新員工入職培訓(xùn)方案20xx推薦與新員工入職培訓(xùn)方案研究匯編-預(yù)覽頁
【正文】 工入職培訓(xùn)。三、歸屬感。這個(gè)理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步深化和拓展。要調(diào)動(dòng)員工積極性，必須使員工兩個(gè)因素都滿足。y理論則認(rèn)為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。對新員工入職培訓(xùn)，特別是對管理人員的入職培訓(xùn)提出了新的目標(biāo)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識(shí)、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，控制在最小限度。其次，進(jìn)行工作分析。但是，培訓(xùn)不是萬能的，只有當(dāng)新員工存在的問題是通過培訓(xùn)能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說話。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識(shí)和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件。培訓(xùn)資源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。對于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實(shí)缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才選擇外部培訓(xùn)資源。每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。這時(shí)候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過的事。此為中策。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。每天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接觸企業(yè)。在企業(yè)財(cái)力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時(shí)俱進(jìn)，盡可能多樣化、靈活化。培訓(xùn)方案出來了，方案的設(shè)計(jì)工作并沒有結(jié)束?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。培訓(xùn)評估報(bào)告。三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)，對于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。在本文結(jié)尾時(shí)，筆者認(rèn)為還有必要強(qiáng)調(diào)的是，方案形成以后要，要努力付諸實(shí)踐，只有不斷的實(shí)踐，才能不斷提高培訓(xùn)效果。作為企業(yè)的管理人員，必須高度重視這些問題，對其進(jìn)行全新的思考。同時(shí)，我們也看到許多企業(yè)在入職培訓(xùn)上存在問題，我們迫切需要尋找解決的方法。第三，新員工會(huì)自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計(jì)，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動(dòng)力將學(xué)到的技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。新員工進(jìn)入一個(gè)新的組織，在價(jià)值觀念、文化背景等方面都存在相當(dāng)大的差異，通過培訓(xùn)，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應(yīng)工作。(3)whom 即對誰進(jìn)行培訓(xùn)。第二，建立員工的歸屬感。對于新員工來說，應(yīng)該在其加盟的時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)，培訓(xùn)的時(shí)間要控制好，從科學(xué)家研究的數(shù)據(jù)看，人類的注意力20分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢，因此，培訓(xùn)最好在20分鐘內(nèi)，否則效果會(huì)大打折扣。其次，進(jìn)行部門層次的培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，可采用角色扮演、主管輔導(dǎo)等方式。一個(gè)良好的積極的轉(zhuǎn)化氛圍是其前提條件，即上司和同事要給受訓(xùn)者以支持與激勵(lì)。總之，新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，是實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織效益的雙贏的過程。
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