【正文】 至少提 4條建議。 ? 以上培訓制度基本適應了企業(yè)的需要，較好地促進了企業(yè)的發(fā)展。其班組長培訓分為班組長資格培訓，即后備班組長培訓和在職班長輪訓兩種形式。 ?有焦慮、內(nèi)向、謹慎、沖動、自我滿足等類型 ? 學歷水平和職業(yè)資格水平 ? 日常工作表現(xiàn)： 是員工素質(zhì)的具體體現(xiàn) 培訓項目開發(fā)的基礎性臺帳 （ P57） ? 基本素材臺帳： 員工素質(zhì)相關的信息 如：不協(xié)調(diào)事例；顧客意見和建議；不規(guī)范動作和問題等 ? 員工基本素質(zhì)臺帳 ： 員工待開發(fā)的潛能、能力傾向和培訓需求動向等 ? 相關新信息臺帳： 培訓信息、政策信息、師資信息等 培訓項目開發(fā) 培訓項目開發(fā)類型 （ P260） ? 從項目開發(fā)的主體看： ? 指令性開發(fā) ? 自主性開發(fā) ? 個體開發(fā)、部門開發(fā)、企業(yè)開發(fā) ? 從項目內(nèi)容看： ? 積累性開發(fā) ? 及時性開發(fā) ? 前瞻性開發(fā) 項目開發(fā)流程 ? 分析、評估項目開發(fā)提案 （可行性研究） ? 做出項目 開發(fā) 決策 ? 策劃 開發(fā)方案 ? 制定開發(fā) 計劃 ? 實施項目開發(fā) ? 成果評估 ? 修訂、完善 ? 撰寫項目開發(fā)報告書 ——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇、確定培訓項目的過程 培訓項目開發(fā)是 培訓需求分析預測 的直接結果 （ P262） 基本步驟： 1。多重因素分析法： 除工作、績效外，兼顧員工學習能力、意愿等。 ? A空間感知能力 ? B邏輯推理能力 ? C數(shù)字運算能力 ? D閱讀理解能力 ? E手眼協(xié)調(diào)能力 第三章 培訓項目開發(fā) 培訓項目 （ P54） ? 含義： 在一定條件約束下，具有明確培養(yǎng)目標的一次性培訓活動 ? 特征： ?對象特定性：任何培訓項目都有具體的對象 ?目標性 ?一次性和單件性 ?系統(tǒng)性和周期性 ?廣泛性 ?時限性 ?資金限制和效益性 培訓項目構成要素 （ P262） ? 項目名稱 ? 項目需求預測 ? 項目系統(tǒng)設計 （目標、課程、教材、教師、培訓方式、培訓周期、質(zhì)量要求、各教學環(huán)節(jié)） ? 項目實施 ? 效果評估 培訓項目需求分析 培訓項目 公眾型 行業(yè)型 企業(yè)型 社會需求分析 行業(yè)需求分析 企業(yè)需求分析 培訓需求產(chǎn)生的原因 ? 變化 ? 企業(yè)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略變化 ? 組織結構變化 ? 崗位及人員變化 ? 服務對象、產(chǎn)品變化 ? 差距 ? 理想與現(xiàn)實之間的差距 ? 與同行之間的差距 培訓項目需求分析流程 ? 信息收集 ? 信息整理與分析 （變化分析、差距分析） ? 發(fā)現(xiàn)問題 ? 問題排序 ? 給出項目開發(fā)提案 ? 提案內(nèi)容： 項目名稱、理由和依據(jù)、目標、任務說明、費用估算、經(jīng)濟效益等 技能 ?請撰寫一份培訓項目開發(fā)提案 信息收集的方法 （ P49） ? 方法： ?查閱資料或臺帳 ?調(diào)查研究 ?經(jīng)驗交流 ?參加企業(yè)活動 ?座談會、面談、問卷調(diào)查、觀察等 信息收集 有目的收集 無目的收集 發(fā)現(xiàn)有用信息 信息的分類整理 （ P50） ? 一般性說明：收集時間、途經(jīng)、方法等 ? 分類： ? 培訓依據(jù)類 ? 培訓條件類 ? 培訓主體類：培訓目的、對象、內(nèi)容等 ? 初步分析 信息的提煉與使用 （ P51） ?實事求是： 有事實依據(jù) ?科學加工： 去粗取精、去偽存真、由表及里 ?