【正文】 三是企業(yè)對員工進行了人力資本投資，員工經(jīng)過培訓有漲工資的要求較為強烈，在人力資本投入的時候，需要把這部分納入到投入核算中去。所以，就需要企業(yè)在投資某個行業(yè)的時候，決策的方法采用較為民主和科學的方式，不要又一個人說了算。而在熵權(quán)法當中，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、員工在招聘、解聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響和培訓后用工成本增加等是造成人力資本投資風險的主要因素。為了得出最終的人口發(fā)展綜合評價結(jié)果，且又能綜合利用各種評價方法的優(yōu)點減少其缺點帶來的偏誤，我們在四種綜合評價排序結(jié)果的基礎上采用了組合評價法。模糊頻率主要用來反映綜合評價值的差異性。本文主要采用加權(quán)評價法，是指將評價對象中的各項指標數(shù)據(jù)依照評價指標的重要程度，給與不同的權(quán)重，即對各因素的重要程度做區(qū)別對待。由于主觀賦權(quán)法存在主觀性較強的缺陷，往往使得計算結(jié)果的有效性、科學性受到影響。 表 51 因子旋轉(zhuǎn)后的方差分解主成分提取分析表公共因子初始特征值旋轉(zhuǎn)后解釋提取特征值貢獻率%累計貢獻率 %特征值貢獻率%累計貢獻率 %12345678注：特征值大于1的成分個數(shù)都可以作為主成分，且各個主成分的累計貢獻率要大于85%；由表附34可知，有8個公共因子的特征值大于1，%，大于85%，則認為8個公共因子可以作為全部信息的替代變量。主成分和因子分析法求綜合評價值的基本步驟①確定因子分析的前提條件。另外，由于因子分析當中的因子載荷矩陣是不唯一的，所以需要對因子載荷進行旋轉(zhuǎn)，以達到因子載荷矩陣的結(jié)構(gòu)簡化，即使得載荷矩陣的行和列各數(shù)值的平方項向0和1兩個方向分化，為實證分析的解釋趨于明朗化服務。為了能夠評價H公司人力資本投資的風險，本節(jié)通過建立風險評價體系來進行實證研究，并結(jié)合評價模型進行驗證。二是中層和底層工作人員沖勁較足，能夠給這類創(chuàng)業(yè)型公司帶來好的影響，但是這類沖勁能否維持多長時間不確定，如果下降會導致企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率迅速下降。員工在招聘、培訓環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤：主要是在招聘環(huán)節(jié)中招聘不到需要的員工，員工解聘環(huán)節(jié)也存在一定的風險。四是公司的社會福利與保障相對較為缺乏，由于公司是新成立的公司，所以在這方面并沒有形成良好的制度，高層員工還不能夠保證每年都會有體檢。中層員工24人，%，主要是企業(yè)經(jīng)營目標的執(zhí)行者，包括生產(chǎn)類的管理人員，營銷類的管理人員和后勤類的管理人員。股票回購是對投資收益的一項重要保證措施。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，IPO通常是最佳的退出方式，因為IPO是金融市場對該公司生產(chǎn)業(yè)績的一種確認。市場風險主要包括：難以確定的市場容量；難以確定市場接受時間；市場價格因素；市場戰(zhàn)略因素。具體做法包括（5）建立有效的風險預警機制，以便發(fā)現(xiàn)風險時能及時采取措施加以解決。由于創(chuàng)業(yè)公司在運行過程中面臨著極大的風險，因此，沒有適當?shù)娘L險規(guī)避機制，創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)營將受到嚴重的威脅。一般的風險管理表格應該含有五部分內(nèi)容：風險表格基本描述(包括各項風險因素屬性、表格制訂時間、修訂歷史等)；風險估計(對風險的定性描述、背景介紹和簡單分析)；風險活動計劃(包括可采取的措施，如回避、降低、轉(zhuǎn)移等，活動需要的資源、步驟等)；風險跟蹤(描述風險的表現(xiàn)、閥值和觸發(fā)條件)以及風險應對的執(zhí)行人。而員工的個人因素包含了員工缺乏工作積極性、員工培訓后流失、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響和技術及知識的貶值等方面的內(nèi)容。人才流失風險的識別：員工流失風險對于企業(yè)的人力資本投入來說損失巨大，最為常見的風險識別是要對員工生命健康風險進行識別，定期組織員工到醫(yī)院體檢是最好的方式。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：要時刻關注相應的產(chǎn)業(yè)政策，特別是當產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的行業(yè)地位發(fā)生轉(zhuǎn)變的時候，就需要調(diào)整相應的政策。