【正文】 ： 15 年，每年 50 元； 610，每年 100電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 8 元； 15 年以上，每年 150 元。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負責實施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關心較短一段時間的問題，需要與組織中的同僚建立良好的關系，并鼓勵團隊合作和解決沖突?！? 公司現(xiàn)有 700 多人，共設 5 個職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務部、財務部、后勤。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標是：建立一只素質優(yōu)良、結構合理、效率一流，能適應社會主義市場經(jīng)濟和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫所研究主題的重要性。 具體結構安排如下： 第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進行分析。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。 激勵工資：激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。 績效工資：是對過去工作行為和已取得成就的認可。 基本薪資：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。 本文主要探討我公司在人員薪酬體系存在的問題進行探討分析，最后根據(jù)觀察到的情況與實際經(jīng)營，總結并找出提高管理水平的方法。 目前，困擾我國大多數(shù)企業(yè)的一個最重要的問題是人力資源的獲取和利用，其中的關鍵問題是對中層管理者和其他骨干員工的激勵。到 20世紀 90年代以后 ,由于中小企業(yè)集合結構的調(diào)整 ,大量 的民辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同 性質的中小企業(yè)的加 入 ,中小企業(yè)多元化的體系逐步形成 ,使得中小企業(yè)的薪酬改革呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢。漸進式的改革總是尋求改革成本低、風險小、易于突破的切入點 ,將中小企業(yè)薪酬改革置于企業(yè)薪酬改革的前期試驗是一種可行的選擇。通過薪酬實踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體系構建的一些思路。電 子 科 技 大 學 畢 業(yè) 設 計（論 文） 論文題目： XX公司管理人員薪酬管理體系再設計 學習中心（或辦學單位）： 電子科技大學繼續(xù)教育學院 指導老師： 職 稱： 學生姓名： XXXXXX 學 號 : XXXXXXXXXX 專 業(yè)： 工商管理 電子科技大學 繼續(xù)教育學院 制 網(wǎng)絡教育學院 XXXX 年 XX 月 XX 日 摘要 I 摘 要 現(xiàn)代企業(yè)面對的競爭范圍迅速擴大， 競爭日益激烈，人力資源已成為第一資源，作為人力資源最重要的部分的薪酬管理就顯得格外重要。新的薪酬理論，對薪資構成進行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問題，需要對公司現(xiàn)有薪酬制 度重新設計。 實行公開透明的薪酬支付制度 ...............................13 設置以績效為導向的薪酬結構 ...............................13 重視非貨幣薪酬的作用 .....................................14 第 5 章 總結 .........................................................15 參考文獻 ............................................................16 致 謝 ............................................................17 電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 4 第 1 章 緒論 研究的背景與意義 以市場為導向的中國經(jīng)濟體制改革首當其沖受到挑戰(zhàn)的是中小企業(yè)。從統(tǒng)一的工資標準 ,到 1983年出現(xiàn)了實現(xiàn)職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益比例浮動的辦法 ,簡稱 “ 浮動工資制 ” 。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、國營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激 勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出挑戰(zhàn)。 薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)第 5 章 總結 5 整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的 管理；薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā) 生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗進一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高。我國的廣大企業(yè)在 2021 年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在 2021 年的工電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 6 資改革中也都設置了績效工資單元。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了 8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到 %，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到 20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于 天的工資獎金。 福利和服務：包括休假（假期）、服務（醫(yī)藥咨詢、財務計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金），福利越來越成為薪 酬的一種重要形式。 第 5 章 全文總結。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進公司急需的市場開發(fā)人員和技術開發(fā)與設計人員，專業(yè)技術人員的比重提高25%以上，將中高級人才的比列進一步提高，技術工人的平均技能等級達到中級，使員工的文化、技能能適應公司發(fā)展目標的需要。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負責業(yè)務單位和重要部門的活動。其中中層管理人員的薪級定位在第三、四級，薪資水平為 3200/月， 2800/月。除了上述獎勵外，公司還有一些其它獎勵。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距； 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻第 5 章 總結 9 應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。 因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。 電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 10 獎金。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。 平均主義比較嚴重 平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來差距，缺乏公平性。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值 的大小、工作環(huán)境和風險等。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿情緒。應逐步由津貼薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工 的關愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶杢的效益是不同的，可以適當調(diào)整不同的薪酬第 5 章 總結 13 分配比重，以發(fā)揮薪酬的激劥作用。同時，可以讓 公司 員工代表 參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。薪酬具有保健和激劥兩大功能，固化的薪酬制會 加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激劥功能，劣長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。對 公司 員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結果杢確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對 公司 員工起到正向激劥作用?？偛脤W習網(wǎng)觀點：中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。薪酬福利設計與管理薪酬與福利管理 T薪酬管理企業(yè)人力資源管理師（ 3 級） （第 2 版），中國勞動社會保障出版社 20210201 [10] 羅賓斯，賈奇 著 李原，孫建敏 譯 組織行為學（第 12 版），中國人民大學出版社 20210401 [11] 董福榮復旦大學出版社 [13] 文躍然中國人民大學出版社 20210701 致謝 17 致 謝 感謝 XXX 指導老師的熱心指導和幫助，他 嚴謹細致、一絲不茍；這篇論文的每個細節(jié)，都離不開你的細心指導。在我本科學習的最后階段，我非常感謝 XXX 對我的指導，無論學習科研，工作態(tài)度，以及為人處事，都受益匪淺并將影響我終身