(guān)心人為前提，制定時把教師作為教育考核的目的，把滿足教師的多方面的興趣和要求作為教育工作的出發(fā)點(diǎn)，一切為教師的發(fā)展服務(wù)，有利于提高教師的積極性，使教育教學(xué)工作發(fā)揮最好的教學(xué)效果。歸根到底持續(xù)進(jìn)行的信息溝通，能及時完善考核指標(biāo)體系，績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性、實(shí)用性貫穿應(yīng)能貫穿指標(biāo)體系設(shè)計(jì)始終?？荚u工作要以定量考評為主，定性考評為輔，做到定量與定性相結(jié)合,避免工作中的隨意性。核心是有效的溝通，建立溝通與反饋的良性運(yùn)行機(jī)制是促進(jìn)績效管理的有效方法。學(xué)校必須對所有教師未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃，制定績效管理方案，管理者必須掌握績效管理的基本理論，向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，職業(yè)院校要通過不斷學(xué)習(xí)，不斷引進(jìn)，不斷改造，不斷創(chuàng)造的辦法，結(jié)合自身發(fā)展需要，制定員工績效管理系統(tǒng)，不斷完善績效管理體系，推進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的全面發(fā)展。 對于該?？冃Ч芾碇写嬖诘倪@些問題, 筆者從績效管理理論、績效管理經(jīng)驗(yàn)、績效管理實(shí)踐三個方面發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生這些問題的根源：一、從績效管理理論來看，績效管理作為一種新的管理機(jī)制，傳入我國現(xiàn)主要應(yīng)用于企業(yè)管理中，在職業(yè)院校中運(yùn)用尚處于探索階段，管理者對績效管理概念的理解還有偏差，對績效管理的內(nèi)容和流程等掌握不全面，職業(yè)院校對口的績效管理理論本身不多，對績效管理的方法和技術(shù)掌握不夠，導(dǎo)致了績效管理出現(xiàn)重部門、輕員工的現(xiàn)象，使績效管理的指標(biāo)設(shè)置和考評失去目標(biāo)。溝通反饋還反映在績效管理培訓(xùn)工作方面，培訓(xùn)可以消除員工抵觸情緒和各種誤解，增進(jìn)管理者和員工對績效管理的總體認(rèn)識和全方位的理解，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考評者只要能讀懂文件就行，沒必要組織評價者培訓(xùn)，造成教師不能理解考核的意義和要領(lǐng)就容易對管理者滋生不滿情緒，學(xué)校人事部門擬訂績效管理辦法后, 以文件的形式發(fā)到各部門，再組織相關(guān)人員考核，收集數(shù)據(jù)，分出考核等級。二、 考核指標(biāo)制定不夠科學(xué)和完善揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校雖然開展了績效管理，但高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的有關(guān)技能掌握不夠，管理者和教職員工績效管理含義、 內(nèi)容、開展績效管理目的、績效管理能達(dá)到的目的還認(rèn)識不清，認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，對此還不夠重視。 對現(xiàn)行績效管理的問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)資料：請您根據(jù)對我?，F(xiàn)行的績效管理體系作答，下列問題的答案無所謂對或錯，請根據(jù)您的實(shí)際情形決定您同意的程度，在您在認(rèn)為最接近您想法的空格中打勾。教師要積極參加教科研活動及社會實(shí)踐活動，有公開發(fā)表的教學(xué)改革、教學(xué)研究方面的論文、科學(xué)總結(jié)或有參加社會實(shí)踐活動的調(diào)研報告。學(xué)生問卷調(diào)查采樣不少于班級學(xué)生數(shù)的1/3（10－20人）。（二）教學(xué)育人指標(biāo)(20分)教師要以身作則，為人師表。3．3 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校現(xiàn)行的管理方案教師考評指標(biāo)制定，教學(xué)考核分為兩部分：一部分為日常量化考評，另一部分為學(xué)生評教包括教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、實(shí)踐教學(xué)四個部分，每學(xué)期用座談會的方式進(jìn)行。中國百強(qiáng)職業(yè)學(xué)校、江蘇省職業(yè)教育先進(jìn)單位、江蘇省黨建工作先進(jìn)集體、江蘇省精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、江蘇省課改實(shí)驗(yàn)學(xué)校、第二屆江蘇省百個優(yōu)秀志愿服務(wù)集體、揚(yáng)州市教育系統(tǒng)黨建示范點(diǎn)、揚(yáng)州市文明單位、揚(yáng)州市教育先進(jìn)學(xué)校、揚(yáng)州市綜合考評先進(jìn)單位、揚(yáng)州市規(guī)范收費(fèi)單位、2008年度、2009年度職業(yè)學(xué)校技能大賽先進(jìn)學(xué)校、揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能訓(xùn)練（導(dǎo)游與飯店服務(wù)）示范基地等。 通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立，使得個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。確定相關(guān)的要素目標(biāo)，以便確定指標(biāo)評價體系。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績衡量量化指標(biāo)，采用員工反饋意見，改進(jìn)公司戰(zhàn)略并修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)，每年、每季、每月的衡量指標(biāo)更有價值，將每年的報酬獎勵制度、員工晉升與平衡計(jì)分卡掛鉤。學(xué)習(xí)與成長方面：其目標(biāo)是解決“我們怎樣維持與發(fā)展我們的變革與改進(jìn)能力？” 