【正文】 透過(guò)學(xué)習(xí),人們重新創(chuàng)造自我?！ㄟ^(guò)學(xué)習(xí)更新知識(shí)———改善心智模式。企業(yè)文化價(jià)值觀念與企業(yè)員工在思想上形成了緊密的聯(lián)系,當(dāng)有人企圖改變?nèi)藗冮L(zhǎng)期持有的價(jià)值觀念時(shí),人們的反應(yīng)總是十分強(qiáng)烈,他們不愿意承受失去利益的痛苦,而去堅(jiān)持原來(lái)的、自己已經(jīng)習(xí)慣了的東西。○12造成這一看似矛盾現(xiàn)象的原因在于,相互之間聯(lián)系密切的人,對(duì)一些問(wèn)題的看法傾向于有更多的共同之處,且傾向于相互影響。資歷增長(zhǎng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)會(huì)發(fā)展出更加積極的態(tài)度。因此,我們利用組織行為學(xué)個(gè)體—群體—組織的層次分析方法來(lái)分析企業(yè)文化的剛性。一般而言,在蛻變階段,企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)所擁有的市場(chǎng)甚至企業(yè)組織自身都進(jìn)入了衰退期,企業(yè)文化剛性到達(dá)了它上升曲線的“拐點(diǎn)”,企業(yè)文化也面臨著它的分化點(diǎn)。因此,理性目標(biāo)是企業(yè)成熟階段最顯著的特征。其中,形成歷史感(History)包含精心編制歷史和宣傳英雄以及英雄與其他人進(jìn)行文化溝通的過(guò)程。很顯然,由于一元的核心價(jià)值觀尚未形成,并且組織成員各具特色,可以給組織帶來(lái)多種選擇上的優(yōu)勢(shì),此時(shí)的企業(yè)文化具有極強(qiáng)的可塑性,因而是無(wú)剛性可言的,但這種企業(yè)文化無(wú)法產(chǎn)生推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的強(qiáng)大的文化力。企業(yè)從誕生之日起,便面臨著生存與發(fā)展兩大基本問(wèn)題,在管理上則表現(xiàn)為組織控制與戰(zhàn)略創(chuàng)新兩大根本任務(wù)。社會(huì)化(socialization)是指組織將新成員吸收進(jìn)文化中的過(guò)程,社會(huì)化過(guò)程伴隨著老成員向新成員傳輸價(jià)值觀、信念和態(tài)度等活動(dòng)。如果不能殺死外部文化,就會(huì)尋找辦法壓制它。只有這樣,它才能生存。我們可以從企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的演變過(guò)程去認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的這種性質(zhì)。其一,難以改變。然而當(dāng)主要由于環(huán)境的變化而引發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整從而企業(yè)組織整體及其成員的行為方式需要改變時(shí),企業(yè)文化會(huì)因其一經(jīng)形成便難以改變的剛性特征而阻滯這種調(diào)整和改變。目前TCL公司在多元化的路徑選擇方面最大的問(wèn)題在于新的核心能力的建立以及對(duì)現(xiàn)有資源整合能力的提高。進(jìn)入彩電行業(yè)又曾與彩虹集團(tuán)、香港長(zhǎng)城電子集團(tuán)合作，借助對(duì)方的資金、技術(shù)與設(shè)備，通過(guò)自己的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，建立了“王牌”彩電體系。本文所指的路徑依賴(lài)并不排斥企業(yè)在進(jìn)入其它新行業(yè)，獲得了新的核心專(zhuān)長(zhǎng)，產(chǎn)生了新的路徑依賴(lài)的情況。多元化選擇多是當(dāng)企業(yè)原來(lái)所在的領(lǐng)域已沒(méi)有什么發(fā)展?jié)摿α耍蚴窃谀骋恍袠I(yè)取得成功，有足夠的力、財(cái)力、技術(shù)力量和管理能力之后，向新領(lǐng)域的開(kāi)拓。