【正文】 　　(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇?！　?四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。　　配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班?！　〗Y合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次。開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度?！　墓菊w利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。　　加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果?！　橐?guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓?！　?二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓?！　∪?、培訓的主要任務　　(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產?！　≌{整優(yōu)化結構，體現精簡、高效的特征?！　∪肆Y源會計系統建立：　　1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成?！　?)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?！　∥濉⒖冃Ч芾怼　】冃Ч芾眢w系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，%，%?！　≌n程安排的原則是：主管級每年不少于12次外訓，部長級不少于5次外訓每年。　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。這項工作預計3月份完成。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已?！　〗Y合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：　　培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：　　全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。　　xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。我們將一向朝著目標前進!　　在10年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：　　一、人力資源規(guī)劃　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。　　建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性　　人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。下面是小編收集整理的人力資源部工作計劃范文，歡迎借鑒參考。　　根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書　　20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。xx年3月份完成。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求。　　提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：　　1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些?！　?)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元?！　〈丝痰男匠牦w系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。具體為：　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。協助宣傳企業(yè)文化。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統。為加強整體人力資源工作，提升