中小企業(yè)薪酬管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的?！ ∪?、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉，這就是寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)?！ ∫?、全面薪酬制度 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無時(shí)無刻不在受到大眾的審視和評判。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員重點(diǎn)要明確的是你的公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準(zhǔn)模式？而所謂的績效、市場薪酬并不是游離于該兩大基本薪酬模式之外的，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的操作中，無論采取何種薪酬模式你都可以考慮績效與市場競爭的因素。這種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的25P（分位），實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。近年來中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒。員工績效評估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。其次，績效評估方式陳舊、單一?！ ? 、3績效評估方面的問題 績效評估是一個(gè)世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題?！ ★L(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性?！ ‘?dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意?！ ∧敲?，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)沒有了理論引導(dǎo)就會(huì)陷入方向不明、一片混沌之中。中小企業(yè)薪酬管理是“薪酬”，還是“心愁”？中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。可見，理論指南針的作用是非常明顯的。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。 獎(jiǎng)金。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表2）?！ 『鲆曅匠牦w系中的內(nèi)在薪酬。 2 、 2 薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)對外不具有競爭性。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進(jìn)行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評估主體的單向評價(jià)。第三,績效評估工具未能得到充分利用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，長春某高校畢業(yè)分配到中
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