根據(jù)科斯的交易費(fèi)用學(xué)說(shuō)，企業(yè)取代市場(chǎng)是因?yàn)槭袌?chǎng)的交易費(fèi)用大于企業(yè)內(nèi)部的交易成本，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大勢(shì)必引起企業(yè)內(nèi)部組織成本的增大，當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)不能彼此協(xié)同，勢(shì)必引起業(yè)務(wù)的重組或重歸于市場(chǎng)。三、TCL多元化的困境分析2005年TCL的經(jīng)營(yíng)遇到了較大的困難，上文述及，公司虧損主要來(lái)自?xún)蓧K業(yè)務(wù)：一部分是移動(dòng)通訊領(lǐng)域出現(xiàn)重大虧損；另一部分是TTE(與湯姆遜合資)業(yè)務(wù)重組引發(fā)的較大虧損。發(fā)展證明，多元化確實(shí)起到了化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的作用。二、TCL多元化的動(dòng)因分析TCL集團(tuán)在短短的十余年時(shí)間里，經(jīng)歷了從專(zhuān)業(yè)化到多元化的發(fā)展過(guò)程。1999年3月，通過(guò)業(yè)務(wù)整合，TCL移動(dòng)通信有限公司成立。此外，公司還在越南、印度等地建立了海外分廠。企業(yè)選擇多元化或?qū)I(yè)化的依據(jù)中重要的一點(diǎn)便在于是否有效地利用了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果偏離了核心競(jìng)爭(zhēng)力貿(mào)然進(jìn)入不熟悉的行業(yè)，則會(huì)給企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)隱患。企業(yè)文化本身所具有的柔性體現(xiàn)在三個(gè)方面:首先,企業(yè)文化作為一個(gè)開(kāi)放的價(jià)值觀念體系,它所包含的內(nèi)容和意義始終處于不斷的發(fā)展和變化之中,開(kāi)放系統(tǒng)的特點(diǎn)是與其所處的環(huán)境保持動(dòng)態(tài)的能量、物質(zhì)和信息的交換,特別是企業(yè)文化作為一種組織成員共識(shí)符號(hào)系統(tǒng)而成為了信息的載體,其對(duì)信息的這種吸附性為創(chuàng)新知識(shí)和異質(zhì)價(jià)值觀的引入提供了平臺(tái)。LeonardBarton提出了核心剛性(core rigidities)的概念,并指出核心能力是組織中的累積性知識(shí),其最大的特點(diǎn)是獨(dú)占性和不易模仿性,但這種獨(dú)特的知識(shí)體系不僅是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的,同時(shí)可能也是企業(yè)自身難以改變的[7]。這樣,這些關(guān)于組織的信條不僅具有認(rèn)知的特征,而且還具有了激勵(lì)的功能,是一種“內(nèi)在的文化激勵(lì)”。從發(fā)生學(xué)意義上說(shuō),人是自然的一部分,是自然的產(chǎn)物,但人的本質(zhì)的規(guī)定性不僅表現(xiàn)在人同外在的自然的關(guān)系之中,更表現(xiàn)在人與人之間的關(guān)系之中,表現(xiàn)在人對(duì)自然的超越之中,而后者正是人文精神的深刻內(nèi)涵之體現(xiàn)。在這種組織系統(tǒng)中,結(jié)構(gòu)的形成就是準(zhǔn)確、清晰、系統(tǒng)地闡述控制行為的規(guī)范,和獨(dú)立地描述在該結(jié)構(gòu)中占有一席之地的個(gè)人之間的關(guān)系與個(gè)人特質(zhì)[4]。三、企業(yè)文化:科學(xué)理性與人文精神科學(xué)理性與人文精神是人們?cè)谔轿鰧?duì)象世界和發(fā)現(xiàn)自己的活動(dòng)中形成的兩種觀念、方法與知識(shí)體系。但社會(huì)系統(tǒng)是通過(guò)個(gè)性來(lái)運(yùn)行的,而個(gè)性是通過(guò)社會(huì)系統(tǒng)來(lái)完成其職能的,只有在獲得這種密切的關(guān)系之時(shí),社會(huì)系統(tǒng)的許多功能才能得以實(shí)現(xiàn)。