【正文】 組織評(píng)估班子通常是四五個(gè)人左右，不要太多。◎在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素。◎間接的信息來源間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估?！虮容^崗位價(jià)值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評(píng)判、估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出價(jià)值的高低。同樣，按照公司制度，超過500元錢時(shí)，張經(jīng)理也要請(qǐng)示總經(jīng)理?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級(jí)別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。根據(jù)這個(gè)等級(jí)，就可以將薪酬設(shè)計(jì)成幾級(jí)幾等。2．崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程在崗位評(píng)估的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。崗位評(píng)估又稱為職位評(píng)價(jià)或者崗位評(píng)價(jià)。2．應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會(huì)引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個(gè)新的產(chǎn)品，那么就會(huì)增加一個(gè)新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時(shí)組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會(huì)出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會(huì)有所變化。職 責(zé) 表職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度考核內(nèi)容按重要順序依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目標(biāo)全責(zé) 部分 支持?jǐn)?shù)量、質(zhì)量他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識(shí)不足，拒絕錄用。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上В评龑⑺浻?。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時(shí)候，只有通過考察崗位說明書，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓(xùn)專員。做好了這項(xiàng)工作才能夠做好崗位評(píng)價(jià)工作，所以它是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。任職條件學(xué)歷十、工作環(huán)境和條件：十一、其他事項(xiàng)：【自檢】請(qǐng)你根據(jù)你自己的實(shí)際情況，動(dòng)手完成一個(gè)簡單的崗位說明書。(3)處理各種數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確無誤?！景咐磕晨萍技瘓F(tuán)公司人力資源部人事培訓(xùn)專員，他的直接上級(jí)主管人力資源部部長。例如培訓(xùn)專員負(fù)主責(zé)，但是員工管理者也要負(fù)部分責(zé)任，因?yàn)樗?fù)責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負(fù)部分責(zé)任。要按照職責(zé)的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應(yīng)商，而下游指運(yùn)輸、客戶等。這個(gè)崗位直接受哪個(gè)崗位領(lǐng)導(dǎo)。◎?qū)@個(gè)崗位的業(yè)務(wù)是否熟悉，業(yè)務(wù)能力如何?！?qū)W位要求，例如要求碩士或博士學(xué)位?！驆徫蝗温殫l件的確定就是什么樣的人才能承擔(dān)這個(gè)崗位的任務(wù)，那么它對(duì)學(xué)歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識(shí)，包括體能有什么要求。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個(gè)等級(jí)?！景咐繉?duì)崗位名稱、任務(wù)和職責(zé)應(yīng)用“五級(jí)法”◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來進(jìn)行分析?！蛑苯佑^測、實(shí)地考察在對(duì)待一些生產(chǎn)崗位時(shí)，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實(shí)際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進(jìn)行深入分析。2．崗位內(nèi)涵分析的分析方法◎查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程◆研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)強(qiáng)度有多高，具體有什么要求，這是勞動(dòng)強(qiáng)度分析的主要內(nèi)容。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。◎職責(zé)：很重要、較重要、一般重要、不太重要、很不重要對(duì)于職責(zé)，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個(gè)等級(jí)。例如第一級(jí)叫做很好，第二級(jí)叫做較好，第三級(jí)叫做一般，第四級(jí)叫做不太好，第五級(jí)叫做很不好?！蛎嬲?、調(diào)查問卷和工作日寫實(shí)可以直接采用面談、填寫調(diào)查問卷，或者工作日寫實(shí)等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的分析。就要分析對(duì)勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象有沒有特殊要求?！騽趧?dòng)強(qiáng)度分析企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位由于其崗位性質(zhì)與特點(diǎn)的不同，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度的要求是不同的。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時(shí)，一個(gè)崗位就產(chǎn)生了。就是這個(gè)崗位是做什么的，職責(zé)是什么。崗位分析由于具有以上特點(diǎn)，也被稱為崗位描述。這樣可能反映的情況更真實(shí)?！驎嬲{(diào)查時(shí)請(qǐng)員工來填寫，不需要當(dāng)面交流，通過這個(gè)表可以了解得很清楚。（３）與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系內(nèi)部程序5．與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項(xiàng)工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道?！咀詸z】面談是崗位調(diào)查時(shí)常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認(rèn)為在面談時(shí)應(yīng)該注意哪些問題，并請(qǐng)根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時(shí)根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進(jìn)之處。崗位調(diào)查的方式1．面談為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作的職工見面，調(diào)查了解其所在崗位的有關(guān)情況?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對(duì)象和研究內(nèi)容；比較詳細(xì)地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學(xué)方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對(duì)照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點(diǎn)對(duì)崗位研究工作的認(rèn)識(shí)，并對(duì)我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。否則，很多研究是在做無用功。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對(duì)甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。3．心理學(xué)的方法運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。通過對(duì)每一個(gè)崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級(jí)。整個(gè)規(guī)范化管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。4．有助于設(shè)計(jì)與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動(dòng)報(bào)酬提供了可靠的保證。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時(shí)候，都要編制人力資源的規(guī)劃。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項(xiàng)工作叫做崗位調(diào)查。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個(gè)崗位要由某員工來承擔(dān)。2．工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語◎任務(wù) 是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對(duì)于一些知識(shí)密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點(diǎn)。所以，要求在一定時(shí)間之內(nèi)。