【正文】 此外， 如果企業(yè)知法犯法，非法雇用外國人也是會受到懲罰。 如果年齡是工作相關(guān)的職業(yè)資格 ，該法案就是不適用?！睹绹鴼埣踩朔ò浮? 禁止雇主因求職者殘疾而拒絕其應聘，也禁止在向殘疾求職者提供工作計劃之前，向求職 者詢問現(xiàn)在或過去的醫(yī)療經(jīng)歷。合理調(diào)整至雇主對工作本身或工作環(huán)境進行修改和調(diào)整，使合 格的殘疾員工能夠獲得平等的就業(yè)機會。最嚇人的傳染病是 艾滋病。兩名飛行員聲稱自己是殘疾人士，他們需要配戴 眼鏡糾正視力 ， 其裸視視力達不到公司飛行員的要求 。 平等就業(yè)機會委員會負責 9 執(zhí) 行 《美國殘疾人法案 》 ， 管轄所有擁有 15 人 或 15 人以上的雇主 ， 包括私營企 業(yè) 、 人才中 心、工會等。 性騷擾方面的法規(guī)和案例 平等就業(yè)機會委員會對減少性騷擾做出了指導意見。 另一個薪酬理論是薪酬平等，指即使工作職責顯著不同，只要工作需要的知識、技巧 和能力類似，薪酬就應具有可比性。 美國平等就業(yè)機 會 委員會規(guī)定， 雇主拒絕把避孕用品處方納入其向員工提供健康計劃保險中是違 法 《反歧視懷孕法案 》 的。 《家庭與醫(yī)療休假法案》要求雇主給員工 12 周無薪家庭假期，并 允許休家庭假期的員工休假后回到他們的工作崗位 。 1964 年 《公民權(quán)利法案》第七章把 “ 性 ” 作為界定受保護群體身份的一項基礎，從而引申出許多 保護婦女權(quán)益的領域。 然而， 在另外一個案例中，一位牙科員工告訴她的上司她懷孕了，結(jié)果五天后她就被解雇了。在 以下情況下 ， 雇主可以向承擔相似工作的員工支付不同的 工 資 ： （ 1） 員工的資歷不同 ； （ 2） 員工的業(yè) 績 不同 ； （ 3）生 產(chǎn) 的產(chǎn)量 或 質(zhì)量 不一 樣 ； （ 4） 技能、 努 力程度 、 工作環(huán) 境 等除性 別外的因素 。 1980 年全職女性 員工的年均收入只有全職男性員工的 60%，到 2020 年這一比例提高到了 72%，取得了一定 的進步。第 5 章將對性騷 擾的預防和調(diào)查做出進一步的談論。在職業(yè)高爾 夫球手凱西 企業(yè)在做人事決策的時候一定要小心考慮 “ 情感 “ 或 “ 智力健康 ” 因素?；竟ぷ髀毮苤笟埣踩苏趶氖禄蚩释麖? 事的工作崗位的基本職責 。不過，企業(yè)大部分調(diào)整 費用已經(jīng)越來越低了。 《就業(yè)年齡歧視法案》 1967 年《就業(yè)年齡歧視法案 》 （ ADEA） ，在 1978 年和 1986 年分別進行了兩次修訂。區(qū)域經(jīng)理甚 至說他喜歡讓 “ 年輕又有闖勁的員工晉升為店鋪經(jīng)理 ” 。合法移民數(shù)量提升、入境簽證的種類也做了修改。佛羅里達州有一宗關(guān)于年齡歧視的案例。 此外 ， 《美國殘疾人法案 》 要求雇主必須把所有的醫(yī)療信息與總?cè)耸聶n案分開保存 。不恰當?shù)睦щy是企業(yè)遷就 10 殘疾人士而給企業(yè)帶來的重大的困難或高昂的費用 。下面介紹主要的要求。 智 力 缺陷 《美國殘疾人法案》中越來越受重視的一個領域是智力殘疾人士。雖然有平等就業(yè)機會委員會的指導意見，人們在具體操作上對殘疾人的定 義還是有一些混淆。 根據(jù)平等就業(yè)機會委員會的統(tǒng)計 ， 90%以上的性騷擾指控是男性對女性的騷擾 。美國聯(lián)邦法院一般裁 定女性員工的工作崗位與男性員工工作崗位之間的工資差別不足以證明存在歧視。 同酬和薪酬平等 1963 年《同酬法案》要求雇主不考慮性別因素，做到同工同酬。 例如 ， 有一位員工因懷孕不適而經(jīng)常性缺勤 ， 結(jié)果 被雇主解雇了。中文 3544 字 （本科 畢 業(yè)論 文 ） 外文文獻及譯文 文獻、資料題目： Legal Framework for Equal Employment (Human Resource Management Chapter4) 1 外文文獻： Legal Framework for Equal Employment Laws on Sex/Gender Discrimination A number of laws and regulation address discrimination on the bases of sex/gender .Historically, women experienced employment discrimination in a variety of ways. The inclusion of sex as a basis for protectedclass status in Title VII of the 1964 Civil Rights Act has led to various areas of protection for women. Pregnancy Discrimination The Pregnancy Discrimination Act (PDA) of 1978 requires that any employer with 15or more employees treat maternity leave the same as other personal or medical leaves. Closely related to the PDA is the Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993, which requires to the PDA is the Family and Medical Leave of family leave without pay and also requires that those taking family leave be allowed to return to jobs (see Chapter 14 for details). The FMLA applies to both men and women. In court cases it generally has been ruled that the PDA requires employers to treat pregnant employees the same as no pregnant employees with similar abilities or inabilities. Therefore, an employer was ruled to have acted properly when terminating a pregnant employee for excessive absenteeism due to pregnancyrelated illnesses because the employee was not treated differently than other employee with absenteeism problem. However, in another case, a dental employee who was fired five days after she told her manager that she was pregnant was awarded $18,460 by a court decision that ruled her employer violated the PDA. Two other areas somewhat related to pregnancy and motherhood also have been subjects of legal and regulatory action. The . Equal Employment Commission has ruled that denial of health insurance coverage for prescriptio