【正文】 表45 一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：表46 一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1態(tài)度30%%%%%加權合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570504. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件一 季度考核流程圖1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本季度考核結束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到綜合評分1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2．中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批1． 季度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2． 季度結束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 □年度績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效35%12345管理績效7%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日備注： 高層管理人員只進行年度考核；不包括分公司經(jīng)理。不能協(xié)調的，事業(yè)部人力資源部上報集團公司人力資源部考處理。具體參見《大慶發(fā)展集團薪酬設計方案》。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。從崗位可選考核指標（參見《大慶石油發(fā)展集團考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。對事業(yè)部經(jīng)理的考核詳見《事業(yè)部經(jīng)理經(jīng)營考核辦法》考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財務、技術、行政事務、銷售/營銷等各類人員。第八條 事業(yè)部人力資源部職責（一）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；（二）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計考核評分結果；（四）協(xié)調、處理各級人員關于考核過程中申訴的具體工作； （五）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； （六）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（七）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；第九條 各部門主管職責 （一）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（四）負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；（五）負責所屬員工的考核評分；（六）負責本部門員工考核等級的綜合評定；（七）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三章 考核方法第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。（四）每半年集團公司人力資源對各事業(yè)部考核結果進行監(jiān)督檢查一次，平時也可進行不定期抽查。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。（三） 員工自評季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。 第二十一條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。第二十八條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第三十條 本辦法由集團公司人力資源部制定并負責解釋。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。表44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權合計C3=F3= C3能力30%能力素質20%人際交往能力3%影響力3%領導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。附件五 考核申訴流程圖、表格表51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調