【正文】 這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性 質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低；同級崗位員工 績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進(jìn)度參差不 齊、尺度有松有緊等問題。 9）實驗。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司 主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總 結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。 首先，王平遲到了 30 分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公 司的工作忙、人手少。（ 2分） ②工資全額浮動容易使技術(shù)人員只考慮個人利益，忽視團(tuán)隊合作的重要性，進(jìn)而影響企業(yè)的整體效率。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。（ 2分） WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。（ 2分） ②培訓(xùn)層次不清。 （ 2分） ②圖（ b）中，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作 （ 2分） ③圖（ c）中，招聘者與應(yīng)聘者斜著坐，視線形成一定 角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種方式 （ 2分） （ 3）如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？ 若面試的重點是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)選擇圖（ a）的座位排列方式。 十、 2021年 11月 ，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式。 (3分 ) (3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。 (2分 ) ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 九、 2021年 5月 某機械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。（ 18 分） 人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： （ 1） 本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動權(quán)的法律問題。 某酒店于去年 7月 5日與楊某簽訂了為期 3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為 6個月， 試用期間每個月工資人民幣 850元，試用期滿以后每月 1000員。 ５．培訓(xùn)時間、考核方法。 ２．制定入職大學(xué)生培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容： （１）有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２分） 根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（ 12分） 答： １）因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。 2021年 3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。（２分） (7)掌握企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。 (2 分 ) ③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中 招聘來的。 （ 1分） 5）、具有較高的信度。 （ 2 分） 2）、建立績效評價的等級，一般為 5~9 級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。 （ 2）、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 如果你是 ZX 公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法 ?(20 分 ) 答： 1）、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。目前設(shè)備看管工、維修工有 725人，行政文秘有 103 人，中層干部有 59 人，技工有 58人，銷售人員有 43 人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近 5 年員工平均離職率 4%，生產(chǎn)工人離職率為 8%，技術(shù)和管理干部離職率為 3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增 10%15%，工程技術(shù)增 5%6%，其它不變。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。這時，初試過關(guān)的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的員工。 （ 3）初試?！? TZ 的招聘主要有以下幾個步驟： （ 1）領(lǐng)表。 (15分 ) ＃＃公司管理人員考評表 【基本資料】 （ 2分） 考評崗位：（ ） 所在部門：（ ） 被考評者：（ ） 考評者：（ ） 【考評說明】 （ 4分） 考評管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95％～ 100％都能觀察到這一行為； 4表示 85％～ 94％都能觀察到這一行為； 3表示 75％～ 84％都能觀察到這一行為； 2表示 65％～ 74％都能觀察到這一行為； 0表示 0～ 64％都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。 （ 1分） ⑦ 制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。 如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決 ?(20分 ) 答： （ 1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才 50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。況且，外部招募存在著以下不足： ①篩選難度大，時間長； （ 2分） ②招募成本高，決策風(fēng)險大； (2分） ③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個月后．仍不調(diào)換李某的 _I+作崗位，這是違法的。 (3分 ) (2) 解決 方法 ① 按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。李某于 2021年初生病住院。 (2分 ) ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 案例分析題 企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題 — 一、 2021 年 5 月 1，某機械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗 t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn) 以提升全員的計算機操作水平。 (2分 ) ④沒有 進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。 2021年 3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。 (3分 ) ④ 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費 用。 (2分） 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點： ①部招聘的準(zhǔn)確性高； （ 2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； （ 2分） ③內(nèi)部招聘的激勵性強； （ 2分） ④內(nèi)部招聘費用較低。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素 ?(10 分 ) 安全責(zé)任 ② 分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。 三、 2021年 5月 2021 年 3 月 10 日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之 四的職工代表通過。 （ 3分） （ 2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng) 2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單 培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。 （ 2分） ⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。 【考評項目】 （ 6 分） 團(tuán)隊精神 （ 1）大方 地傳播別人需要的信息； （ ） （ 2）推動團(tuán)體會議與討論； （ ） （ 3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ） （ 4）為他人提供展示其成果的機會； （ ） （ 5）了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。通過 TZ 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 請回答下列的問題： （ 1） TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（ 10 分） ①與 H 市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（ 2 分） ②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙 、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（ 2 分） ③ 聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（ 2 分） ④ 聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（ 2 分） ⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。培訓(xùn)形式包括 講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論?！? 請回答下列問題： ( l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ (10 分 ) ①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況（ 2 分） ②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（ 2 分） ③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（ 2 分） ④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（ 2 分） ⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（ 2 分） ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安