這個問題，涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)的方面指標(biāo)。傳統(tǒng)績效考核方法利用財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行，衡量過去發(fā)生的事項(xiàng)，相對比較落后，平衡計(jì)分卡以傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效，能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標(biāo)。因此，合理的考評方法的運(yùn)用非常重要。2．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展我國對績效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績效管理的概念，主要是參考了國外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進(jìn)展”，蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關(guān)系績效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績效評價若干基本問題的思考”等。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學(xué)從“科學(xué)管理”推進(jìn)到“行為管理”。 2．1．4績效管理與績效考核的關(guān)系績效管理和績效考核這兩個詞匯很容易被混淆在一起，事實(shí)上，績效評估是績效管理不可或缺的一部分，是員工工作績效評定和估價的過程和方法，績效管理包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋過程，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，只做績效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績效管理一定會失敗，我們知道將績效考核等同于績效管理是一種常見現(xiàn)象，管理者往往認(rèn)為績效考核的形式特別重要，總愿意設(shè)計(jì)一套績效考核表格，量化指標(biāo)，就認(rèn)為實(shí)現(xiàn)績效管理。 績效考核包括組織、部門、員工的績效評估，績效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎(chǔ)的。有針對性建立揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾砜尚行苑桨?。理論與實(shí)際相結(jié)合的方法。第二部分：績效理論的概述。近年來，該校的培養(yǎng)理念雖得到了社會認(rèn)可，家長認(rèn)可，但對教師管理仍處于績效考評階段，忽視了績效管理較重要的反饋、申訴階段，為進(jìn)一步做到學(xué)生“出口暢，進(jìn)口旺”，使學(xué)校招生人數(shù)年年攀升，提高辦學(xué)聲譽(yù)，辦學(xué)效率，本文嘗試從企業(yè)績效管理的理念出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)踐，深入調(diào)研揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾矸桨福治龃嬖诘膯栴}及原因，結(jié)合績效管理理論研究，將研究結(jié)果應(yīng)用到職業(yè)院校的績效管理之中，結(jié)合職業(yè)教育績效改革以及職業(yè)學(xué)校的特點(diǎn)，建立一套科學(xué)、公平的，能調(diào)動教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效管理實(shí)施方案，具有較強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐借鑒價值，為職業(yè)院校實(shí)施績效管理提供了新的思路和方法。與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品相比，職業(yè)學(xué)校的產(chǎn)品是學(xué)生，企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)劣通過市場競爭來鑒別，職業(yè)院校學(xué)生好壞的研究通過考量其是否掌握了專業(yè)技術(shù)，否符合企業(yè)用人需求，培養(yǎng)的學(xué)生是否成為技能型人才。在職業(yè)院校中，教師的文化程度較高，具有參與學(xué)校管理的能力，具有根據(jù)自身實(shí)際制定績效目標(biāo)和溝通的能力。揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾韺?shí)施方案，為職業(yè)院?？冃Ч芾硖峁┝藚⒖?，主張參與和雙向溝通，鼓勵員工自己制定績效目標(biāo)，將工作的完成情況用分值來計(jì)量，進(jìn)行量化考評，能真正激發(fā)員工工作的積極性。職業(yè)學(xué)校要求對專業(yè)課、文化課老師進(jìn)行考核，必須通過完善的考核機(jī)制，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動教師的工作積極性，挖掘教師潛能， 最近幾年，大多數(shù)職業(yè)學(xué)校嘗試制定績效管理方案，總計(jì)其具體做法大致為：由人事部門根據(jù)學(xué)校管理目標(biāo)，結(jié)合部門管理特點(diǎn)，量化考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)績效管理方案，以文件的形式發(fā)到各部門，對員工加以宣傳，年終設(shè)計(jì)教師績效評估表，對教師進(jìn)行了“德、能、勤、績”方面的考核，完成了績效評估工作，從而確定教師年終績效獎金。 1．2論文研究意義一、職業(yè)院?？冃Ч芾碛欣诖龠M(jìn)職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展國家近年來越來越重視職業(yè)教育，職業(yè)教育借鑒國外績效管理的成熟經(jīng)驗(yàn)，融入企業(yè)績效管理的理念，將以往對教師的單純績效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)橛梢幌盗泄芾憝h(huán)節(jié)所構(gòu)成的績校管理體系是職業(yè)院校教育發(fā)展的必然。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論基本方法。