撰寫材料 ?評估 培訓信息內(nèi)容 （ P55） ? 直接信息 ?組織目標 ?組織氣候 ?培訓需求 ?培訓對象 ?培訓內(nèi)容 ?培訓規(guī)模 ?培訓時間、地點、方式、方法 ?考評方式等 ?輔助信息 ?師資 ?教材 ?時機 ?設施、設備 ?費用等 ?要求： 準確、全面、時效 培訓需求預測的三個層次 1。 ? A直接的 B理性的 C科學的 D間接的 ? 4（ ）是指與順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。共 187道是非選擇題，通常要求在 45分鐘內(nèi)完成，適用于 16周歲以上人群。 ” ? 把魔方拆開，一個一個安上去； ? 用漆把六面刷出來； ? 如果今天下午就把魔方拿回來了； ? 如果周三前就把魔方拿回了 ? 如果在我走之前拿回， ? 拿回來說他還是不會 ? 最終拿回來，但買了個新的 ? 如果他不拿回來 …… 第一模塊：人員素質(zhì)測評與培訓工作 ? 人員素質(zhì)測評的基本含義、核心問題 P217 心理學、測量學、統(tǒng)計學 ；人職匹配 ? 人員素質(zhì)測評的有關概念 人職匹配、能力、測評 ? 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容 P218 能力（與培訓設計）、個人風格、動力 個人風格 — 氣質(zhì)、性格、行為風格 DISC ? 人員素質(zhì)測評的基本特點 P220 3個特點 ? 人員素質(zhì)測評 P217 ? 1．是綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法 ? 2．是對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)客觀的衡量評價的方法 ? 3．核心問題是如何做到 “ 人職匹配 ” （又稱職業(yè)能力匹配），人是否適合從事某項工作 ? 人員素質(zhì)測評的 3個內(nèi)容 ? 1．能力：是是否勝任工作的最基本條件，包括現(xiàn)有知識與技能、潛在的能力傾向性；一般能力與特殊能力。 ? （ 3）關于工作特性模型 ,有 5個核心人物維度來描述。 ? 請根據(jù)所學的內(nèi)容自行設計一個你單位培訓主管的崗位規(guī)范書，并根據(jù)具體的崗位規(guī)范要求設計一個培訓工作方案。 ? A必備任務特性 ? B工作任務特性 ? C崗位職責特性 ? D常規(guī)任務特性 ? 4（ ）是將某一崗位工作的有關信息按性質(zhì)劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。 對物 指出該崗位設備技術水平等級 對人 指出該崗位技能水平程度 崗位職務描述基本內(nèi)容 P11 ? 對具體的崗位因素進行分析描述 ? 對上崗人的條件進行分析描述 職責 招聘與培訓 工作規(guī)范 職位評估 責任 知識 薪酬 任務 工作說明 績效 崗位職務描述 崗位職務描述在 HRM中的地位 技能 素質(zhì) 一、招聘選撥速度慢、招進來的人不如意 二、職員對現(xiàn)有的考評系統(tǒng)有爭議， 不清 楚用什么標準來說明員工做得好與壞 三、大多數(shù)是憑感覺為員工定工資或調(diào)整 工資、沒有一個科學的標準 四、培訓需求不明確、培訓工作開展不利 五、 ...... 2崗位職務描述的用途 問題舉例 讓根本不了解這個職位的人通過閱讀職位描述，便可很快了解某一職位的特征、范圍、職責及勝任條件 崗位職務描述的目的 組織管理水平 人力資源開發(fā)與管理水平 崗位職務描述的意義 用人單位 招募員工 制定員工培訓計劃 制定工作標準 績效考評 的重要依據(jù) 可大大提高 崗位職務描述的作用 P11 提高經(jīng)濟效益與工作效率 崗位定編，勞動效果核算 技術投入更加合理 如：不同崗位配不同計算機 雙向選擇的依據(jù) 組織內(nèi)部用人的標準 按崗位職務描述進行