20xx年薪酬調(diào)查報告案例(14篇)-免費閱讀
【正文】 這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機，xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。薪酬調(diào)查報告案例篇一xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十三五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃。數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、二十”六個等級。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)
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