有了行為的統(tǒng)一性與共性,才能有組織成員行為整體上的合理性與邏輯性,才能使整個(gè)組織的行為與結(jié)果之間具有必然的因果聯(lián)系。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,隱性知識(shí)必須沖破顯性知識(shí)所構(gòu)成規(guī)則的束縛,隱性知識(shí)系統(tǒng)隨時(shí)準(zhǔn)備取代顯性知識(shí)系統(tǒng),兩者是對(duì)立統(tǒng)一的,是一個(gè)創(chuàng)造性破壞與創(chuàng)新同在的過(guò)程,其矛盾運(yùn)動(dòng)為創(chuàng)新提供了空間。組織想象是企業(yè)文化能動(dòng)性的一面。這是組織成員在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中積淀下來(lái)并通過(guò)社會(huì)化、制度、規(guī)范等途徑而傳承,在縱向上,它能把現(xiàn)在的人及其活動(dòng)同過(guò)去的人和未來(lái)的人及其活動(dòng)溝通起來(lái)使之形成連續(xù)性,在橫向上,它能把同一組織的人與人之間連接起來(lái)使之相互認(rèn)同而形成一致性。處在蛻變階段的企業(yè)往往正處于成功的巔峰，其路徑演化也處于線性與非線性狀態(tài)的交界處，當(dāng)能夠超越既定演化路徑的外部效應(yīng)、外生變量或權(quán)力的變化出現(xiàn)時(shí)，沿著原有路徑繼續(xù)演化的企業(yè)將陷入“核心能力陷阱”，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要努力實(shí)現(xiàn)對(duì)既有發(fā)展路徑的超越。而這種“扭曲的認(rèn)知特點(diǎn)”將會(huì)使個(gè)體喪失對(duì)有可能引發(fā)重大變革的新知識(shí)的識(shí)別與保持的能力，也會(huì)降低知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率）。由于組織內(nèi)部已基本實(shí)現(xiàn)了程序化操作，所以企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向外部，其實(shí)質(zhì)是建立在戰(zhàn)略計(jì)劃、組織活動(dòng)、后果等為未來(lái)活動(dòng)提供信息的全面評(píng)估基礎(chǔ)之上的戰(zhàn)略控制。從理性系統(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具，理性則是指為了最有效地達(dá)成既定目標(biāo)而以某種方式組織起來(lái)的一系列行為邏輯。89包含精心編制歷史和宣傳英雄，并通過(guò)英雄與其他人進(jìn)行文化溝通的過(guò)程；創(chuàng)造統(tǒng)一62/:/:((9包含領(lǐng)導(dǎo)和角色模仿、宣傳規(guī)范和價(jià)值觀的過(guò)程；促進(jìn)成員感63:。但 ,./01 和 23145 同時(shí)也指出，堅(jiān)持組織的慣例將導(dǎo)致相對(duì)剛性或甚至是惰性的行為，當(dāng)環(huán)境條件非預(yù)期地發(fā)生變化時(shí)，它表現(xiàn)得不夠靈活!’:，也就是說(shuō)，企業(yè)文化的剛性特征出現(xiàn)在組織的成長(zhǎng)階段。強(qiáng)調(diào)這種價(jià)值觀念的組織通常擁有完備的資料庫(kù)、明確的職務(wù)說(shuō)明、預(yù)期目標(biāo)和解決沖突的程序。由于組織的知識(shí)體系尚未結(jié)構(gòu)化而處于一種混沌的狀態(tài)，組織中已有的知識(shí)與新知識(shí)之間、已有知識(shí)的組成部分之間、已有知識(shí)的部分與整體之間，以及新知識(shí)的組成部分之間，在獲得組織成員的解釋和認(rèn)同時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生相互矛盾而形成一種張力，這種張力一方面為組織尋求新知識(shí)提供了動(dòng)力，另一方面也加速了組織知識(shí)結(jié)構(gòu)化的進(jìn)程。