【正文】 meaningful． And we will also emphasize the concern and discuss the problem as follow ： where is the lacking of current situation in the flexibleterm labor contract and is there any mendable of place in the law of the abroad to that problem， and how to move forward a single step to the flexibleterm labor contract and so on． Then base in the specific national conditions in our country and reference extensively some jus abroad ，Ｉ will put forward a little bit own views to perfect the flexibleterm labor contract of china． Key words: the Labor Law Labor Contract Law Flexibleterm labor contract legislative proposal 論無固定期限勞動合同 1 引 言 勞動合同法作為一部穩(wěn)定勞動關(guān)系 ， 規(guī)范勞動合同的法律 ， 與老百姓的權(quán)益 密切相關(guān) 。 《勞動合同法》自 2021 年 1 月 1 日實施以來 ， 對它的評價及爭論不斷 ， 引起了社會各界普遍強烈的關(guān)注 。 而在我國 以往實踐中 簽訂固定期限勞動合同 卻 較為常見 。 不難看出 ， 無固定期限勞動合同制度內(nèi)容有很大變化 ， 主要是簽訂情形增加 ， 由協(xié)商 條件變?yōu)閺娭坪炗?， 用人單位 在是否簽訂無固定期限勞動合同上的選擇權(quán)利 縮 小 ， 而 勞動者 則 掌握 決定是否簽訂無固定期限勞動合同 的主動權(quán) 。 固定期限勞動合同中用人單位與勞動者明確約定了合同的終止時間 ； 以完成一定工作任務為期限的勞動合同則以約定某項工作的完成為合同期限 。 論無固定期限勞動合同 3 2． 具有較強的穩(wěn)定性 針對訂立無固定期限勞動合同比例太低 ， 勞動合同短期化問題嚴重 ， 《 勞動合同法 》對無固定期限勞動合同進行了重新定位 ， 以期在保持勞動力合理、有序流動的前提下 ，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定 。 在這一點上 ， 法律規(guī)定的三類勞動合同具有共性 ， 無固定期限勞動合同也可以協(xié)商一致而訂立 。 很多人出于對該條 款 的誤解 ， 認為只有在符合該條三個法定條件時才能與用人單位訂立無固定期限勞動合同 。 按照平等自愿、協(xié)商一致的原則 ， 用人單位和勞動者只要達成一致 ， 無論初次就業(yè)的 ， 還是由固定工轉(zhuǎn)制的 ， 都可以簽訂無固定期限的勞動合同 。 但隨著社會發(fā)展 ， 固定期限勞動合同也呈現(xiàn)出自身的問題 ， 主要就是勞動者的利益隨著固定期限勞動合同的續(xù)簽而日漸削弱 。 ［６］而正是這個原因 ， 《勞動合同法》的出臺 ， 對無固定期限勞動合同作出相關(guān)規(guī)定 ，這不僅對勞動者來說是一個福音 ， 而且有利于 引 導用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系 ， 保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定 ， 保證用人單位的用人規(guī)劃預期和連續(xù)性 ， 是一項雙贏的法律制度 。 不僅如此 ， 單個的勞動者與用人單位的人力、財力相比較 ， 始終是處于弱者的地位 ， 而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害 。 此外 ， 勞動合同訂立與變更不必遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則 ， 即雙方在合同期限這一條款上未必是雙方真實意愿的體現(xiàn) ， 這一點充分體現(xiàn)了法律的強制力和《勞動合同法》在維護社會主義市場經(jīng)濟勞動制度方面的性質(zhì) 。 另外 ， 無固定期限勞動合同還尤其適合技術(shù)性強和需要保守機密的行業(yè)以及單位的管理、業(yè)務骨干 ， 它可避免頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員 ， 從而有利于保守單位機密 ， 穩(wěn)定骨干隊伍 ， 保持工作的連續(xù)性 。 無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟秩序良好運行的價值 ， 一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務 ， 保護勞動者的合法權(quán)益 ， 充分發(fā)揮其主觀能動性 ， 提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 ， 使二者達到利益的一致性 ， 形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟秩序 ； 另一方面 ， 又可以減少 糾紛 ， 不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系 ，進而破壞經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定 ， 增大社會成本 ， 導致整個社會財富的減少 。 實踐中很多用人單位投入了大量精力培訓的新員工常常跳槽 ， 給企業(yè)帶來了不小的損失 。 1． 適用范圍 世界多數(shù)國 家都嚴格限制簽訂固定期限勞動合同 ， 一般勞動合同均要求 以無固定期限勞動合同形式訂立 ， 勞動合同以無固定期限勞動合同為主 。 2．解除條件 在 日本 ， 這 個 勞動力市場不夠發(fā)達 的國家 ， 無固定期限勞動合同只是針對部分員工適用 ， 但這種終生雇傭主要是通過企業(yè)信用來維持 ， 而不是依賴國 家強制 。 