【正文】 組織評估班子通常是四五個人左右，不要太多?！蛟趶V泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素?！蜷g接的信息來源間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對崗位進行評估?！虮容^崗位價值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標準，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎上，能夠比較出價值的高低。同樣，按照公司制度，超過500元錢時，張經(jīng)理也要請示總經(jīng)理?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。根據(jù)這個等級，就可以將薪酬設計成幾級幾等。2．崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程在崗位評估的過程中，根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。2．應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責也會有所變化。職 責 表職責范圍負責程度考核內(nèi)容按重要順序依次列出每項職責及其目標全責 部分 支持數(shù)量、質(zhì)量他除了本專業(yè)以外，還學過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。負責招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非常可惜，破例將他錄用。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓專員。做好了這項工作才能夠做好崗位評價工作，所以它是崗位評價的基礎。任職條件學歷十、工作環(huán)境和條件：十一、其他事項：【自檢】請你根據(jù)你自己的實際情況，動手完成一個簡單的崗位說明書。(3)處理各種數(shù)據(jù)要準確無誤?！景咐磕晨萍技瘓F公司人力資源部人事培訓專員，他的直接上級主管人力資源部部長。例如培訓專員負主責，但是員工管理者也要負部分責任，因為他負責篩選這些員工，哪些需要培訓，他負部分責任。要按照職責的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應商，而下游指運輸、客戶等。這個崗位直接受哪個崗位領導?！?qū)@個崗位的業(yè)務是否熟悉，業(yè)務能力如何?！?qū)W位要求，例如要求碩士或博士學位?！驆徫蝗温殫l件的確定就是什么樣的人才能承擔這個崗位的任務，那么它對學歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識，包括體能有什么要求。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個等級。【案例】對崗位名稱、任務和職責應用“五級法”◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來進行分析。◎直接觀測、實地考察在對待一些生產(chǎn)崗位時，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進行深入分析。2．崗位內(nèi)涵分析的分析方法◎查閱有關(guān)的標準、制度、流程◆研究有關(guān)的標準。勞動強度有多高，具體有什么要求，這是勞動強度分析的主要內(nèi)容。崗位任務分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響的對象?！蚵氊煟汉苤匾?、較重要、一般重要、不太重要、很不重要對于職責，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個等級。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好?！蛎嬲劇⒄{(diào)查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調(diào)查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎上做進一步的分析。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求?！騽趧訌姸确治銎髽I(yè)內(nèi)每個崗位由于其崗位性質(zhì)與特點的不同，對勞動強度的要求是不同的。當有足夠的相關(guān)的任務時，一個崗位就產(chǎn)生了。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。這樣可能反映的情況更真實?！驎嬲{(diào)查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以了解得很清楚。（３）與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系內(nèi)部程序5．與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道?！咀詸z】面談是崗位調(diào)查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認為在面談時應該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進之處。崗位調(diào)查的方式1．面談為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作的職工見面，調(diào)查了解其所在崗位的有關(guān)情況?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內(nèi)容；比較詳細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標準化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認識，并對我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。否則，很多研究是在做無用功。如果沒有做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。3．心理學的方法運用心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)查、研究和分析。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。崗位職務培訓是員工培訓的重要組成部分。4．有助于設計與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。這些問題要進行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔。2．工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語◎任務 是為了達到某一特定目標或者完成領導交待的工作而進行的一項活動。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當一點。所以，要求在一定時間之內(nèi)。職能部門總計49人◎崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。表1—1 管理部崗位設置表部門名稱企業(yè)管理部這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責等，每個部門一張表。另外，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。企業(yè)的定員定編1．什么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。5．崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則崗位設置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應該是積極的。3．每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理?！蛩氖强己?。從經(jīng)濟角度來說，不必花很多人工費。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治?！?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。圖1－1 崗位責任分工的確認過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項工作：◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結(jié)構(gòu)設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。崗位設置表的編制崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設置表跟崗位說明書不一樣。網(wǎng)絡信息專員1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便?！景咐磕晨萍技瘓F有限公司崗位設置總表。合計：5人資產(chǎn)管理部HTG4001部長1HTG4002資產(chǎn)管理專員1合計:5人審計部HTG8001部長1HTG8002審計師1崗位是職工職務、工作任務和責任、權(quán)限的統(tǒng)一。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。工作分析與崗位研究的概念1．工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱?！蚵氊?職務和責任的統(tǒng)一。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。◎崗位評價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。3．有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。例如，某一個部門設置三個人還是四個人或者五個人合適?！九e例】某機械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。如果不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應用。同時還必須注意采用科學的調(diào)查方法，認真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實性、可靠性和完整性。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設計編制。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。在這次調(diào)查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？項　　目內(nèi)　　　　容經(jīng)驗◎書面調(diào)查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以了解得很清楚。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：◎是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人力資源管理的科學化；◎是為了設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性和實用性；◎是為了改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。1．崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容◎崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。例如，某崗位配置的設備價值10，000元，那么該崗位對設備的責任就是10，000元?！騽趧淤Y料與對象分析例如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。例如財務制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)。◎任務：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關(guān)于任務，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。用簡潔準確的文字對本崗位工作任務做出概括，包括工種、職務、職稱、等級等項目，確定崗位的名稱，就是崗位名稱的分析?！驕贤P(guān)系的分析雖然企業(yè)中每個崗位都具有特殊的功能，但每個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。像手動檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。◆查閱公司的業(yè)務流程和管理流程。例如銷售員工作最重要的一個環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要的事件。例如有的統(tǒng)計員，每個月只在月底做一次報表。崗位說明書應該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分。如果該崗位有八項職責，那么具體由誰負責，負責到什么樣的程度，誰負主要責任，誰負部分責任。3．專業(yè)知識◎要求具有哪些專業(yè)的知識。1．內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將與誰打交道。外部溝通關(guān)系一般分以下