此時(shí)，組織的知識(shí)構(gòu)成，包括組織成員獨(dú)自帶來(lái)的或組織所面對(duì)外部的知識(shí)，都可以用“新奇”06:amp。這一過(guò)程類(lèi)似于自然界的生物進(jìn)化，是一個(gè)自發(fā)的過(guò)程。’()*$+amp。企業(yè)文化的剛性特征與企業(yè)文化是相伴而生的，在一種文化開(kāi)始成為企業(yè)主流文化的同時(shí)，企業(yè)文化的剛性特征也隨之產(chǎn)生了。牢固建立起來(lái)的企業(yè)文化，為了保護(hù)自己，它發(fā)展了一系列精心設(shè)計(jì)的、力量強(qiáng)大的機(jī)制，使得企業(yè)對(duì)其文化表現(xiàn)出了顯著的路徑依特征，在企業(yè)管理過(guò)程中特別是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過(guò)程中，企業(yè)文化所具有和表現(xiàn)出的這種不易被改變的特性即為企業(yè)文化的剛性特征!。第六,本科階段重視基礎(chǔ)素質(zhì)教育,而在碩士生或博士生階段要重視專(zhuān)業(yè)素質(zhì)教育。而解釋型的研究能夠使研究者得到規(guī)范的方法論的訓(xùn)練,對(duì)管理學(xué)知識(shí)的貢獻(xiàn)也比較大。當(dāng)然,通過(guò)學(xué)者的研究,政府工作人員能夠從這些研究結(jié)論中得到啟發(fā),進(jìn)而應(yīng)用于實(shí)踐,這是值得贊賞的,但這已是另外一個(gè)問(wèn)題了。而普通的研究生又缺乏理論研究基礎(chǔ)的培養(yǎng),導(dǎo)致以培養(yǎng)學(xué)術(shù)人才為主的普通管理學(xué)研究生教育也差強(qiáng)人意。管理學(xué)主要研究人、群體、組織的動(dòng)機(jī)與結(jié)果,而這與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的問(wèn)題正好是互補(bǔ)的?！奔慈绻悄軌蛎鞔_說(shuō)明的道理,都是小道理,而非原來(lái)現(xiàn)象的本來(lái)面目。而作為社會(huì)科學(xué)的分支,管理學(xué)更是得不到重視。比如南京大學(xué)商學(xué)院成立于1988年,而北京大學(xué)光華管理學(xué)院成立于1994年(以更名的時(shí)間為準(zhǔn)),清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院成立于1984年。另一個(gè)群體重視理論,然而只有那些既有趣又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯?wèn)題,才能夠獲得雙方的認(rèn)可。因此該問(wèn)題不但是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?而且是有趣的。因此,管理學(xué)問(wèn)題不僅必須具有實(shí)踐意義,而且還要以一定的方法論做指導(dǎo)。二是在具體的實(shí)踐中去解決的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上,筆者想對(duì)我國(guó)管理學(xué)的定位與未來(lái)發(fā)展提出自己的見(jiàn)解。管理學(xué)的研究也是如此。當(dāng)代杰出的華人管理學(xué)者徐淑英(Anneamp。在實(shí)踐中的管理,可以借用800年前我國(guó)古代杰出的管理學(xué)家兼軍事家岳飛的一句話來(lái)概括:“運(yùn)用之妙,存乎一心”。這一問(wèn)題本質(zhì)上是關(guān)于我國(guó)管理學(xué)科應(yīng)該如何定位的問(wèn)題。很多企業(yè)實(shí)踐者認(rèn)為,我國(guó)管理學(xué)教育非?？斩?從表面上看似乎是“萬(wàn)金油”:涉及各門(mén)學(xué)科,但實(shí)際不能解決任何實(shí)際問(wèn)題。