【正文】 具體流程如下： ① 將應(yīng)試者分組，構(gòu)成 “微型企業(yè) ”； ② 不指派具體職務(wù)，各組自定是否分工以及分工的程度； 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ③ 在競(jìng)賽組織者發(fā)放的統(tǒng)一的 “原材料 ”上加工生產(chǎn)，同時(shí)不規(guī)則地加入適量需要決策的事項(xiàng)，并規(guī)定工作周期； ④ 將產(chǎn)成品向競(jìng)賽組織者推銷。 2．利用好 “情景模擬測(cè)試 ” “情景模擬測(cè)試 ”雖然費(fèi)時(shí)耗資，但可以保證很高的準(zhǔn)確度，是一種選聘中高級(jí)管理人員時(shí)比較可靠的方法。 （ 1）內(nèi)部選拔。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ，社會(huì)招聘為輔。 下表是 A、 B 兩家公司在戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)價(jià)值觀方面的對(duì)比描述，請(qǐng)您參考這些信息并結(jié)合自己對(duì)于本技能點(diǎn)的理解和認(rèn)識(shí)，將反映 A、 B 兩家公司在招聘環(huán)節(jié)異同的第二張表填寫完整。這些工具已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可和贊同，可以直接使用，下表是這類問(wèn)卷的一個(gè)例子。 9 牢記要點(diǎn) 進(jìn)行應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試時(shí)要注意： e 動(dòng)機(jī)測(cè)試測(cè)查的 4 種動(dòng)機(jī) e 職業(yè)興趣測(cè)試的 6 個(gè)測(cè)查要素 e 測(cè)試的基本程序和方法 4 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您思考并完成下列選擇題： 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 以下的選項(xiàng)是員工行為動(dòng)機(jī)測(cè)試中對(duì)于 4種動(dòng)機(jī)的具體考察內(nèi)容，請(qǐng)您根據(jù)您的理解和認(rèn)識(shí)將它們進(jìn)行區(qū)分： （ ） （ ） （ ） （ ） （權(quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導(dǎo)） 、努力的程度 參考答案： 、 G； 、 F、 H、 I； 、 J； 、 E。 （ 3）藝術(shù)取向（ Artistic），也可稱為藝術(shù)型，即喜歡藝術(shù)性工作，如音樂(lè)、舞蹈、歌唱等。動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試 適用情景 當(dāng)需要確定應(yīng)聘者是否具有長(zhǎng)期工作的意愿時(shí)，查看此技能。 EDS 公司總是公開他們所能提供的所有價(jià)值。 總之，做到企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向誠(chéng)信，可以有效地保證企業(yè)招到優(yōu)秀的員工、員工找到適合自己的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，為員工忠誠(chéng)度的提升做好鋪墊。 2．清楚地傳遞崗位職能要求 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 向眾多應(yīng)聘者 做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種很好的方式，簡(jiǎn)潔、明確、不容易引發(fā)錯(cuò)誤的理解。選聘員工 A小姐第三份工作是一家廣告公司的人力資源經(jīng)理。因此，在面試應(yīng)聘者時(shí)，如果對(duì)方認(rèn)為只要半年左右的工作周期就能使其對(duì)該行業(yè)有了解， 價(jià)是不會(huì)太高的。 （ 3）面談獲取直接信息。出于組織因素而跳槽的人員中， “惟金錢至上 ”的跳槽者也應(yīng)該引起企業(yè)的特別注意。 （ 3）源于員工的追求、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長(zhǎng)、心態(tài)和觀念等個(gè)人因素的跳槽行為。選聘員工 出乎意料的是，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦理得出奇順利。 在國(guó)內(nèi)這樣的例子也有，華為和思科曾經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛而打了一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，向以前效力的企業(yè)伸出了自己的友誼之手，確實(shí)令人為之感動(dòng)。 9 牢記要點(diǎn) 進(jìn)行員工忠誠(chéng)度全程管理時(shí)要掌握的要點(diǎn)有： e 在招聘期，應(yīng)以員工忠誠(chéng)度為選材導(dǎo)向 e 在員工穩(wěn)定期，應(yīng)以忠誠(chéng)度培養(yǎng)為核心 e 在離職潛伏期，應(yīng)注重留住人才的策略 e 在辭職期，應(yīng)通過(guò)離職面談總結(jié)員工忠誠(chéng)度管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) e 在員工辭職后，應(yīng)作好忠誠(chéng)度的延伸管理 國(guó)外大公司的人力資源部開始設(shè)置這樣一個(gè)叫 “舊雇員關(guān)系主管 ” 的新職位 。這是以人為本思想的集中體現(xiàn)，應(yīng)注意把談話地點(diǎn)設(shè)置在具有一定隱私性的地方，過(guò)程中也應(yīng)該以傾聽為主，理解員工表述的真實(shí)意思和內(nèi)容，在必要時(shí)才進(jìn)行引導(dǎo)性的詢問(wèn)。離職談話需要根據(jù)對(duì)象的不同，確立談話的目的，目的上的差異直接導(dǎo)致側(cè)重點(diǎn)的區(qū)別： ① 對(duì)于第一、二類員工重心仍應(yīng)該把握最后的機(jī)會(huì)盡量挽留，如果他心意已決也要弄清楚確切的原因所在，并了解其下一步的打算和如何與他繼續(xù)保持聯(lián)系； ② 對(duì)第三類員工或者辭退的員工重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于解釋和安撫，回應(yīng)其抱怨并給出職業(yè)發(fā)展的意見和建議； ③ 而對(duì)于由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而裁減的員工，關(guān)鍵在于讓其理解企業(yè)的相關(guān)政策和初衷，并 解釋企業(yè)提供的幫助和補(bǔ)償工作。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院凱佩里（ Peter Cappelli）提出了如下的員工分類標(biāo)準(zhǔn)： 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ① 企業(yè)迫切希望能夠長(zhǎng)期留住的員工，這是與他們突出的工作能力和核心地位分不開的； ② 企業(yè)希望在一段時(shí)間內(nèi)留住的員工，這主要是受到人才市場(chǎng)供需狀況以及企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際操作緊張情況的影響，例如新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員等； ③ 企業(yè)沒(méi)有必要全力挽留的員工，例如一貫的偽忠誠(chéng)者，目前供大于求的員工等。