【正文】 研究消費者接觸廣告的途徑以確定投放方式。 研究競爭對手的優(yōu)劣勢 樹立企業(yè)品牌的個性。企業(yè)把自己的精力集中在那些最有希望提供利潤和成長的客戶群體上。 l 滲透定價： 這種方法通過一個低價位盡可能快的獲得最大的市場滲透，尤其適合于低檔、大批量的產品和服務，比如旅游團。（公共關系學會） 在行業(yè)管制放松的運輸業(yè)運作的公司將不得不在所謂的“商業(yè)環(huán)境”中參與競爭，在這種環(huán)境里，市場營銷對商業(yè)運營的成功和失敗會起到很大作用。 ?預見變化：隨時做好奶酪被拿走的準備。你不必把事情過分復雜化，或者一味地讓那些恐懼的念頭使自己感到恐慌。 1． 我們從來沒那樣干過 2． 我們還沒準備好 3． 沒有它我們做的很好 4． 以前我們試過一次 5． 它花費太高了 6． 它不是我們的職責 它將不會起作用 2020/7/6 114 三、變化的過程 變化總會在某一時間影響員工。未來必須要面對各種不確定性，所以管理變化就成為一個關鍵的管理職能。 退一步重新觀察。 你對后果進行了調查。 2020/7/6 102 審核過程：偏離預期標準的典型事例 ? 在規(guī)則和程序上偏離預期標準的典型事例 守時方面，如，遲到 考勤方面，如，無故缺勤 衛(wèi)生和安全方面，如，沒有遵守“盡職義務” 歧視，如辱罵他人 濫用公司設備，如打私人電話 2020/7/6 103 審核過程：產生偏離標準和預期的原因 個人工作環(huán)境 工作中的關系，如個人沖突 工作本身的因素，如負擔 工作條件，如物理噪音 另外，從正式的紀律和牢騷來看，這些偏差可以進行如下分類： 牢騷就是對工作條件、關系、要素的不滿、不認同或抱怨。但常見原因是：缺乏工作的意愿，即缺乏自信或其它動力（意愿）去作要求的工作。顯然，有了這些，就能很清楚地看到什么時候工作表現(xiàn)低于期望的標準。 ★ 嚴重過失 嚴重過失也分為工作違紀和行為違紀。 《 財富 》 500強大部分的企業(yè)都已經采用了這種評價方法 。 由以前對個人品質的評判改變成對其業(yè)績的評價 。關于評估體系有如下幾個問題： 已經使用的評估方法是什么？ 在設計評估體系時，員工扮演何種角色？ 評估活動開展的頻率怎樣？（如 6月份進行發(fā)展評估， 12月份進行薪金審核） 2020/7/6 95 六、評估與發(fā)展（續(xù)） ★ 評估體系的作用 ★ 如何對具體工作的評估 必須事先設定 具體評價依據 作為經理或評估專員需要了解的事項 （課堂互動） 作為員工、被評價人需要了解的事項 2020/7/6 96 六種有效的評價法 業(yè)績評定表：被普遍使用的考績方法 ， 它根據所限定的因素來對員工進行考績 。 第一步： 你應對你自己的員工充滿最好的希望 相信人們可以做好工作 告知人們你的期望（目標） 制訂清楚的規(guī)則與程序（但不是官僚式的） SMART目標和任務的制訂 讓人員參與決定 溝通 靈活，認識到人們是不同的 第二步：消除實現(xiàn)最好狀態(tài)的障礙 找出阻礙因素，并盡力消除 找出激勵因素，適當利用 讓工作變得更有趣、有意義、有價值 保證人員獲得完成工作所需的資源 第三步：鼓勵人們成為最好的 確認成功的工作 給出反饋 平易近人，詢問并傾聽反饋 對有良好績效的員工進行嘉獎，并提供晉升機會 2020/7/6 94 六、評估與發(fā)展 評估體系是為了對員工工作績效進行客觀的評價。 （參見前文《招募與選拔》一節(jié)） 建立 SMART目標體系。 2. 雙向溝通方式。但是，一般四種職能都要 被涉及。如增加、減少、提高、執(zhí)行等。同時要選擇 5~7個工作中重要的成果?！? “團結導致成功，分散導致失敗。 團隊隊員的相互依存性是區(qū)別團體與團隊的主要要素。可以通過日歷安排（如圣誕節(jié)）、按公司重大事務（如新招募員工）、按交流方式（如新聞簡報）、個人重要事件（如 5年工作獎勵）等進行激勵； 為每一位員工的行為做具體的記錄； 回顧和檢查發(fā)生的事情，并進行適當的調整。 ⑥ 工作保障。如文件規(guī)定、規(guī)則與程序。 ⑤ 反饋與聯(lián)絡。 