所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在享受政支持的同時，也應當合理認清到自己優(yōu)勢和劣勢。對于才成立的企業(yè)來講，收益往往是不能夠得到保證的，所以在融資和資金的使用過程中就需要大量的資金，并且存在很大的風險。主要原因是新技術的市場往往不是初期就能夠形成的，需要在實際的經(jīng)營當中不斷的去挖掘，而且新的產(chǎn)品、新的服務和新的技術往往沒有經(jīng)過市場的檢驗，即使有的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是對原有產(chǎn)品的升級或者搬移到一個新現(xiàn)的市場中去，也面臨市場當中消費者是否能夠接受這些新事物的風險。三是價值觀的不匹配。我國的法律體系中，對于專利的保護不夠嚴厲，對于專利的申請過于復雜，使得在社會中存在很多侵犯專利權(quán)的情況。人力資本在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否成功當中，占據(jù)了重要位置，根據(jù)一項調(diào)查顯示，博士生的創(chuàng)業(yè)成功率較本科生創(chuàng)業(yè)成功率高三到五倍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往是以其獨有的先進技術或者服務通過發(fā)展轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品的企業(yè)，或者是對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級與改造，是社會新生物的產(chǎn)生于發(fā)展的重要源泉。除了宏觀的和企業(yè)微觀的風險以外，員工個人也會產(chǎn)生一定的風險，這主要與人的本性和人力資本的屬性所決定的，主要包括以下幾個方面的風險：道德風險：人力資本與物質(zhì)資本不一樣，人力資本需要衣服在人身上，而不同人之間就會存在道德水平不一樣，個人在價值取向和價值觀不一樣的情況，從而就會產(chǎn)生不同的追求。同時，有的企業(yè)為了應對這種市場風險，會采取一些措施，如改變經(jīng)營方向等，但是這些措施本身就具有不穩(wěn)定性，因此都無法避免各種市場所帶來的風險，內(nèi)部風險是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中內(nèi)部所帶來的風險，主要是指內(nèi)部管理的相關風險，主要包括以下幾個方面：經(jīng)營風險：在企業(yè)的經(jīng)營過程中，會存在著因經(jīng)營失誤所帶來的風險，會對企業(yè)的人力資本投資帶來較大的風險，這類經(jīng)營風險包括企業(yè)投資項目的失誤，這對于創(chuàng)業(yè)型公司來講發(fā)生的概率越大。其原因主要是由于科技進步太快，技術的更新?lián)Q代也太快，會帶來的風險。其后的一些學者也針對人力資本投資的風險進行了拓展，1974年維斯發(fā)表的《風險對人力資本投資的影響》一書中，對人力資本投資的不確定性代如到模型中進行了研究，并在模型對其內(nèi)生化，其認為投資的風險主要包括個人能力的不確定性，教育的質(zhì)量與價值，現(xiàn)如今的教育是否對未來有用的不確定性。其次，就是風險與實際的偏離，這種偏離越大所產(chǎn)生的風險也就越大。風險中最為關鍵的就是與預期的偏離，但是偏離的時候往往只會考慮的是壞的結(jié)果，而對號的結(jié)果則不用考慮。而其后，馬歇爾的相關理論也強調(diào)了教育對于人力資本投資的重要性，也認為可以通過教育促進人力資本的積累。斯密：其認為人的能力形成是通過后天教育所形成的，這種教育和實踐所提高的人力資本會固定到一個人身上，這就形成了資本，所以人力投資既要付出成本，也能夠帶來收益。在風險能夠很好的識別基礎之上，就是風險分析，能夠?qū)︼L險發(fā)生的可能性，風險發(fā)生的原因和可能性進行相應的分析。最后，企業(yè)人力資本投資還具有可轉(zhuǎn)移的屬性，個人可以根據(jù)勞動合同，或者對于工作的喜愛程度而變換工作，并且也可以選擇其努力的程度。由于人力資本是附屬在人的身上的，所以人力資本與物質(zhì)資本相比又具有了一些獨特的特征與屬相。第五章以上海H高科技公司為案例，結(jié)合該公司的實際情況，建立風險投資評估體系，并構(gòu)建相應評價模型和權(quán)重。最后給出了較為切合實際的解決方法與解決步驟。程承坪、謝科范（2011）對人力資本的投資風險進行了相關定義，其概念就是人力資本的形成需要投入大量的人力、物力和財力，而風險就是這些投入在未來能否取得與之相匹配的收益。