【正文】 K中國(guó)公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們 有哪些啟示 ? 案例三： 結(jié)合該案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題 ?(20分 ) 分析： A p312 技能工資制 :是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化 ? 2。 (二 )提取 和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(2)技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成 。 餐廳是 K(中國(guó) )公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的 “ 教育培訓(xùn)系統(tǒng) ” 是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重 要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為 “ 制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永東車 ” 。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位 。⑨ 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 。 【答案】 ABCE 【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。上述若干術(shù)語(yǔ)雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。從具體內(nèi)容來(lái)看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。 ，基本工資的決定因素有 ( )。② 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 。 【答案】 AD 【解析】績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種： ① 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合 ，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。③ 采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法 。③ 表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明 。 【答案】 ABDE 【解析】培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于： ① 可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的 客觀性和有效性 。 【答案】 BCE 【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是 訓(xùn)練的過(guò)程 。 【答案】 ABCE 【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。 【答案】 ABD 【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的 “ 起伏 ” 情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè) 、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求 。 【答案】 CE 【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。 ，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是 ( ) 、劣勢(shì)的分析 【答案】 ABE 【解析】在競(jìng) 爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。 ，應(yīng)能清楚 ( )。④ 可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 。 ( 【答案】 D 【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為：① 權(quán)利爭(zhēng)議，又稱 既定權(quán)利爭(zhēng)議。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 ( )。⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序 。 【答案】 C 【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 ( )。 【答案】 B 【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體包括： ① 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)劃分 。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。 【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的 。 63. ( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。 【答案】 C 【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如表 2所示。 ，第三級(jí)評(píng)估是 ( )。 作規(guī)程 【答案】 B 【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： ① 迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo) 。 52. ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 【答案】 A 【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是 “ 船 ”或 “ 橋 ” 的問(wèn)題。② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性 。暈輪效應(yīng)就是 “ 以點(diǎn)帶面 ” ，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 【答案】 D 【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差 。 B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式 。 【答案】 C 【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸 清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 ( )。 【答案】 D 【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。④ 主觀能動(dòng)性。 【答案】 D 【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。 【答案】 C 【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。 (A)對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情 (B)誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情 (C)自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 (D)責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事 第二部分理論知識(shí) (26～ 125題，共 100道題，滿分為 100分 ) 一、單項(xiàng)選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。 (A)活潑開(kāi)朗型的 (B)埋頭苦干型的 (C)學(xué)習(xí)磚研型 的 (D)時(shí)髦新潮型的 ，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人。 ” 與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是 () (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也 。 (A)既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi) 的事情 (B)雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出 (C)既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作 (D)既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái) ，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。 【答案】 A 【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： ① 時(shí)間性 。 【答案】 D 【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 【答案】 D 【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。 人力資源 預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是 ( )。B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是 通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況 。 【 答案】 A 【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 ，這屬于 ( )。 ，其特點(diǎn)不包括 ( )。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。 ，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是 ( )， ，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 ，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 【答案】 B 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。 ③ 價(jià)值性。人文技能是指在組織中 建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 。 ，不宜采用的評(píng)估 方法是 ( )。 ( )的績(jī)效考評(píng)方法。 ，主要的考評(píng)指標(biāo)是 ( )。 【答案】 B 【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。 結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 【答案】 C 【解析】如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。② 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用 。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 % % % % 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。③ 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。 【答案 】 C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng) 。 A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。③ 寫(xiě)勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。 ( )裁決制度。