【正文】 項(xiàng)目背景分析 一、工資等級(jí)制度應(yīng)由以前的結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY制 以前的結(jié)構(gòu)工資制，較好的解決了“技級(jí)不符”、“職級(jí)不符”的問題，但還存在著工資與實(shí)際貢獻(xiàn)不符的問題，后來的 崗位技能工資制則較好的解決了這個(gè)問題。其優(yōu)點(diǎn)是：其一，同工同酬，多勞多得。其五，崗位工資制可以把勞動(dòng)者的能力、崗位和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來。對(duì)實(shí)行崗位工資制 的，做到崗變薪變；對(duì)實(shí)行能力工資制的，做到技變薪變。 動(dòng)態(tài)地及時(shí)地工資調(diào)整，其積極作用有： 1）使職工的收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)的效率、效益情況能增能減。但如果企業(yè)的效益不好，個(gè)人的本事再大，也不可能多掙。 四、工資增量的分配要由以前的向“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”傾斜，轉(zhuǎn)變?yōu)樵诒ＷC“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”工資繼續(xù)有所增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)用于“知識(shí)密集、技術(shù)高、責(zé)任重”的重要崗位和關(guān)鍵崗位工資的增長(zhǎng) “工資向苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人傾斜”這一口號(hào)是在“一線緊、二線松、三線腫”的背景下使用并推行的，但現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了變化：一是經(jīng) 過體制改革，這種情況已經(jīng)不復(fù)存在；二是這一口號(hào)本身就不適合資金密集型、技術(shù)密集型和知識(shí)密集型企業(yè)的情況，不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展中個(gè)人工資決定的發(fā)展趨勢(shì)；三是多年來的實(shí)踐證明，這一口號(hào)的副作用很大，它不僅傷害了一些專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的感情和積極性，一定程度上造成了現(xiàn)在重通集團(tuán)人才的流失，而且對(duì)職工產(chǎn)生了一定的不良導(dǎo)向。因此，要調(diào)整當(dāng)前不合理的工資結(jié)構(gòu)，縮小獎(jiǎng)金、津貼的比重，把減下來的獎(jiǎng)金、津貼用于提高崗位勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提高標(biāo)準(zhǔn)工資的比重。但這不等于說工資價(jià)格或工資標(biāo)準(zhǔn)就是必發(fā)的死工資。獎(jiǎng)金將重點(diǎn)用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)作出特別貢獻(xiàn)的員工。 首先，重通員工對(duì)原有的工資分配方法產(chǎn)生眾多疑問。 其次 ， 工資分配不合理，顯失內(nèi)部公平。骨干人員因?yàn)楣べY收入較低，紛紛離開企業(yè)。但現(xiàn)實(shí)崗位技能工資制中的工資單元之間存在職能重復(fù)交叉現(xiàn)象。其中基本工資由技能工資、崗位工資、職務(wù)工資等組成；輔助工資由津貼、獎(jiǎng)金構(gòu)成。 現(xiàn)行技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大，呈現(xiàn)加速遞增狀態(tài)。 崗位工資的限制條件過多，不宜混淆職稱與崗位工資兩者的關(guān)系。 崗位技能工資升級(jí)制度不健全、不規(guī)范。 根據(jù)單元簡(jiǎn)化原則，一般以不超過六個(gè)單元為宜，將原工資單元合理合并、調(diào)整，改進(jìn)設(shè)計(jì)為技能工資、崗位工資、年功工資、基礎(chǔ)工資、效益工資共五個(gè)單元。他是激勵(lì)職工努力發(fā)揮自身的工作能力，不斷提高專業(yè)技能、技術(shù)水平的主要杠桿。 設(shè)立與職稱、時(shí)間無關(guān)的單軌制崗位工資。同時(shí)也有助于企業(yè)內(nèi)職工之間自覺地展開競(jìng)爭(zhēng)，促使職工想方設(shè)法提高自己的能力去競(jìng)爭(zhēng)合適的工作崗位，盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 設(shè)立保證職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資。 效益工資是職工工資收入的補(bǔ)充部分。適度拉開獎(jiǎng)金檔次，加大效益考核力度，建立健全考 核制度。通過“四定”精減并建立高效的組織機(jī)構(gòu)，使各崗位人員的工作量達(dá)到滿負(fù)荷。 