晶報薪酬管理方案ppt課件-免費閱讀
【正文】 晶報廣告業(yè)務部門負責人的崗位薪酬結構 廣告業(yè)務部門負責人薪酬標準 —— 崗位薪酬結構 月度薪酬總量 月度基本工資 月度績效工資 3000元 3000元 43 廣告業(yè)務部門負責人薪酬標準 —— 廣告額提成比例 ? 根據(jù)廣告業(yè)務部部門負責人的月度績效工資總量和各部門的預計廣告額，確定各部門負責人的 廣告獎勵提成比例 。 市場供求關系 1. 人才十分稀缺，很難找到合適的人 2. 人才比較稀缺，通過努力可以找到合適的人 3. 人才供求平衡。 部門工作差異 崗位需要的專業(yè)技能 1. 崗位需要特殊的專業(yè)技能，而且對技能的要求較高。 2. 廣告業(yè)務部門負責人薪酬標準 —— 整體思路 39 ? 選定標準廣告業(yè)務部門負責人崗位（例如汽車廣告部主任崗位），確定崗位相對價值的基準。 ? 可以考慮 1： 1。 職能管理人員薪酬標準 —— 崗位相對價值 28 晶報職能管理崗位相對價值評定表 【示例】 評估 因素 評估 子因素 等級 數(shù)量 最高 分數(shù) 因素 權重 子因素 權重 任職資格 4 100 15 5 6 100 10 工作難度 5 100 25 10 5 100 10 5 100 5 溝通技巧 4 100 10 5 5 100 5 工作責任 5 100 30 15 6 100 15 監(jiān)督管理 6 100 10 10 人員供求 5 100 10 10 合 計 100 100 29 ? 在確定職能部門員工崗位相對價值后，根據(jù)職能部門員工可能的“勝任度”，確定其崗位的“崗位價值區(qū)間” ? 在職能部門員工崗位價值基礎上，進行上一級、下兩級浮動，形成“職能部門員工崗位級別帶” （崗位工資帶），為其勝任度創(chuàng)造空間。 ? 根據(jù)月度績效工資總量和預計年度績點總量，確定“年度內”的編采人員 績點價值 。 ? 晶報可以考慮年度薪酬總量、內外環(huán)境變化和歷史薪酬等因素，適當調整部門負責人崗位月度薪酬標準。 市場供求關系 1. 人才十分稀缺，很難找到合適的人 2. 人才比較稀缺，通過努力可以找到合適的人 3. 人才供求平衡。 部門工作差異 崗位需要的專業(yè)技能 1. 崗位需要特殊的專業(yè)技能，而且對技能的要求較高。 15 ? 選定標準部門負責人崗位（例如國內新聞部主任崗位），確定崗位相對價值的基準。 ? 晶報員工薪酬結構設計的基本思想 —— “簡化內容，強化激勵” 。 ? 以廣告部的歷史薪酬水平為基礎，參考年度任務的變化和集團對晶報的薪酬政策等因素，確定廣告部的年度薪酬總量。 ? “ 咨詢全案資料 ” 列表請查閱附件。 ? 為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。 —— 在上年度廣告部人均薪酬水平的基礎上，結合晶報認可的廣告部人員編制，計算廣告部的年度薪酬總額基準。 年終獎金月度績效工資月度基本工資晶報員工的薪酬結構 12 一、晶報的薪酬總量管理 二、晶報的薪酬結構管理 三、晶報直屬部門員工的薪酬標準 1. 晶報直屬部門的員工分類 2. 部門負責人薪酬標準 3. 編采人員薪酬標準 4. 職能管理人員薪酬標準 5. 晶報直屬部門員工的年終獎分配 四、晶報對廣告部的薪酬管理 五、廣告部員工的薪酬標準 目 錄 13 1. 晶報直屬部門員工的分類 ? 為了制定員工的薪酬標準，根據(jù)晶報直屬部門員工崗位職責的主要內容，將其分為三類：部門負責人、編采人員、職能管理人員。 ? 從晶報的發(fā)展戰(zhàn)略需要和部門之間的工作差異兩個維度考慮，進行崗位評價，確定部門負責人崗位的相對價值。 2. 崗位需要特殊的專業(yè)技能，但要求程度一般。 4. 人才較多，容易找到合適的人。 ? 在此基礎上的上下浮動形成等差數(shù)列 —— 差額為月度基本工資標準的一定比例（例如 10％），進而形成部門負責人的完整工資帶。 編采人員 月度績效工資總量 質量等級 績點標準 預計數(shù)量 績點總數(shù) A 30 B 5 C 1 年度 績點總數(shù) 編采人員 績點價值 = 26 通過五個環(huán)節(jié)確定職能管理人員的薪酬標準： ? 崗位相對價值： 進行職能管理人員崗位評價，確定其相對價值。 ? 一般以四級價值區(qū)間的三級別為切入點。 薪酬 結構 晶報的政策 歷史習慣 考核情況 薪酬總量 晶報職能
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