2020/7/6 75 激勵基本模型 模型 績效 滿意度 努力程度 層次需求 結果 橫向比較 2020/7/6 76 四、實踐中的激勵 A. 獎勵意味著“為了獲得進步”，目的是增加激勵的源泉。 這些因素可以激勵人們進取 2020/7/6 73 激勵原理－ 馬斯洛 1970年亞伯拉罕 即員工的知識與技能，可以從培訓中獲得。 2020/7/6 60 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 學習的 5個原則 學習涵蓋教育、培訓、發(fā)展 原則： 方向：被培訓者需要知道培訓的目的和目標 績效標準：被培訓者需要知道衡量績效的標準及接受適當的反饋 強化：被培訓者應該強化改進的績效，干得比別人好。 如投訴處理 。 討論小組的負責人是管理人員 。 三樂：知足常樂；助人為樂；自得其樂 。 培訓發(fā)展 。 所有已有越來越多的公司請人力資源管理咨詢公司介入 ， 協(xié)助設計和實施績效薪酬制度 。 第四步 、 最后篩選 綜合一個候選人的所有評價結果 ， 將由此而得到的整體印象與其他候選人的所有評價結果進行比較 ， 最終決定哪一個最合適 。 2020/7/6 53 第四節(jié) 招募和選拔 ? 綜合評估：初評；總評 ? 正式錄用：誰有最終決定權 ? 進入使用人才和留住人才階段 2020/7/6 54 招聘一流雇員的四步法 第一步 、 量化目標：你公司 （ 部門 ） 究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化 。 2020/7/6 50 第四節(jié) 招募和選拔 微軟的經典問題： 為什么下水道的蓋子是圓形的 ？ 請你估計北京有多少加油站 。工作承擔者自信、自立、接受他人、承受壓力并且能領導或是影響他人的程度如何？ 其他境況。 通常智力情況。 2020/7/6 42 第四節(jié) 招募和選拔 ? 人員要求的目的 人員要求明確了適合該種工作的人應該具有什么樣的特點。 工作聯(lián)系范圍。 為了確定人力資源需求，組織必須準確地定義實現(xiàn)公司目標所需的所有工作，這些說明要界定完成每一項工作的任務和相應的人力資源屬性。 2020/7/6 35 第三節(jié) 計劃與控制 控制：檢查正在發(fā)生的事情 控制就是衡量當前完成任務的情況，以便事情的發(fā)展向著既定的目標，按照原定的計劃進展的過程。 2020/7/6 29 第三節(jié) 計劃與控制 計劃必須具備的基礎 清晰、明確的目標 可靠的反饋系統(tǒng) 良好的協(xié)調系統(tǒng) 良好的人際溝通 2020/7/6 30 第三節(jié) 計劃與控制 戰(zhàn)略計劃編制 戰(zhàn)略計劃編制是長期的，通常包括 15年的時間跨度，并且包含下列內容： 把公司方針性的決策發(fā)展成為戰(zhàn)略計劃 公司的財務計劃 全面的系統(tǒng)決策 戰(zhàn)略性決策的例子可能包括預先設計在什么地方選址建倉庫，參與什么市場，車輛更換的決策等。判斷他們是正式的還是非正式的。 外部關系單位有：顧客、承包商、供應商、媒體、政府各相關部門。理解萬歲！ 2020/7/6 14 第二節(jié) 有效溝通 正式溝通方法和非正式溝通方法有什么區(qū)別？ 正式溝通通常是： 書面形式（信件、會議記錄、報告）。 確定最先需要解決的問題 對可能的行為和相應的后果進行識別與分析。 2020/7/6 4 一、商務及其附屬活動 控制范圍關注的主要問題 集權制組織或分權制組織決策中，主要的關注問題 誰有權力調動公司的資源？是中央集權還是權力下放至每個基層 公司權力和權威的中心位于哪里？ 在一個高度集權的組織中，權力會被有意地限制在小部分管理者手中。 分權制組織：每位經理或主管可能只管理 23職員。 