【正文】 第二，在公司的主要項目或者新項目上早點做出成績，吸引大家的關注。 第三，假設你和自己的組織對危機的處理將被別人以最敵對的態(tài)度描述出來! 第四，假設在危機處理過程中，有關的和事會產生變化 ! 第五，假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經歷了考驗而變得更強大! 工作和生活難免會犯錯，犯錯不要緊，關鍵是不貳過，而能做到不貳過，個人以為最佳前提是在首次犯錯中吸取教訓并予以避免! 預防危機的三種方法如下： 第一種方法是嚴格控制。 與眾人行：深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神!走動式管理是一種很好的區(qū)域管理方式，特別是市場推廣工作! 坦誠仁愛：以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。缺乏坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華，它簡直是一個殺手! 業(yè)績反饋面談，是一些公司中必做的科目，也是凸顯坦誠的最佳的方式，能夠與下屬或上司進行面對面的坦誠的業(yè)績反饋談話，無論對下屬還是對上司幫助都很大!從今年我?guī)У牡谝晃粓F隊成員開始，我每個季度的首周都要抽出半天時間，與下屬做季度訪談，與她一起回顧一個季度來的收獲與成長，一起思考她工作中的不足和缺點，并共同制定改進方案，最終我們再一起展望下個季度的成長重點。 永遠不要把自己當做受害者。 步驟二、把合適的人放在合適的位置上，以落實這個大的規(guī)劃。同時，在危機過去之后，你應該盡最大的可能挖掘價值，并且一有機會就和別人分享它。 負面新聞往往會伴隨危機而來，你必須在媒體進一步揭露自己之前率先站里來，澄清公司的立場。但是，如果經理人在處理危機的時候能利用以下五種假設，將使經理人更加得心應手。 準則三、清理并去除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績也在所不惜。為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產生消極影響。 第八章：分手解雇別人不是件容易的事 2解雇員工的兩大原則是什么? 不要制造大的意外 讓公司的每一個雇員都知道公司的經營狀況，如果你只是一個部門經理，那么你應該盡可能多地搜集財務數據，然后清晰、及時地傳達給你的員工。 對待搗亂分子：搗亂分子通常業(yè)績不錯，但是卻很會制造麻煩，甚至行事不夠 光明正大。因此，好的業(yè)績一定要和獎賞連接起來，而獎賞一定要包括物質和精神兩個方面。 評價標準一致，且與員工個人的行為直接相關。 盡可能設計扁平化和組織機構，清晰地揭示出各種關系和責任。 在面試中，最應該了解應試者的情況是什么? 他離開自己原來職位的原因，以及上一次離職的原因。這兩個E屬于個人的本性，很難通過培訓來彌補。如果應試者不停地回答沒問題，你應該意識到該面試者也許沒有其他公司的職位選擇。 執(zhí)行力是一種專門的、獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終定成目標，其中還要經歷阻力、混亂，或有意外的干擾。 成熟：能夠控制自己的情感(怒火或喜悅)、尊重他人的情感。 盡管用各種問題刁難員工的工作計劃會使他們感到憤怒，但這樣才能找到更多、更好的解決辦法。 不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息。 傳達企業(yè)夢想的次數要足夠多。 準則以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴度。這個討論會上，老板只出現(xiàn)兩次。 其實，區(qū)別考評的劃分做法雖然會使某些人變得消極，但對更多的人而言，卻能增加了前進的后勁，因為對最好的20%員工而言，龐大的中間層給了他們巨大的壓力，必須不斷前進。你的員工很快就將吃驚地發(fā)現(xiàn)，自己并不孤獨。這不但不能幫助公司取得成功，還會極大地破壞內部的信任和坦誠，最糟糕的是這種做法從長遠看會使表現(xiàn)不佳的員工最終受到傷害。 207010原則所造成的七大誤解分析 誤解一：區(qū)別考評制度是不公平的，因為它總是被公司政治所腐蝕：207010原則的結果，就是把那些拍老板馬屁的人與不會阿諛奉承的人區(qū)別開來。 公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負責人必須將資金投放到回報最豐厚的地方，同時盡可能減少不必要的損失。你自己還要活力四射、甚至夸張地把這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看。 [案例2] 安然公司原本致力于在能源采掘與輸送領域，后來也改變了公司的使命，將精力集中在貿易方面。 [案例1] 安達信事務所最初的使命：成為世界上最受尊重和最可信賴的審計公司。 清楚闡述價值觀和行動綱領固然重要，但仍必須在實踐中堅決貫徹。 19811995年GE的使命：成為世界上最有競爭力的企業(yè)，讓公司的每個業(yè)務領域都能在市場上占據第一名或第二名的位置，任何不能達到該要求的業(yè)務都必須整改、出售或關閉。 保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人。 請付出自己的時間和精力吧。 我說：事態(tài)只會向好的方向發(fā)展，它會走向健康的發(fā)展方向，很明顯已經有人意識到這一點。 ◎ 無情地消滅浪費現(xiàn)象。建立偉大的客戶關系需要時間。從人們提出的每個問題中，我都學到了新的東西。