日本《勞動法》規(guī)定 固定期 限 勞動合同到期后自動解除 ， 如有 “ 可避免 ” 的原因 ， 固 定期 限 勞動合同期滿前才可 論無固定期限勞動合同 7 以提前解除 。 未定雇傭期間及不能依雇傭性質(zhì)或目的訂立期間者 ， 各當事人得依第 621條至 623條規(guī)定告知終止雇傭關(guān)系（ 621條至 623條規(guī)定為根據(jù)薪酬的給付方法確定提前預告的期限） 。 司法實踐中已經(jīng)明確 ， 解雇必須基于某種“ 正當理由” ， 否則就會被認為解雇無效 。 而嚴肅的理由是指企業(yè)認為雇員犯有帶有一定嚴重性 的錯誤 ， 使得工作不可能繼續(xù)進行 ， 有必要辭退 。 法國《勞動法典》規(guī)定 ， 辭職是雇員的單方法律行為 ， 在遵循預告期的前提下 ， 不需要得到對方的接受即產(chǎn)生效力 。 比如法國《勞動法典》規(guī)定勞動者提前預告的期限根據(jù)法律與合同的規(guī)定以及當?shù)亓晳T做法確定 。 筆者認為不無道理 。 解除勞動合同后 ， 雇主必須向雇員提供工作證書和結(jié)賬憑證 。 結(jié)賬憑證要有雇員親筆簽名 ， 除具有證明其載明的款項已結(jié)清的作用外 ，還具有解除雇主所有債務的作用 。 目前 ， 國內(nèi)企業(yè) ， 特別是一些民營企業(yè)與員工簽訂的普遍是短期合同 。 但現(xiàn)在的企業(yè)主往往認識不到這一點 。 通過制度來制約用人單位 ， 不能讓企業(yè)把勞動者的青春榨干了 ，不付出任何成本 ， 再去找新的廉價勞動力 ， 要讓勞動者有所補償 。 顯然 ， 我國在對勞動合同的認識上與其他國家和地區(qū)還有相當?shù)牟罹?。 由此 ，此款規(guī)定的后果在現(xiàn)實中極有可能被放大 ， 對勞動關(guān)系造成多重影響 。 而且 ， 在《勞動合同法》第 82 條第 2 款明確規(guī)定用人單位在未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況下 ， 支付 2 倍工資 。 這樣一來 ， 用人單位 就 能輕易 地 逃避 了《勞動合同法》 第 14 定的強制締結(jié)無固定期限勞動合同的法定情形 。 實踐中 ， 一些企業(yè) ， 特別是某些非公經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè) ， 在與勞動者解除勞動合同時 ， 不依法進行 。 這是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 ， 進而構(gòu)建和諧社會的需要 ， 也是順應國際上勞動立法向勞動者權(quán)益保障傾斜的歷 史潮流的需要 。 “三方協(xié)調(diào)機制”中的三方是指政府、工會和企業(yè) 。 比如規(guī)定用人單位與勞動者訂立勞動合同時 ， 有如實告知勞動者相關(guān)情況的義務 ， 但沒有規(guī)定勞動者也應有如實告知的義務 。 應 制定和完善 無固定期限勞動合同的相關(guān) 法規(guī)政策 ， 根據(jù)各個情況的不一樣做出靈活性的政策 ， 使勞動關(guān)系建立正規(guī)化 。 而且該協(xié)議也 要遵守《勞動合同法》中對無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定 。 《勞動合同法》第 14條 的 規(guī)定其目的也是為了引導用人單位與勞動者簽訂 無固定期限勞動合同 。 “寬進嚴出” 以上“寬進”的制度安排與企業(yè)“嚴出”的制度安排形成了鮮明的反差。 例如 ， 勞動合同到期員工不想續(xù)簽合同 ， 企業(yè)也必須支付經(jīng)濟補償金 。對此 ， 在此種情況下應具體情況具體分析。 無固定期限合同雖然可以起到穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用 ， 但在市場經(jīng)濟條件下 ， 勞動合同的期限 還應適應 論無固定期限勞動合同 13 市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律 ， 不能為公平犧牲市場的效率 ， 否則便會重回計劃經(jīng)濟的老路 。 對于 固定期限勞動合同 ，期限內(nèi)勞動合同具有嚴格的法律效力 ， 只有具備不可避免的法定事由方可解除 ， 否則要承擔違約責任 。 如在一些特殊崗位應該設置特殊的解除條件 ， 不僅可以保護勞動者的自身權(quán)益 ， 而且還可以遏制用人單位規(guī)避法律的各種行為 。 根據(jù) 國外的規(guī)定 ， 對于固定期限勞動合同 ， 雙方都有義務按合同約定期限履行合同 ， 除非法定事由 ， 任何一方均不得在合同到期之前擅自解除 ， 否則要承擔違約責任 。 如 ： (1)擴大了簽約范圍 ； (2)改變了續(xù)訂程序 ， 把自愿續(xù)簽的情形改為強制續(xù)簽 ， 如《勞動合同法》第十四條規(guī)定 ； (3)對勞動者的行為要求有了改變 ， 《勞動 合同 法》中要求勞動者提出明確要求為模糊要求 ， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外 ， 都應當訂立無固定期限勞動合同。 筆者認為 ， 約定終止條件其目的就是為了防止用人單位利用這一法律漏洞 ， 與勞動者解除勞動合同。 例如 ，將工種分為非技術(shù)工種、一般技術(shù)工種、高級技術(shù)工種 ， 并依此規(guī)定不同的試用期 ， 這種做法本身就極不科學 ， 也根本難以認定 。 另外 ， 在勞動合同的過錯性解雇中 ,所有的規(guī)章制度都由工會與用人單位共決 ,勞動紀律不再作為勞動合同的內(nèi)容。 和諧勞動關(guān)系的建設和形成需要良好的制度環(huán)境 ， 無固定期限合同制度是國家通過立法 確認的構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一項正式制度規(guī)則 。 本文只是選取了我認為最重要的幾個方面進行了研究和探討 。 咨詢老師和同學、去學校及省圖書館查閱資料、不斷的修改和琢磨材料、不斷的修改完善論文等等這些日子雖 然過的忙碌可是也就是它讓我在大學最后的一段時間里過得充實而快樂 ， 可謂忙碌并快樂著 。 他們 盡心的教誨和嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度 ， 本人仍歷歷在目 ， 謝字言輕 ， 而溫暖與感動卻是由衷的 。 祝愿老師們幸福安康 ， 同學們一路走好！