任何人都不希望什么事情都被蒙在鼓里，這就要求企業(yè)以創(chuàng)造坦誠(chéng)相待、相互信任的 “大家庭 ”氛圍為目標(biāo)，重視內(nèi)部溝通，保障信息傳導(dǎo)的正確并順暢。 7 技能描述 由于員工忠誠(chéng)度無(wú)論是絕對(duì)水平還是其影響因素的側(cè)重方面都是動(dòng)態(tài)可變的，所以成功有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該始終貫徹著系統(tǒng)論和動(dòng)態(tài)思維的觀點(diǎn)，實(shí)施員工忠誠(chéng)度的全程管理模式。 （ 3） 360 度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果處理。 ② 第二階段，培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 （ 2）使用模糊綜合評(píng)價(jià)模型。 ④ 薪酬體系。您可以根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況采用以下不同的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)方法： 1．掌握員工忠誠(chéng)度的定量評(píng)價(jià) 多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型通過(guò)分級(jí)評(píng)價(jià)和權(quán)重的靈活選擇，充分考慮了員工忠誠(chéng)度的各類影響因素的相互作用和整體組合效應(yīng)，使用時(shí)候您可以采用以下的步驟： （ 1）建立員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 這種 “不忠誠(chéng) ”的行為是由于客觀原因造成的，是被動(dòng)的，屬于正常的人員流動(dòng)范疇。計(jì)劃必須清楚明白地表述出所存在的問(wèn)題、改進(jìn)目標(biāo)、具體舉措、時(shí)限和跟蹤控制的程序等關(guān)鍵信息，這樣才能真正調(diào)動(dòng)起員工的參與熱情。 員工滿意度調(diào)查簡(jiǎn)表 調(diào)查內(nèi)容 員工應(yīng)答 1 員工基本情況 部門 性別 參加工作年月 職位 2 工作內(nèi)容滿意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 3 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展?jié)M意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 4 工作條件滿意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 5 公司經(jīng)營(yíng)狀況滿意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 6 管理層領(lǐng)導(dǎo)方法滿意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 7 薪酬和福利滿意度 很滿意 □ 滿意 □ 一般 □ 不滿意 □ 8 意見和建議 ⑥ 對(duì)資料進(jìn)行分析并總結(jié)出員工滿意度報(bào)告。 （ 2）按步驟實(shí)施員工滿意度調(diào)查。 ④ 人力資 源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源技術(shù)指標(biāo)的方法，諸如員工的保持率和獲取率、工時(shí)利用率、人員結(jié)構(gòu)比率等。以此為基礎(chǔ)，可以計(jì)算出員工流失率這個(gè)體現(xiàn)員工忠誠(chéng)度狀況最基本的指標(biāo)。 9 牢記要點(diǎn) 識(shí)別企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)時(shí)要掌握的有： e 現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)的內(nèi)容和表現(xiàn) e 員工忠誠(chéng)的兩種類型 e 員工偽忠誠(chéng)的表現(xiàn)以及識(shí)別方法 4 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您思考并完成下列選擇題： ，以下哪些手段可以獲取員工忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？ A．直接問(wèn)詢 （ ） 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 B．仔細(xì)觀察日常工作表現(xiàn) C．在各種培訓(xùn)中留意員工的態(tài)度和表現(xiàn) D．注意員工平時(shí)的言談內(nèi)容 E．給員工提建議和意見的機(jī)會(huì)，留意他們關(guān)切的方面。 （ 2）無(wú)條件型忠誠(chéng)。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 技能點(diǎn) 2 如何識(shí)別員工忠誠(chéng)度 主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 在微觀層次上，貝恩策略顧問(wèn)公司（ Bain amp。他指出忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類別。忠誠(chéng)度管理機(jī)制 理解員工忠誠(chéng) 適用情景 當(dāng)需要加深對(duì)員工忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此技能。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。 Company）提出了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠(chéng)相關(guān)的 7 種經(jīng)濟(jì)因素。忠誠(chéng)度管理機(jī)制 這種忠誠(chéng)類型的員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)愿望，而這樣的愿望往往來(lái)源于： ① 企業(yè)與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致； ② 企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)； ③ 工作 內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化； ④ 人際關(guān)系的和諧； ⑤ 員工的成就感和認(rèn)同感等。 ： （ ） A．員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的回應(yīng) B．員工忠誠(chéng)于企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)是員工忠誠(chéng)的很好表現(xiàn) C．企業(yè)給 了員工工資，員工應(yīng)該而且必須對(duì)企業(yè)忠誠(chéng) D．