【正文】 頁(yè) 前言 成功的秘訣“找正確的人，做正確的事。 4. 團(tuán)隊(duì)沒(méi)有學(xué)習(xí)氛圍，很少人去考房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人資格證，公司閱覽室門(mén)可羅雀，競(jìng)聘銷售經(jīng)理只有兩人； 5. 項(xiàng)目銷售隊(duì)伍內(nèi)部沒(méi)有形成良性競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)高低只是跟個(gè)人的提成有關(guān)而已，沒(méi)有壓力，除了對(duì)金錢(qián)的渴望，便再也沒(méi)有動(dòng)力； 6. 只見(jiàn)實(shí)習(xí)售樓員進(jìn)來(lái)，幾乎都轉(zhuǎn)正了，很少見(jiàn)到哪個(gè)銷售代表因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好而離開(kāi)； 7. 每個(gè)項(xiàng)目的銷售代表都在抱怨不公平； ? ? 銷售部 怎樣突破觀念的桎梏，突破機(jī)制、環(huán)境的 障礙 ，讓人才脫穎而出？讓人才的創(chuàng)造力充分展現(xiàn)？ 銷售部 需要什么樣的人才？如何吸引人才、 培養(yǎng) 人才、做到人盡其能、才盡其用 ，這是我們考慮了半年的問(wèn)題。 一、銷售部人才素質(zhì)模型 首先，我們應(yīng)該考慮的是，銷售部究竟需要什么樣的人才？他們應(yīng)該具備哪些必須的素質(zhì)？ 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 3 頁(yè) 共 14 頁(yè) 因此我們突破了以往的 人才標(biāo)準(zhǔn)，啟用人才素質(zhì)模型 ，分別對(duì)銷售部中層管理人員和基層銷售代表所必須具備的素質(zhì)做了如下定義： 中層管理人員素質(zhì)模型 （經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理助理、助理）：（ 5E領(lǐng)導(dǎo)） ? 忠誠(chéng)：對(duì)慧谷的忠誠(chéng)和對(duì)其團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)，對(duì)外維護(hù)公司的利益，對(duì)內(nèi)維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，配合公司管理，幫助團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)，協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。 ? 決斷力：對(duì)事件有獨(dú)立的決策能力，逆境中能群策群力尋求突破，對(duì)問(wèn)題有清晰的處理思路，能夠?qū)κ欠菃?wèn)題做出堅(jiān)決的回答和處理。 勤奮：天道酬勤、勤能補(bǔ)拙。 二、銷售部人事體系構(gòu)建 以前我們?yōu)榱私⑷瞬盘蓐?duì)，設(shè)立了實(shí)習(xí)售樓員制度，本意一是保留一定的人才儲(chǔ)備，二是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 “滿則盈”到“沉則留”，擴(kuò)大人才入口的同時(shí)淘汰不合格的員工；（見(jiàn)突破人力資源瓶頸示意圖） “激活休克魚(yú)”，利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激發(fā)老員工的工作激情，促進(jìn)良性循環(huán)。有好的業(yè)績(jī)做掩蓋，問(wèn)題就好像藏在水下的冰山，巨大而且沉重，但不露在外面。 區(qū)分： 對(duì)人來(lái)說(shuō)，區(qū)別就是一切。我們可能會(huì)錯(cuò)過(guò)幾個(gè)明星或后起之秀，但是 我們?cè)炀鸵恢餍菆F(tuán)隊(duì)的可能性會(huì)大大提高。 ? 中層： ? 成立評(píng)定小組（由唐總主導(dǎo)，并指定相關(guān)人員參與），以銷售部人才素質(zhì)模型為基準(zhǔn)，對(duì)中層干部進(jìn)行評(píng)定，有利于讓他們更加真實(shí)的了解自己，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，便于繼續(xù)發(fā)揚(yáng)、提 升和修正； ? 評(píng)定小組對(duì)所有的項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理助理就 5E領(lǐng)導(dǎo)力分別進(jìn)行排序； ? 基層： 潛力巨大 潛力一般 潛力有限 ~20％ ~70％ ~10％ 活力曲線圖 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁(yè) 共 14 頁(yè) ? 銷售部協(xié)同項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理助理，對(duì)銷售代表進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。在這個(gè)世界里，沒(méi)有任何一家企業(yè)能夠成為安全的就業(yè)天堂，除非它能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。中層管理人員將按如下辦法進(jìn)行優(yōu)勝劣汰： ? 項(xiàng)目經(jīng)理助理的淘汰和提升：評(píng)定小組對(duì)所有的項(xiàng)目經(jīng)理助理分別排序，排序靠前的項(xiàng)目經(jīng)理助理將有機(jī)會(huì)任職新的項(xiàng)目經(jīng)理崗位（如果有新項(xiàng)目的話），排序最后的項(xiàng)目經(jīng)理助理調(diào)任資深銷售代表，每 6個(gè)月考核一次； ? 項(xiàng)目經(jīng)理?yè)Q屆制：項(xiàng)目經(jīng)理每次任命有效期限為一年，期滿由銷售部根據(jù)其任職情況綜合評(píng)估后決定繼任、調(diào)崗、降職或解聘。 注：第一次淘 汰由于沒(méi)有實(shí)習(xí)售樓員，銷售代表總?cè)藬?shù)淘汰掉 10％，剩 90％，同時(shí)招收 20％的實(shí)習(xí)售樓員；第二次淘汰在 90％里面淘汰掉 10％，剩 81％，同時(shí)上批實(shí)習(xí)售樓員轉(zhuǎn)為銷售代表（轉(zhuǎn)正比例不超過(guò) 50％），約占總?cè)藬?shù)的 10 %，同時(shí)再招收 20％的實(shí)習(xí)售樓員；第三、第四和以后的每次淘汰都按第二次淘汰一樣循環(huán)，總?cè)藬?shù)比的誤差可通過(guò)內(nèi)部提拔、實(shí)習(xí)售樓員轉(zhuǎn)正數(shù)量和自然流失率調(diào)控。 基層人員的補(bǔ)充： ? 銷售代表盡量從實(shí)習(xí)售樓員轉(zhuǎn)正，特殊情況可選擇外部招聘； ? 實(shí)習(xí)售樓員每三個(gè)月進(jìn)行一次大規(guī)模招聘，可適量選擇應(yīng)屆畢業(yè)生，每次招聘數(shù)量根據(jù)淘汰情況而定，并預(yù)留淘汰空間。如果他們加入慧谷，我們將給他們提供最好的培訓(xùn)，給他們提供大量的個(gè)人成長(zhǎng)和增進(jìn)專業(yè)技能的機(jī)會(huì)，他們會(huì)有合適的用武之地和發(fā)展空間。 ? 開(kāi)放學(xué)習(xí)：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理助理的培訓(xùn)課程都開(kāi)放給基層的銷售代表學(xué)習(xí)，只要他們?cè)敢?，并且要有積極向上的進(jìn)取心。（見(jiàn)多渠道學(xué)習(xí)圖） ? 崗位實(shí)習(xí)制，新招聘和新提升的員工必須通過(guò)崗位培訓(xùn)后并由銷售部安排到相應(yīng)崗位實(shí)習(xí)一周以上，并通過(guò)考核后方能正式上崗。 ? 實(shí)行問(wèn)責(zé)制，要求各中層管理人員每半個(gè)月進(jìn)行一次述職（參照銷售部述