A、 扁平型結構具有如下特點 管理等級少 集權現(xiàn)象多 控制范圍大 常常是較小規(guī)模的組織或較大規(guī)模組織的某個部門 溝通問題少 B、 高聳型結構具有如下特點 分權的 需要大量溝通 對正規(guī)程序和標準要求很高 （互動：讓員工描述自己公司的層級，說明是扁平的還是高聳的） 2020/7/6 7 一、商務及其附屬活動 一線與職能管理 一線經理可以管哪些人 一線經理和職能部門經理的關系 一線經理具有： 直接管理員工的權力 職能權力，如銷售經理 2020/7/6 8 一、商務及其附屬活動 職能經理可能有兩種類型的關系 職能性方面： 可能擁有專門的職員，并對其具有直接管理權力 積極的作用，為確定目標提供指導并設計標準 服務方面： 只提供咨詢性的意見 被動參與，不承擔責任 一線與職能的關系很復雜，并隨企業(yè)的不同而不同。 例子：中青旅價格委員會、營銷委員會 優(yōu)勢和劣勢：課堂互動 2020/7/6 12 第二節(jié) 有效溝通 溝通的過程、溝通模型（參考示意圖） 2020/7/6 13 第二節(jié) 有效溝通 ? 溝通的作用：良好的溝通可以支撐并強化任何健全的組織系統(tǒng)。 呼機、電話、手機 對講機 短信息 EDI 互聯(lián)網 條形碼掃描 衛(wèi)星通信系統(tǒng) 地理信息系統(tǒng) 全球定位系統(tǒng) 2020/7/6 17 第二節(jié) 有效溝通 溝通的復雜性 誤解、失真、變形、丟失、貪污、延遲等。 同接受者有關的困難：語義理解障礙；情感狀況；成見等。 備注：必須明白公司一個部門的活動會影響到公司的其他部門。 2020/7/6 33 第三節(jié) 計劃與控制 運籌計劃編制方法 通過作業(yè)研究 通過工作調研 使用合適的方法論 通過工作的衡量。 這是指在工程的一個或幾個階段需要人員介入來獲取相關的信息。描述工作頭銜、部門、工作處所的地域 工作目標。 工作條件。明確身體的總體健康狀況以及具體的相貌、舉止、言談和性別方面的要求。 興趣。 讓候選人了解所有關于工作和組織的信息 使候選人有受到公平待遇的感覺，即使他沒有獲得成功。 能力測試 目的：可以識別候選人最適合的職業(yè)范圍，例如，機械、電子、計算機程序。 第三步 、 招聘考試和背景調查 聘前測試是為了預測未來 ， 而背景調查是追述過去 ， 并作為未來表現(xiàn)的指標 。 績效薪酬制：最有效的管理工具之一 ， 它能充分體現(xiàn)員工的價值 。 實例：投巨資在修建的溪邊小路的路磚上都刻上公司所有員工的名字；老板每月請 25明員工共進午餐；歲末問卷；設立托幼中心 、 家庭看護服務 ， 解決員工后顧之憂 。 人都是期望工作充滿樂趣 。 讓你扮演總經理角色 ， 模擬決策 。 考察是否有條不紊的按順序進行決策 。培訓是短期的，并與既定的任務或技術和知識領域有關。 2020/7/6 62 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓記錄 單位記錄，個人簽字認可，存放在檔案里 2020/7/6 63 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 技能差距 培訓需求的一種解釋是在對應的工作需求和員工素質之間存在著“技能差距”。（但即使不缺乏，也未必可以給人滿足感）。 2. 大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。如對某種事的參與及管理。所以，應當時刻給人們以刺激，使之可以持續(xù)進步。 ④ 個人關系。如“使生活充實起來”。 團隊是目標導向的，團隊隊員不僅了解團隊的目標，認同團隊的目標，并以團隊目標做為其行動與決策的中心?！? “整體的作用大于個體之和。 SMART目標 Specific/simple具體／簡潔的 Measurable可度量的 Achievable/attainable可實現(xiàn)的 /可達到的 Realistic現(xiàn)實的 Timebased具有時效的。 標準首先應是可以達到的，另外它們還應具有一定的共性與普遍性，而且是長期的。 2020/7/6 89 三、如何管理團隊與個體工作 管理工作涉及四種基本管理活動： ?計劃編制 ?組織實施計劃 ?指導行動去取得成果 ?控制行為的產出和結果 這四種職能既有監(jiān)控職能也有管理職能。 2. 愿意采納大家的觀點。 管理方式也在經歷變化，例如，