聯(lián)合證券職位管理手冊-免費閱讀
【正文】 第九章 附則 本職位管理辦法適用于全公司職位的管理。如果人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題。正常情況下企業(yè)的員工離職率應該保持在一個相對穩(wěn)定且合理的水平。員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。員工跨部門調動 /晉升的流程如下： 員工跨部門調動/ 晉升產生的文件管理層人力資源部業(yè)務部門提交調動/ 晉升申請單審 核批 準信息發(fā)布存 檔 人員崗位調整單 ? 跨 分公司 調動 /晉升 。 ? 應屆大學畢業(yè)生 12 —— 全公司確定統(tǒng)一的標準 博士：試用期 3 個月，試用期職級 P？級 碩士 /本科 ：試用期 3 個月，試用期職級 P？級 大專：試用期 3 個月，試用期職級根據(jù)工作性質確定職級 有兩年或以上工作經(jīng)驗的碩士、博士同社會招聘新員工 —— 見習期為？？月，期滿后按所從事崗位的職等確定職級 新員工轉正 新員工 通過試用期，由人力資源部安排轉正，轉正以后的定期根據(jù)該人員所從事崗位的職等范圍確定職級。 第五章 職位 管理 周期 職 位管理周期 組織調整引起：在部門職責發(fā)生重大變動，或組織結構發(fā) 生主要變動、增加或取消時按照專項管理的原則對該組織的職位體系進行調整。 ? 除特殊情況外， 職位 不因為日常工作的多樣性和靈 活性頻繁的修改 職位 的內容。當職位職責發(fā)生變化需要重新評估或者產生新的職位需要進行評估，由任職者上級主管提出申請，人力資源部 根據(jù)崗位職責、任職條件，結合聯(lián)合證券職等架構，采取穿插形式，給出職位職等專業(yè)意見，經(jīng)公司高層審批通過。 第三章 職位管理的內容 職位管理的框架 9 崗位 分析 定義： 崗位 分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標職位有關的信息，對目標 崗位進行研究分析，最終確定目標崗位的工作任務、職責、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位 的關系等。但該職位本身的職等要求不因此而變化。 職銜 職銜是每個職級對應的一個或多個頭銜。 ? 任職者的工作與業(yè)務運作高度相關，但不直接面對客戶，通過為業(yè)務拓展提供支持，給公司帶來貢獻。 職位 業(yè)務拓展 人員主要 利用業(yè)務拓展 專業(yè) 知識與技能把握客戶需求，建立客戶關系，拓展資本市場并完成公司業(yè)務 指標。為區(qū)別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將 職位序列 分成 管理族，業(yè)務拓展族 ， 業(yè)務支持族 ， 職能族 。通過華信惠悅全球職等系統(tǒng)（ Global Grade System, GGSTM）， 聯(lián)合證券 職等為 117 等。 5 第二章 職位管理 體系的 定義 與架構 職位管理的關鍵定義 職類 ： 根據(jù)工作性質劃分為 兩條線、四大族、十八 類（，不同類別的員工的管理方式有所差別。 職位： 是崗位的具體扮演角色 。 6 ? 任職者管理 (協(xié)調、指導等 )某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結果衡量。 職位 利用 專業(yè) 領域專業(yè)知識與技能確保 業(yè)務運作 的正常運行， 有效控制風險， 確保完成公司業(yè)務指標。 典型的職位如： 人力資源專員 、財務 經(jīng)理 等。 為了規(guī)范職銜名稱， 人力資源部應對全公司職銜名稱使用上提供指導。 職等和職銜的對應關系 ? 職銜通過職位評估與職等是一一對應，職銜通過職等體現(xiàn)內部價值。它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性 ,比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、等進行系統(tǒng)的評價，以確定崗位相對價值的過程。 第三步： 所在部門 總經(jīng)理討論決定是否設置，并由人力資源部組織落實。 ? 職位 變更導致的任職者數(shù)量的變化必須滿足任職者和 職位 的對應中的規(guī)定。 日常微調：在日常工作中，各部門的個別職位微調工作屬于職位日常管理，可按照要求向人力資源部提出調整要求，并進行相應的職位分析、評估和備案工作。 ? 部門內調動 /晉升，由部門負責人 審批、 人力資源 部 負責備案。 員工離職 員工離職包括自動辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種，各級人力資源部在與員工辦理辭職手續(xù)的同時，及時 更新職位信息。 ? 新員工轉正 人數(shù) 對比新員工入職人數(shù)和新員工轉正人數(shù)，可以看出員工招聘的質量。 ? 人員變動分布 以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察 職類 不同 職位序列 人員的變化以及同一 職位序列 不同職等人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化 。任職者必須對職位的內容有準確無誤的理解，并有義務在擔任職務前同管理者和人力資源部進行有效溝通，就職位描述不清或有誤的內容向管理者和人力資源部門提出并要求解釋。 。在組織結 構和功能發(fā)生變動時，各級管理者必須根據(jù)變革后的部門結構和功能重新設計職位分布，并會同人力資源部門共同得到公司高級管理層的確認。員工調動統(tǒng)計可以幫助人力資源部門了解員工的內部流動率，并及時關注調動員工的工作情況。 ? 新員工入職人數(shù) 該項指標可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。由 總 裁 委 審批后，由人力資源部備案。 一般員工調 動 /晉升
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