（Fredrik Anderson，2000）的研究則認為，通過人力資本的投資也會很直觀的帶來好處，以簡單的職業(yè)教育為例，加大對于人力資本的教育與投資，可以顯著的減少工作中的事故發(fā)生率，從而降低職業(yè)傷害，張玉利和楊俊（2003）年對我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中人力資本構(gòu)成進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)所實行的都是合伙制，%，這種組織形式在一定程度上降低了企業(yè)運營成本，而且企業(yè)也能夠?qū)ふ业礁玫暮匣锶?。?Chandler and Jansen, 1992)對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的企業(yè)家進行了研究，其認為企業(yè)家精神是這類企業(yè)是否能夠成功的關鍵，而企業(yè)家也是屬于人力資本的范疇。第三，建立創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風險管理模型，包括從分先的防范，風險的控制各個方面對風險進行管控。根據(jù)相關的調(diào)查，日本企業(yè)讓員工接受繼續(xù)培訓的比例超過了75%，%，而從分布來講，這些企業(yè)培訓大多還不是專業(yè)的培訓，對于創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)來講比例就更低。最后給出文章的研究思路和主要框架內(nèi)容。內(nèi)部風險，包括企業(yè)的經(jīng)營風險、中斷風險和對象尋找風險。在人力資本投資中，存在兩個難題，一是人力資本的測量，如何對人力資本進行準確的度量一直存在爭議。通過評價發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響、技術及知識的貶值和培訓后用工成本增加是H公司人力資本投資的主要風險。并且創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往不能夠提供更好的福利待遇，往往就招聘不到所需要的人才，而通過企業(yè)自己的培養(yǎng)，也會存在一定的投資風險，這正是本文所要研究的問題，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資所面臨的那些風險，及這些風險的管理問題。而本文研究目的就是為了解決人力資本投資風險的管理問題，包括存在什么樣的風險？這些風險怎樣去控制和預防？怎么樣去評測這些風險帶來的影響，怎樣去化解和解決這些風險？通過什么樣的措施等等都是本文所研究的問題，其目的就是讓創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資于企業(yè)利潤最大化上找到平衡，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的。 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對于任何一個企業(yè)來講，都是國家保持經(jīng)濟活力，促進經(jīng)濟發(fā)展的重要一個環(huán)節(jié)，在相關的研究中。（Lee and Tsang，2001）在2001年的研究中指出，企業(yè)家要想能夠把自己的企業(yè)團隊提升，或者說人力資本得到提升，需要注意以下幾個方面：一是對于自身素質(zhì)的提升，而是團員之間的交流與決策能力的提升，三是要有自己的培養(yǎng)和培訓體系，使得人才能夠不斷的涌現(xiàn)。柳思維（2000），周其仁（2001）對人力資本的重要性進行了研究，認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要環(huán)節(jié)，而且人力資本也應當和物質(zhì)資本一樣，享有利潤的分享權(quán)，要改變我國長期以來形成人力資本參與社會資源分配過低的局面。本文的研究思路首先是對國內(nèi)外的相關研究進行梳理，并對相關的研究進行評述，發(fā)現(xiàn)相關的研究中借鑒國內(nèi)外的模型，并結(jié)合我國公司實際數(shù)據(jù)，關于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險管理研究相對較少。