【正文】 考評(píng)計(jì)算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78 100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 = 100/84 = ?職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) ?年 終 獎(jiǎng) 金 員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù) 員工年收入 =職等工資 *12月+12 *每月績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金 薪酬分配的基本制度 ?職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。 績(jī)效面談的定義與目的 ?定義：指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。 30% 20% 15% 部 門 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延 20% 注： 干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫(xiě)此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部 評(píng) 估 總 流 程 中層干部 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 常用的專核項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過(guò)優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。 ※ 含 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 人力資源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案 總經(jīng)理面談及反饋 考評(píng)委員會(huì)討論、審批 員工自評(píng) 業(yè)績(jī)考核 日?？己? 月考核 考評(píng)委員 會(huì)審批 人力資源 部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案 ?員工自評(píng) ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己? 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績(jī)效改善 方案 績(jī)效改善 方案 年終考核 績(jī)效體系 公司績(jī)效 部門績(jī)效 部門績(jī)效 部門績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 管理者的主要職責(zé) ?輔佐上司 ?激勵(lì)士氣與培育下屬 ?善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成 ?解決問(wèn)題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析 樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 要達(dá)到龍之杰 的長(zhǎng)期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時(shí)間分解長(zhǎng)期目標(biāo) 按空間分解長(zhǎng)期目標(biāo) 按要素分解長(zhǎng)期目標(biāo) 2020 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2020 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2020 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 人力資源部的目標(biāo)是什么？ 市場(chǎng)部部的目標(biāo)是什么？ 研發(fā)部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ … … 承接性 完整性 配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時(shí)間用正確的方式 作正確的事。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。 ?目的：透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力