職工的理論、技能操作水平有提高，才能考升級(jí)，這是升級(jí)的先決條件，要在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)格考核才能升級(jí)。 企業(yè)人員大體可分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)三大類，這幾類人員的工資關(guān)系究竟應(yīng)該拉開多大的差距，應(yīng)本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則確定。 設(shè)置崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，各崗位之間的工資差別，應(yīng)按等差設(shè)置，這樣既好記，又簡(jiǎn)明，同時(shí)便于調(diào)整，避免了工資級(jí)別越高，調(diào)資時(shí)增資幅度越大的問題。那么，企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià) 值應(yīng)如何確定？如何建立一套公正的與職位本身所賦予的職責(zé)及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小相對(duì)應(yīng)的工資體系呢？ 本報(bào)告主要目的就是 制訂并熟 7 悉工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià)，最終建立 績(jī)效考核體系 。它是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，比如所需知識(shí)和能力、職 責(zé)范圍、崗位的復(fù)雜性、控制范圍、環(huán)境條件等方面來對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。因素分值法是量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它包括確定影響某一崗位的工作價(jià)值的要素，把影響工作崗位價(jià)值的各要素分成不同等級(jí)，將每一等級(jí)賦予相適應(yīng)的分值，然后對(duì)比需要評(píng)價(jià)的崗位與各項(xiàng)要素，確定崗位在各項(xiàng)要素上的得分，比較影響各崗位的要素的得分，最終形成影響崗位價(jià)值的因素體系。 二、崗位評(píng)價(jià) 在各分管副總的主持下，分解量化各職位，成立工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，最終提取出影響各職位的價(jià)值的因素。 員工工資結(jié)構(gòu)比例 組成 崗位工資 業(yè)績(jī)工資 基礎(chǔ)工資 技能工資 年功工資 所占比例 30% 30% 20% 10% 10% 崗效薪級(jí)工資制由崗位工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資 (獎(jiǎng)金 )、技能工資、基礎(chǔ)工資五個(gè)工資單元 。體現(xiàn)職工在崗位勞動(dòng)中勞動(dòng)成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況確定。體現(xiàn)職工個(gè)人的勞動(dòng)技能水平差別的工資單元，根據(jù)職工本人的技能等級(jí)或技術(shù)職稱來確定。 工資的實(shí)質(zhì)是為崗位定價(jià)格，定價(jià)的依據(jù)是對(duì)崗位的評(píng)價(jià)。用人主要不是看身份編制，而是看其能否勝任所聘崗位工作 (特別是某些管理崗位 )，按崗位規(guī)范的要求進(jìn)行合理配置。即：崗位是固定的，但哪個(gè)崗位聘哪個(gè)人是動(dòng)態(tài)的。為激勵(lì)職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作、多做貢獻(xiàn)，除設(shè)定升崗目標(biāo)外，還在職工綜合業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的職工實(shí)行崗薪上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀上浮系數(shù)的可保留上浮的系數(shù)；而考核不稱職的職工則下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。業(yè)績(jī)考核可以分為兩個(gè)層次：第一層次，對(duì)二級(jí)部門的考核，實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一貫制考核，根據(jù)各二級(jí)部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并由公司一貫制考評(píng)小組實(shí)施考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其獎(jiǎng)金額度。 