保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人。 祝愿中國的鯊魚們越來越健康，一邊是商業(yè)的成功，一邊是人生的成功。畢竟，人永遠是普通人，不管你錢多錢少，一樣有幸福的權利。永遠不要把自己當做受害者。(學習就如同呼吸，每天都在進行，如果你的耳，眼，腦，每天都在勞動，每天都在勤奮地向著自己要的方向走，如果你每天都在收獲，每天都在挑戰(zhàn)，這個變幻卻有著一定規(guī)則的世界一定會被你征服的!倘若沒有樂觀的被你征服，你也絕不是原來的你，而是一個每天都在更新的你!你也不必因為被動的被改變而痛苦。不要以破壞同客戶的持久關系為代價去追求短期利益的最大化。 ◎ 運營應當快速簡潔。 他說：如果正規(guī)它不能贏利，廣告和收入成正比，因為在過去國家扶持民營醫(yī)療的時候，它惹的麻煩太大了，負面的效應已經讓不少人對莆田大軍失去起碼的信任和信心! 我笑著說：拜托，別這樣打擊我，我要回老家了! 他也笑了!他說：從管理層和股東開始他們要學習，要提高自己的素質和管理能力，不管是員工的穩(wěn)定和福利還是對法律法規(guī)的認識都有待提高。 讓企業(yè)的使命和價值觀變得真實起來。 永遠不要把自己當作受害者了還有，天啊保持快樂。 確立使命是企業(yè)高層管理人員的責任。獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價值觀。但到了20世紀80年代，公司決定進軍咨詢產業(yè)。但是，沒有人停下來想一想，公司為了支撐這個偉大新目標，應該樹立怎樣的價值觀和行動綱領。 在最開始的時候，開誠布公地直陳己見會被別人另眼相看。 第三章：考評力爭公平和有效 區(qū)別考評制度到底是指什么? 對硬件方面的區(qū)別考評：讓經理們對優(yōu)勢業(yè)務、拳頭產品、弱勢業(yè)務有透徹的了解，并決定相應的投資規(guī)模。 的確存在這種情況。 誤解四、區(qū)別考評制度挑撥人們之間的斗爭，削弱了團隊精神。因為區(qū)別考評制度一旦得以推行，無論在什么樣的語言環(huán)境里，它都可以為自己產生前進的推動力。對于中間層而言，他們有了一個明確的目標進入最好的20%。一次是會議開始時，老板來講清楚開這個會的積極意義，同時做出兩項承諾： 對于討論會最后提出的75%的建議，要在現(xiàn)場給出行或不行的回答。 準則有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。你必須堅持不懈地談論組織的夢想，不停地說，簡直要說到被別人當成廢話的地步。 賞罰分明、以身作則。 1領導者如何成為承擔風險、勤奮學習的表率? 你可以講述自己曾經發(fā)生過的失誤，以及學到的教訓。 成熟的人通常都有一種幽默感，特別是對自己! 如果你提出的問題和關心的事情沒有引起員工們相應的行動，那將依然沒有價值可言。 Passion 激情：對工作有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感。如果他向你反問，或者提出有關公司價值觀的問題，你則需要對他另眼相看了。而后兩個E決斷力和執(zhí)行力則可以依靠經驗積累和管理培訓來提高。從這些答案中你可以挖掘出非常多的信息。 人力資源應該扮演什么樣的角色? 人力資源的負責人應當是組織中的第二號重要人物，從CEO的觀點來看，人力資源負責人至少應當與CFO平起平坐。標準應該是可以量化的，基準是員工在多大程度上達到了目標。同時，培訓能讓渴望繼續(xù)前進的優(yōu)秀員工成長，因此，不要讓參加培訓成為打發(fā)時間的安慰劑，培訓應該是對突出業(yè)績的獎賞。對這些員工應該指出他們有害的行為，要求限期改正。這樣做，能讓因經濟原因而導致的裁員比較平穩(wěn)地進行。 當問題明顯暴露時，變革的目的很明確，支持的變革的力量將占主導地位，變革相對容易實施。 請記?。喝绻悴荒芗霸缛コ兏锏姆纯拐撸S著時間的推移，他們會變得更加頑固，他們的支持者也會變得難以改變。 假設問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕。如果你不這樣做，別人就會認為你已經默認這些報道了。 2預防危機主要有哪三種方法? 嚴格控制主要針對財務紀律和會計制度，輔以強大的內部和外部審計程序。 步驟三、不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經驗。 保持快樂! 全文在第一部分，提到了杰克韋爾總結的一些經營哲學，包含四條原則： 認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性。通過這種定期的坦誠面談，我對她了解更進一步，也能看到她的階段成長，更能幫助我的項目提升效率，收效很大!2017年，我的團隊成員擴充至6人后，這種定期的業(yè)績反饋面談更需要堅持下去!同時，我覺得這種定期的業(yè)績反饋面談還需要找我的領導進行，通過他的視角，來看我的不足和可以改進的地方，以使自己也能不斷成長。擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責，使其他人身上最好的潛質發(fā)揮出來，為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你，假如你能表現(xiàn)出坦誠、守信和實實在在的品質，那么他們會的!我會始終銘記這句話：領導意味著一種職責 敢于擔當：有勇氣敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話!過分強硬的要求會招致別人的抱怨和反抗，但是在充分聽取意見，并把自己的想法解釋清楚的基礎上，你必