將企業(yè)績效管理理論與江蘇省揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校教師績效管理的實(shí)踐相結(jié)合。針對該校現(xiàn)行的績效管理方案，運(yùn)用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立可行性考核指標(biāo)體系。所以，績效考核以組織工作目標(biāo)為基本標(biāo)準(zhǔn)，制定員工工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合評價過程，關(guān)注績效評估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)員工的參與，是將評估結(jié)果在管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。缺乏溝通和反饋，難以使考核指標(biāo)更加完善，阻礙績效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見的分歧。雖然，古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，未給管理中人的因素和作用以足夠重視。 1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卿建中學(xué)者于2002年分析了確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則 。有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法等。追求財務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，提升員工能力，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)通過合理的績效考核指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，求得長期與短期目標(biāo)之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標(biāo)平衡。 2．3．2關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的概念關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績效指標(biāo)：員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，在部門主管的幫助下，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績效衡量指標(biāo)。企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立可以責(zé)任到位，工作聚焦，傳遞市場壓力，使成果明確。3．2揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校管理目標(biāo)近年來，該校為進(jìn)一步提高學(xué)校知名度、美譽(yù)度、社會認(rèn)可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學(xué)校學(xué)生，得到了用人單位的一致好評?？荚u結(jié)果使用：①作為教師年終評優(yōu)的依據(jù)。教學(xué)認(rèn)真，教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)格遵守學(xué)校教學(xué)紀(jì)律，不遲到、早退、曠教。通過聽課和評課方式在同行中問卷調(diào)查(見附表二)，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計(jì)入工作質(zhì)量綜合考核成績。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實(shí)踐活動的情況和完成的論文、科學(xué)總結(jié)、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。非常同意同意基本同意不同意基本不同意不知道我知道學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標(biāo)95%5%我認(rèn)同學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標(biāo)15%28%45%12%10%教師考核的主要目的是獎懲85%10%5%教師考核大部分由教師參與其中制定8%76%12%4%教師考核結(jié)果能充分反映平時工作表現(xiàn)22%15%32%13%18%教師考核結(jié)果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系12%4%8%27%46%3%年終考核引入自我評價體系很有價值10%6%43%22%5%4%考核結(jié)果不能真正激勵教師 8%12%56%27%7%重視同行專家對教師的評價5%6%18%37%28%4%教學(xué)工作量越多說明教學(xué)的績效越高4%89%5%2%量化考核指標(biāo)有利于結(jié)果公平與公正15%17%51%16%學(xué)生評價的引入十分必要2%4%87%5%2%學(xué)生評價較為客觀15%79%6%教科研應(yīng)列為較為重要的考核項(xiàng)目10%65%25%多篇論文反映出其學(xué)術(shù)成就高低1%2%3%5%89%教師下企業(yè)應(yīng)列為考核項(xiàng)目67%15%8%8%2%我認(rèn)為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系67%8%6%16%3%我清楚自己的崗位職責(zé) 64%22%8%6%考核結(jié)果通過正式的方式及時傳達(dá)給我4%6%90%考核之后，學(xué)校與我進(jìn)行了溝通95%5%我能及時了解自己工作中的不足12%67%21%我有正當(dāng)?shù)那琅c領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常溝通與交流1%4%15%48%32%我愿意提出我的建議，且領(lǐng)導(dǎo)善于采納建議10%78%12%現(xiàn)行績效管理真正能夠改善教師的業(yè)績與效率6%5%20%45%24%考核結(jié)果能應(yīng)用到教師發(fā)展的各個方面7%8