1 設(shè)計(jì)考核要素 考核要素指對(duì)影響工作崗位價(jià)值的要素在評(píng)價(jià)具體崗位時(shí)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，是評(píng)價(jià)的基本單位。 管理能力 完成崗位工作所需的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通與控制能力等水平的高低 第二、在對(duì)各要素定義后，就要 對(duì)要素對(duì)崗位價(jià)值的影響程度進(jìn)行區(qū)分。 倍數(shù)加權(quán)法首先選擇最次要的考核要素，以此為 1。最后將各項(xiàng)乘積相加得到某一數(shù)值 A(我們用它來表示該因素的絕對(duì)重要性 )。 通過崗位評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)綜述，可以看出，在重通集團(tuán)內(nèi)部開展崗位評(píng)價(jià)，確定工作崗位的相對(duì)價(jià)值，構(gòu)建工作崗位價(jià)值的因素指標(biāo)體系，利用工作分析法確定調(diào)查問卷的要素，要素標(biāo)志，最終形成工作價(jià)值調(diào)查問卷。其中，承擔(dān)責(zé)任因素又包括四個(gè)子因素：失誤責(zé)任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟(jì)責(zé)任；崗位技能因素又包括兩個(gè)子因素：工作經(jīng)驗(yàn)和管理能力；付出努力因素又包括 3 個(gè)子因素：工作負(fù)荷、工作總量、工作時(shí)間。 工作經(jīng)驗(yàn) 完成崗位工作需具備的工作經(jīng)歷和工作年限時(shí)間。 工作時(shí)間 工作在時(shí)間上的分布特點(diǎn)，如加班、出差情況等 工作復(fù)雜性與難度 所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和工作方法的復(fù)雜程度。 工作的均衡性 本崗位工作忙閑不均程度。 表 3 承擔(dān)責(zé)任因素分類定義表 技能因素 定義 決策權(quán)限的大小 對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最終影響力，即該崗位對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的影響程度。 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 對(duì)資金 或其他資產(chǎn)的影響和安全承擔(dān)的責(zé)任。 崗位評(píng)價(jià)模型的建立 機(jī)械行業(yè)的特點(diǎn)決定了其崗位評(píng)價(jià)因素的構(gòu)成與其他行業(yè)存在不同，我們?cè)谛袠I(yè)人力資源特點(diǎn)比較研究的基礎(chǔ)上，采用德爾菲專家評(píng)價(jià)方法，歸納出符合實(shí)際情況的關(guān)鍵要素，把影響崗位價(jià)值的因素定義為崗位技能因素、付出努力因素和承擔(dān)責(zé)任因素三個(gè)大類，進(jìn)一 步細(xì)分為 23個(gè)小項(xiàng)；根據(jù)業(yè)務(wù)范圍不同，把崗位簡(jiǎn)單劃分為技術(shù)類、管理類兩大類別（操作工人不包括在內(nèi)），管理類又具體劃分為行政管理、專業(yè)管理和黨群管理，技術(shù)類又細(xì)分為技術(shù)研發(fā)、技術(shù)工藝、技術(shù)管理、技術(shù)評(píng)價(jià)和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)， 利用德爾菲專家評(píng)價(jià)辦法確定各因素的分值標(biāo)準(zhǔn)。 (2)工作經(jīng)驗(yàn)：指完成崗位工作需要具備的所在崗位的工作經(jīng)歷和工作年限時(shí)間。在二者之間 ,按照程度不同適當(dāng)劃分出二級(jí)、三級(jí)兩個(gè)檔次。 (2)工作任務(wù)量：指本崗位所應(yīng)完成工作量的大 小程度。 (5)工作覆蓋范圍：本崗位工作所涉及的企業(yè)內(nèi)外部門大小以及人員多少的程度。 (9)工作的多變性和挑戰(zhàn)性：針對(duì)工作的不確定因素，運(yùn)用所獲得的知識(shí)和技能，解決相應(yīng)問題的能力。 (11)工作條件：指工作環(huán)境和條件的好壞，該崗位不適的工作環(huán)境和影響身體健康的危險(xiǎn)因素的發(fā)生頻率與危害程度。 (2)工作失誤責(zé)任范圍的大?。汗ぷ髫?zé)任的范圍大小。 (4)監(jiān)管難以程度的大?。核O(jiān)管的員工的層次。 (6)組織人事的責(zé)任：對(duì)員工的任免、選拔、管理等的責(zé)任大小。 (8)對(duì)機(jī)密信息的責(zé)任：該崗位工作所涉及的重要機(jī)密信息的處理，由于工作失誤可能造成一定的影響。 技術(shù)人員方面： 銷 售人員方面： 生產(chǎn)工人方面： 關(guān)鍵詞 制訂工作標(biāo)準(zhǔn)，編撰職位說明書，進(jìn)行工作分析； 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，提取影響工作崗位價(jià)值的因素； 建立績(jī)效考核體系； 內(nèi)控和稽核； 法治企業(yè)；