【正文】 16能力、品德較好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。4按合同條款組織履行催交、監(jiān)造、結(jié)算及售后服務(wù)。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。附41：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述目標任務(wù)完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%~130%6完成年度目標的100%~110%4完成年度目標的85%~100%2完成年度目標的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價 70%；216。第五十四條． 本制度由人力資源部負責解釋。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。按照最終得分確定考核等級。下次考核結(jié)束后，將當次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第二十一條． 本制度由人力資源部負責解釋。第十六條． 考核表的計分細則。第十二條． 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。同意 不同意直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標、權(quán)重、方式、時間和標準等。經(jīng)理人員對考核結(jié)果由經(jīng)理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。 2．部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核：針對五類人員和二類部門和項目組設(shè)計不同的考核表（見附表）： 1．高層經(jīng)理人員：進行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度考核。 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 計劃財務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況252。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。 當回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時，答“部門內(nèi)同事”％，“上級主管”％，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，%。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，％。第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗項目”、“產(chǎn)學研工程項目”；中國某市科委“先導(dǎo)計劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項目”等計劃，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅實的基礎(chǔ)。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表表2。如圖所示： 有40名員工（%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。 物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核252。 為了使考核能夠真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)系。2． 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進行至少一次交流 不同意人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。第五條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）第一章．總則第二十二條． 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績等，適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。第三章．考核內(nèi)容第二十八條． 公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進行考核。第三十四條． 年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。第五章. 考核表第三十八條． 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第四十一條． 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自我考核按照80%和20%的比例來進行。第七章. 考核責任第四十七條． 考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎勵的資格。附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項目組的考核內(nèi)容以及考核工作的操作流程。 相關(guān)部門的評價 30%。5. 接受考核申訴。8工作質(zhì)量在標準以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標準持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標準以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標準,對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標準還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%~130%6完成年度目標的100%~110%4完成年度目標的85%~100%2完成年度目標的85%以下隊伍建設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。20能力、品德較好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。4采購物質(zhì)和分包項目，質(zhì)量合乎要求4采購周期符合物質(zhì)采購期量標準2工期短的特殊項目，配合項目實施，設(shè)法縮短采購周期，滿足工期要求成本控制(20)20價格得到控制，付款方式優(yōu)惠，平均價位明顯低于市場水平（目標成本）5%以上，且質(zhì)期合乎要求16采購價格得到控制，付款方式符合規(guī)定，同比質(zhì)量價位明顯低于市場水平（目標成本）3%以上，且質(zhì)期合乎要求12采購價格得到控制，價位合理，付款方式符合規(guī)定，質(zhì)期基本合乎要求4采購價格未能得到有效控制，價位不合理，偏離市場價0價格失控，質(zhì)次價高工作態(tài)度(20)責任性(5)5明確自己的崗位職責,自覺主動對自己行為及后果負責4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負責3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作,從不計較自己的方便和利益4如上級沒有指示,則無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn),但能與他人配合默契2在某些時候和場合,協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào),屢次對工作場合的氣氛造成不良影響進取性(5)5總是懷有爭先的愿望,能專心致志的辦事,處處表現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情,基本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想認真辦事的意思紀律性(5)5不僅能遵守各項規(guī)章制度,而且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力4能很好的遵守各項規(guī)章制度,維持公共場所的秩序3大體上遵守規(guī)章制度和秩序2不遵守規(guī)章制度,不服從命令的事時有發(fā)生,1一再發(fā)生不守紀律,不服從命令的事,必須再三提醒其注意工作能力(20)業(yè)務(wù)知識能力(4)4具有高度的業(yè)務(wù)知識及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識3具有高度的業(yè)務(wù)知識，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識還不十分具備2業(yè)務(wù)知識水平合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識了解的不夠1業(yè)務(wù)知識水平尚須進一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)的其他知識0缺乏業(yè)務(wù)知識及有關(guān)聯(lián)的其他知識分析決策能力(4)4有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理3具有分析決策能力,亦能正確判斷處理2稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗判斷1在較窄范圍內(nèi),能自行判斷0只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(4)4創(chuàng)新能力強,銳意求新,開拓前進,在改革方面有重大突破3有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績2有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大1創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法0無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學習能力(4)4自學能力強，能迅速獲取新知識3有較強的學習能力2有一定的自學能力1自學能力較弱0缺乏自學能力指導(dǎo)能力(4)4能對部下進行正確的指導(dǎo),使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團體3能對下級進行指導(dǎo),其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系2對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎,對于一個協(xié)作團體還有許多工作要作1不能對部下進行有效的指導(dǎo),難以形成一個協(xié)作團體0根本不能對部下進行指導(dǎo),下級對其感到失望備注考勤事假 天病假 天遲到、早退 天曠工 天考核者：（簽字簽章）考核得分考核日期： 年 月 日被考核者：（簽字蓋章）考核者與被考核者溝通日期： 年 月 日注： 請你在您認為最合適的各項分值上打“√” 請自己加總各項得分 如有其他需要說明的事項，請在備注中進行陳述附62：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表）姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述工作業(yè)績(60)工作數(shù)量(10)10超額完成工作任務(wù)目標，完成任務(wù)工作量130%以上8超額完成工作任務(wù)目標，完成工作量110%130%6完成預(yù)定工作量的100%4完成工作量的85%100%2完成工作量的85%以下工作質(zhì)量(30)4建立分供方檔案，按照分供方管理制度辦理業(yè)務(wù)，為項目選擇和合格合理的分供方4按照招標比價管理制度辦理業(yè)務(wù)，并具情采取商談、計算、調(diào)查比較等多種形式有效維護公司利益。12能力、品德一般，能夠基本得到大家的認可8能力、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。4市場價格調(diào)研，建立分類物質(zhì)價格庫，實施動態(tài)管理是采購價格可控，杜絕損害公司利益行為。 請自己加總各項得分附43：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述模范表率作用(25)25為人廉潔正直、公正無私，能力超群。第七條 本方案附有《職能部門考核量表》、《事業(yè)部部門考核量表》、《項目組考核量表》。 人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計計算。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成：216。第五十三條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。第四十六條． 被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周內(nèi)向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意。每名參與者填寫一份考核表，按不同權(quán)重計算得到一個分數(shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。第三十七條． 考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案。第三十三條． 月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期之內(nèi)完成。第二十六條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。第九章. 附則第二十條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。第五章. 考核表第十五條． 考核工作