如中國(guó)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期法家的代表人物韓非首先被西方學(xué)者認(rèn)為是一個(gè)主張“制度建設(shè)”的管理學(xué)家。美國(guó)近代管理學(xué)先驅(qū)弗雷德里克amp。比如飛機(jī)是1903年由美國(guó)人萊特兄弟發(fā)明的,而在此以前,很多人都希望像小鳥(niǎo)那樣可以在天空自由地飛翔,但總是很難達(dá)到這一目的。前者是指所研究的問(wèn)題必須具有價(jià)值,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有指導(dǎo)意義。筆者認(rèn)為,無(wú)論是經(jīng)世濟(jì)用還是理論貢獻(xiàn),最終還是為了應(yīng)用,只不過(guò)在形式上有所區(qū)別。作為一門(mén)社會(huì)科學(xué),近來(lái)管理學(xué)的科學(xué)特征越來(lái)越得到強(qiáng)調(diào)。這種雇傭關(guān)系可以分為準(zhǔn)點(diǎn)契約制(qusispot contract)、過(guò)度投資(over investment)、投資不足(under investment)、共同投資(mutualnvestment)四種方式。而如果片面地強(qiáng)調(diào)管理學(xué)是一門(mén)科學(xué),則容易陷入“閉門(mén)造車(chē)、紙上談兵”的“泥臼”,所研究的理論也未必對(duì)企業(yè)具有實(shí)際價(jià)值。美國(guó)管理學(xué)的歷史可以追溯到18世紀(jì)下半葉美國(guó)建國(guó)之初,而我國(guó)管理學(xué)教育起步相對(duì)比較遲。第二,這也是由慣有的體制背景所決定的。其中這些文化的出世、入世觀念對(duì)中國(guó)科學(xué)發(fā)展的影響極深。同樣道理,采用現(xiàn)代科學(xué)方法的管理學(xué)研究也很難發(fā)展起來(lái)。在我國(guó),MBA, EMBA等國(guó)內(nèi)獨(dú)辦或與國(guó)外高校合辦的管理學(xué)職業(yè)教育正發(fā)展得越來(lái)越壯大。
第三,要明確管理學(xué)研究的目的。描述性的文章價(jià)值不大,而探索型的文章一般適用于不太成熟的問(wèn)題,而當(dāng)某一問(wèn)題已經(jīng)有了大量的文獻(xiàn)做支撐時(shí),就需要進(jìn)行解釋型的研究。目前我國(guó)轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了很多新現(xiàn)象、新問(wèn)題,這些問(wèn)題可能在西方管理學(xué)界不曾遇到,或者由于中國(guó)文化背景的差異,西方的某一類(lèi)管理現(xiàn)象在中國(guó)背景下出現(xiàn)了變形。“大而全”的研究勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)一些學(xué)者在自己的研究領(lǐng)域內(nèi)不能深入,所得到的結(jié)果也始終得不到國(guó)外同行的認(rèn)可。戰(zhàn)略調(diào)整的目的是保持組織系統(tǒng)及其內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡，在組織的成長(zhǎng)過(guò)程中，組織的戰(zhàn)略也經(jīng)歷了以?xún)?nèi)部為重點(diǎn)到以外部為重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。這種組織形式是非規(guī)范化和非官僚制的，因此，我們可以從斯格特提出的組織自然系統(tǒng)的視角去分析。因此，價(jià)值觀會(huì)使得客觀性和理性變得含糊不清。amp。6’*$1( 建議采取“儲(chǔ)存”0$’=,amp。盡管此時(shí)組織中已出現(xiàn)了某些規(guī)范的制度和程序，但這是組織的青年期，其結(jié)構(gòu)形式仍然是非規(guī)范化的!$，因此本文從組織的開(kāi)放系統(tǒng)視角去審視處于成長(zhǎng)期的組織。