職能部門總計(jì)49人◎崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導(dǎo)有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。表1—1 管理部崗位設(shè)置表部門名稱企業(yè)管理部這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個(gè)崗位、工作職責(zé)等，每個(gè)部門一張表。另外，也有可能是一個(gè)人同時(shí)負(fù)責(zé)好幾個(gè)崗位。企業(yè)的定員定編1．什么是企業(yè)的定員定編對(duì)于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。5．崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該是積極的。3．每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用崗位設(shè)置的第三個(gè)原則是每個(gè)崗位是不是在整個(gè)企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。中級(jí)人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項(xiàng)，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理?！蛩氖强己?。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。例如審計(jì)部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會(huì)或股東會(huì)委托，監(jiān)督企業(yè)各項(xiàng)工作的人員。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個(gè)類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治?！?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。圖1－1 崗位責(zé)任分工的確認(rèn)過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項(xiàng)工作：◎一是負(fù)責(zé)企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項(xiàng)到12項(xiàng)。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。避免某一個(gè)責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個(gè)人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動(dòng)。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個(gè)大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。例如財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師的崗位，可能是兩個(gè)人，也可能是三個(gè)人。崗位設(shè)置表的編制崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個(gè)正式的、重要的文件。崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。網(wǎng)絡(luò)信息專員1網(wǎng)絡(luò)軟硬件維護(hù)、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團(tuán)信息化管理系統(tǒng)、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)管理。這樣編的好處是：實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化、信息化管理的時(shí)候比較方便?！景咐磕晨萍技瘓F(tuán)有限公司崗位設(shè)置總表。合計(jì)：5人資產(chǎn)管理部HTG4001部長1HTG4002資產(chǎn)管理專員1合計(jì):5人審計(jì)部HTG8001部長1HTG8002審計(jì)師1崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。如果做不好，可能會(huì)受到懲罰或者被解聘。工作分析與崗位研究的概念1．工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評(píng)定和崗位分類等級(jí)等多項(xiàng)活動(dòng)的總稱。◎職責(zé) 職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動(dòng)動(dòng)作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時(shí)間，研究哪些動(dòng)作可以去掉，怎么節(jié)約時(shí)間?！驆徫辉u(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)也叫做職位的評(píng)價(jià)、職位評(píng)估或者崗位評(píng)估。3．有助于確定勞動(dòng)定額和提高生產(chǎn)力勞動(dòng)定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對(duì)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評(píng)定各個(gè)崗位功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。由于崗位研究實(shí)現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。在規(guī)范化體系里面，每一個(gè)崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。例如，某一個(gè)部門設(shè)置三個(gè)人還是四個(gè)人或者五個(gè)人合適?！九e例】某機(jī)械廠車工車間的正常工作時(shí)間為每天8小時(shí)。如果不做這項(xiàng)工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會(huì)在崗位評(píng)價(jià)、薪酬福利體系設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。另外，要逐步認(rèn)識(shí)到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。同時(shí)還必須注意采用科學(xué)的調(diào)查方法，認(rèn)真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實(shí)性、可靠性和完整性。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計(jì)編制。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)等。在這次調(diào)查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？項(xiàng)　　目內(nèi)　　　　容經(jīng)驗(yàn)◎書面調(diào)查時(shí)請(qǐng)員工來填寫，不需要當(dāng)面交流，通過這個(gè)表可以了解得很清楚。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。對(duì)于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點(diǎn)：◎是為了制訂更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度，更為有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；◎是為了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性；◎是為了改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。1．崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容◎崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。例如，某崗位配置的設(shè)備價(jià)值10，000元，那么該崗位對(duì)設(shè)備的責(zé)任就是10，000元?！騽趧?dòng)資料與對(duì)象分析例如有些人是操作機(jī)器的，是不是需要付出很大體力。例如財(cái)務(wù)制度對(duì)會(huì)計(jì)師有什么樣的要求，對(duì)出納員有什么樣的要求。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個(gè)工作狀態(tài)?！蛉蝿?wù)：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關(guān)于任務(wù)，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。用簡潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)做出概括，包括工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目，確定崗位的名稱，就是崗位名稱的分析?！驕贤P(guān)系的分析雖然企業(yè)中每個(gè)崗位都具有特殊的功能，但每個(gè)崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。像手動(dòng)檔的汽車跟自動(dòng)檔的汽車體力消耗就不一樣?！舨殚喒镜臉I(yè)務(wù)流程和管理流程。例如銷售員工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點(diǎn)，至于前期對(duì)客戶進(jìn)行宣傳，后期對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤等都是次要的事件。例如有的統(tǒng)計(jì)員，每個(gè)月只在月底做一次報(bào)表。崗位說明書應(yīng)該成為勞動(dòng)合同文本的附件，是勞動(dòng)合同文本的一個(gè)重要組成部分。如果該崗位有八項(xiàng)職責(zé)，那么具體由誰負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)到什么樣的程度，誰負(fù)主要責(zé)任，誰負(fù)部分責(zé)任。3．專業(yè)知識(shí)◎要求具有哪些專業(yè)的知識(shí)。1．內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將與誰打交道。外部溝通關(guān)系一般分以下