it企業(yè)福利制度面面觀-免費閱讀
【正文】 但是廣大的IT和軟件中小企業(yè)，在這方面遇到的困難的還是很多的。迫于壓力，海波將制作人員的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也沒有組織過什么集體活動。 就當時的情況來看，多媒體光盤的制作技術(shù)還比較復(fù)雜，而海波那家公司的開發(fā)力量更是非常有限。幾經(jīng)考慮，海波終于決定投身其中。國內(nèi)軟件企業(yè)普遍規(guī)模偏小，缺乏有效的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也是良莠不齊。 在這樣一個社會大環(huán)境下，中國的福利事業(yè)正在進入一個快速發(fā)展的時期。所謂法定福利是國家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護的；非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會上約定俗成的做法，或者與員工（工會）談判協(xié)商而成。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。這家企業(yè)的做法無疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。由于有國家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開支的錢都是要化的，而如果設(shè)計巧妙與得當，使這筆開支能夠為增強企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。當然這里沒有談及的是福利，以一項“住房資助計劃”為例，國內(nèi)企業(yè)的福利列項里幾乎不設(shè)這一條，而它涉及的金額可能是數(shù)萬元到數(shù)十萬元，即使它僅僅是無息貸款，也能幫助員工解決購房首付款、裝修費等支出難題。在評選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目，都成了企業(yè)獲得社會青睞的重要理由。今年5月，德國政府試圖對社會福利體制進行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動時間，結(jié)果遭到在野黨、工會和教會的一致反對。1935年的經(jīng)濟大蕭條時期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等三項主要內(nèi)容的“社會保障法”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。 從理論上講，處于時代發(fā)展前列的IT企業(yè)尤其是人力成本極高的軟件企業(yè)，在福利待遇上也應(yīng)當“標新立異”，領(lǐng)一時之風(fēng)范，但實際的情況并不完全如此。然而——說來有些奇怪——數(shù)額巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報償。這，或許就不完全是出于保密的需要了。社會保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果，使得福利成為薪酬理念中一個不可或缺的機體而固化下來，但同時——無論是對企業(yè)還是對員工來說——它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑 。 據(jù)有關(guān)機構(gòu)的統(tǒng)計，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。一個眾所周知的事實是，國內(nèi)目前為數(shù)眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。上一世紀的最后20年里，中國改革開放取得巨大成功，國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟史上一個奇跡。在“福利國家”體制下，政府在經(jīng)濟與社會生活各個方面廣泛地實施干預(yù)，通過各種經(jīng)濟與社會政策有效地抑制了市場機制對普通勞動者不利的因素，但同時也帶來了很多問題。1995年，歐盟各國中央政府的開支一般都在本國GDP的三分之一以上，有一半的國家超過了40%，個別國家接近50％，%。從1970年到1999年，美國的退休金福利從最初的每人每年13349美元直線上升至27774美元。時至今日，福利及社會保障制度在全球得到廣泛認同并得以實施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會進步和人類生活質(zhì)量的提高。類似的評選在國內(nèi)還不多見，但在國際上卻盛行已久，每年我們
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