風險因素的相關性分析數(shù)據(jù)檢驗與紅黃藍公司案例創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險管理現(xiàn)狀問題創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本管理的現(xiàn)狀及存在的問題問題的提出與背景描述國內(nèi)外相關的研究成果綜述人力資本投資風險管理概念研究的背景及意義相關理論主要了解最新的研究成果及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本理論及概念風險的識別、評價、與風險的管理分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗的原因，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的風險防范與控制采用新古典人力資本理論的框架，分析人力資本投資風險管理的相關問題及帶來的影響通過灰色模型對相應的數(shù)據(jù)進行分析主要數(shù)據(jù)模型和計量模型結(jié)論及建議包括人力資本投資、風險控制、風險識別和風險管理等方面建議本文的第二章首先對人力資本投資和風險管理的相關概念就行定義，對相關的理論就行梳理，并對企業(yè)的人力資本投資風險來源進行分析，找出相關風險存在的因素及來源。人力資本的投資方式主要是通過教育，也會和資本一樣活得回報。人力資本投資是指企業(yè)為了獲取一定的收益，而通過職業(yè)培訓、教育、提供健康和保健服務和一些其他保障手段，使得企業(yè)人力資本增加，企業(yè)員工的工作能力等都得到長足的進步，投資主體是企業(yè)，投資客體是企業(yè)員工，目的是為了獲得利潤，投資的形式主要是以教育和培訓為主，兼有其他內(nèi)容。風險管理在我國以前不受重視，主要是因為以前我國經(jīng)濟發(fā)展并沒有明顯的經(jīng)濟周期，只是單邊向上的增長，所以企業(yè)大都也是野蠻生長，并沒有精細化到風險管理的層面。配第曾經(jīng)建立了相關的計算方法，目的就是為了評估人的價值，包括后來所運用的個人的終生收入折現(xiàn)的方法，就是把未來的凈收入折現(xiàn)到當期，以判斷一個人的價值。新古典搶到的是更為圍觀化，最優(yōu)化的資源配置理論，主要以價格機制對資源進行有效的調(diào)節(jié)。其后，在此基礎之上的人力資本專用線和信息不對稱等相關的理論對人力資本的概念得到了發(fā)展。其后，威廉姆斯（1964）將人的概念引入，其認為雖然風險是客觀存在，但是人的主觀因素還是起到了具有決定性的因素。對于企業(yè)來講，就是在初期不管你多大的教育投入，究竟多少能夠被培訓者所掌握，也是具有很高的風險的，而且這些投入能否轉(zhuǎn)化為真正的價值也存在風險。而對于人力資本防范，提出了三個解決方案，一是利用組合分散人力資本投資的風險，二是在加大投資力度的時候，防范員工流失問題。其次是行業(yè)標準和行業(yè)政策的調(diào)整，當這個行業(yè)實行新的技術標準和新的生產(chǎn)工藝以后，以往的投資往往就會損失。中斷風險：中斷風險包括兩個方面，一是企業(yè)對于人力資本投資的中斷，就會使得前期的投資幾乎不可能得到回收。另外，員工離職還會帶給企業(yè)商業(yè)秘密被泄密的危險，會使得企業(yè)受損。由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在探索階段，成功的幾率不高，但是一旦獲得成功，對于投資者來說和企業(yè)員工來講都會獲得較高的收益。二是我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人才儲備不夠，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往需要的是高素質(zhì)的人才，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對這些人才吸引度不大，并且我國以往企業(yè)經(jīng)營模式往往是野蠻增長的模式，所需要工種的技術含量比較低，只需要不斷的擴大產(chǎn)能就能夠獲得不錯的收益，往往沒有人才儲備的概念，三是創(chuàng)業(yè)型團隊的銷售網(wǎng)絡往往比較匱乏，缺少相應的營銷人才。這些因素使得員工帶走公司的核心技術，會使得企業(yè)失去其核心競爭力。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所從事的是顛覆性技術，則需要對原有技術的破壞，同樣也會受到原有廠商的抵制，而新技術在起步階段，往往具有技術不成熟，創(chuàng)新成本太高等方面的缺點，使得其具有高度的風險。其次，創(chuàng)業(yè)型公司往往需要人力資本具有強大的內(nèi)部推動力，才能夠使得創(chuàng)業(yè)公司的員工能夠形成一個良好的團隊，從而引發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。創(chuàng)業(yè)型公司在創(chuàng)立初期受到外部因素的影響較大，特別是國家宏觀經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策的影響。風險識別應當包括以下幾個方面的內(nèi)容。 內(nèi)源性風險是指企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的風險，產(chǎn)生的原因一是由于企業(yè)的經(jīng)營活動