中小企業(yè)薪酬管理辦法最新匯總-免費(fèi)閱讀
【正文】 2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。《中小企業(yè)薪酬管理辦法》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請?jiān)L問下一頁查看。使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。在此基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測評，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。中小企業(yè)薪酬管理辦法最新篇一中小企業(yè)公司薪酬管理制度推薦度：薪酬與績效考核管理辦法推薦度：中小企業(yè)調(diào)研報告推薦度：薪酬制度推薦度：員工的薪酬制度推薦度：相關(guān)推薦在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的39。通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供
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