員工忠誠(chéng)越來(lái)越多地來(lái)源于精神層面的激勵(lì) 參考答案： 、 C、 D、 E； 、 C。另外，再考慮到對(duì)員工流失原因的分類因素分析，例如對(duì)公司的不滿意（薪酬、工作制度、決策機(jī)制、工作環(huán)境等）、自身的客觀原因（家庭 搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角或者獵頭公司的影響等），就可以做出關(guān)于員工忠誠(chéng)度情況的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。 ⑤ 工作態(tài)度測(cè)定法，是衡量員工態(tài)度的方法，主要是了解員工對(duì)某些客觀事物的感情取向，以便估計(jì)他們對(duì)其從事的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。 ① 爭(zhēng)取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問(wèn)題。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門以及年齡分類的員工滿意度趨勢(shì)等；如果有可能最好能有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說(shuō)出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果。 這是 一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施。這里將員工忠誠(chéng)度作為一級(jí)指標(biāo)，下轄 6 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并將影響各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的各種子因素 設(shè)為三級(jí)指標(biāo)。這是維系和提升員工忠誠(chéng)度最敏感的因素，但企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關(guān)注的薪酬因素已不再簡(jiǎn)單地表現(xiàn)在絕對(duì)值的高低上，還加入了精 神層面更加豐富的內(nèi)容。在這里引入這種數(shù)學(xué)方法， 主要是因?yàn)閱T工忠誠(chéng)度影響因素較多這個(gè)特點(diǎn)比較適合使用模糊綜合評(píng)價(jià)得到員工忠誠(chéng)的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。對(duì)于評(píng)價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體則更為重要，他們都必須對(duì)忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。將各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)設(shè)定的不同權(quán)重，由 360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)小組（可以由企業(yè)專職人員組建，此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 也可以聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司）判定 打分，進(jìn)而得到最后量化的員工忠誠(chéng)度分值。您可以根據(jù)各個(gè)階段的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來(lái)應(yīng)用這種模式： 1．確定忠誠(chéng)度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向 員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的 “第一次親密接觸 ”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來(lái)的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。 （ 2）提倡并實(shí)現(xiàn)員工參與。 （ 2）很明顯，企業(yè)挽 留的對(duì)象主要是前兩類員工。 （ 2）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動(dòng)權(quán)，圓滿地達(dá)到目的。總之，要營(yíng)造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對(duì)方感受到談話者的真誠(chéng)。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財(cái)富。 這些實(shí)例充分說(shuō)明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來(lái)。這多少讓李 感到有些失落，而且使他原本對(duì)公司的一些依戀和感情也都蕩然無(wú)存了。判斷跳槽傾向 適用情景 當(dāng)選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠(chéng)度的員工時(shí)，查看此技能。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機(jī)會(huì)選 擇的時(shí)候，在很大程度上取決于員工自我意識(shí)的覺醒和個(gè)人在物質(zhì)和精神方面的追求。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢(shì)確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢(shì)是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)。通過(guò)面談確定應(yīng)聘者對(duì)于跳槽原因的坦誠(chéng)程度。然而， 也不一概排斥跳槽者，他們認(rèn)為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹?。黄髽I(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。盡管工作環(huán)境很好，高層領(lǐng)導(dǎo)方式也很開明，但她很快發(fā)現(xiàn)除了一些日?，嵤轮馑旧隙紵o(wú)所事事。雙向誠(chéng)信 適用情景 當(dāng)選聘過(guò)程中需要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳遞企業(yè)招聘信息，并識(shí)別可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證未來(lái)員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。實(shí)際工作說(shuō)明（ Realistic Job Preview， RJP）就是這種方式中一種不錯(cuò)的具體方法，它可以傳遞給應(yīng)聘者足夠的信息，以利于他們客觀地評(píng)估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的判斷。 9 牢記要點(diǎn) 在選聘中確保雙向誠(chéng)信時(shí)要掌握的有： e 清楚地傳遞企業(yè)價(jià)值觀 e 清楚地 傳遞崗位職能要求 e 利用好信息傳遞的重要渠