組織的這種知識(shí)結(jié)構(gòu)具有自行衍生的功能，即組織不僅可以通過(guò)學(xué)習(xí)從外界直接獲得知識(shí)，而且由于知識(shí)之間具有能夠?yàn)槿藗兯X(jué)察的內(nèi)在聯(lián)系，還可以通過(guò)組織成員和他們的環(huán)境之間正在發(fā)生的相互作用逐漸演化出新的知識(shí)來(lái)，這種新知識(shí)是內(nèi)生的從而具有了默會(huì)的特征。%amp。四、成熟階段——核心價(jià)值觀組織進(jìn)入成熟階段以后，規(guī)范化的程序已經(jīng)完全建立，清晰的層級(jí)制和明確的部門(mén)分工也已完全形成。在其中，從下往上看，個(gè)體決策和行為的合理性只有在與更高層次的決策相聯(lián)系時(shí)才能獲得評(píng)價(jià)，即對(duì)每一個(gè)子目標(biāo)的評(píng)價(jià)只能看它是否與更高層次的目標(biāo)相一致；從上往下看，把更高層次的大的目標(biāo)分解并指派給子單位形成子目標(biāo)，通過(guò)具體化價(jià)值前提簡(jiǎn)化每一層次必須的決策，進(jìn)而評(píng)價(jià)行為的合理性!A$。但一旦組織成員的知識(shí)體系結(jié)合為一體，就會(huì)像礦床一樣，形成阻止知識(shí)!個(gè)人自由轉(zhuǎn)移的組織氛圍（這種現(xiàn)象也與個(gè)體的“知識(shí)過(guò)濾”機(jī)能有關(guān)。由于企業(yè)文化剛性特征的存在，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)和文化此時(shí)已逐漸走向惰性與僵化，一旦企業(yè)面臨環(huán)境的突變，這種曾經(jīng)培育了成功的組織結(jié)構(gòu)和文化便會(huì)迅速成為企業(yè)走向衰敗的最根本的因素。因此,企業(yè)文化作為一種特定的文化現(xiàn)象和文化形式,其內(nèi)涵與功能也充滿了辨證性。在強(qiáng)文化中,組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同,接受這種核心價(jià)值觀的組織成員越多,就會(huì)對(duì)這種價(jià)值觀的信仰越堅(jiān)定,組織文化就越強(qiáng)。從定義上說(shuō),這一系統(tǒng)雖然并不是一般意義上的企業(yè)文化,因?yàn)?一般意義上的企業(yè)文化是指由組織群體共享的符號(hào)與意義系統(tǒng),但這種顯形系統(tǒng)僅僅是作為一個(gè)整體概念的企業(yè)文化的冰山一角,而作為組織想象的企業(yè)文化的隱性符號(hào)系統(tǒng)則處于水面以下。但在文化社會(huì)系統(tǒng)中的人不是孤立的存在者,而是作為社會(huì)群體的一員而存在的,不僅他的價(jià)值意識(shí)是從群體文化生活中獲得的,他的主體性也是依賴(lài)他人的主體性而存在的。④用統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)一全體員工的集體價(jià)值取向。人是在文化實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中感受、認(rèn)識(shí)、理解文化世界的價(jià)值和意義的,并通過(guò)對(duì)文化經(jīng)驗(yàn)的反思獲得其自身對(duì)文化世界的理解,這是人的文化主體性的體現(xiàn)。從理性系統(tǒng)的視角看,組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具。科學(xué)—理性并不內(nèi)在地具有意識(shí)形態(tài)屬性,而只有在被用來(lái)作為加強(qiáng)社會(huì)不平等現(xiàn)象的工具時(shí)才是如此。④這些信條同時(shí)說(shuō)明了組織環(huán)境有助于組織成員建構(gòu)他們的感覺(jué)世界,從而指導(dǎo)他們的行為。這是企業(yè)文化人文精神的集中體現(xiàn),也是企業(yè)文化底蘊(yùn)中最為深刻的內(nèi)涵。然而,文化總是既作為人類(lèi)在人本身的自然及外部自然基礎(chǔ)上、在社會(huì)活動(dòng)中創(chuàng)造并保存的內(nèi)容的總和而存在,又總是作為一種活生生的創(chuàng)造活動(dòng)而演化。正是文化體系中這種矛盾運(yùn)動(dòng)