20xx年二級(jí)人力資源師復(fù)習(xí)資料--績(jī)效管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 評(píng)指標(biāo) —— 加倍的提高被考評(píng)者的績(jī)效 ? 對(duì)影響工作績(jī)效的問題 taol /解決 —— 引導(dǎo)生產(chǎn)率直接提高 ? 考評(píng)面談中的批評(píng)數(shù) /防御性反應(yīng) 正相關(guān) ? 考評(píng)中下屬表達(dá)意見 機(jī)會(huì)越多 —— 對(duì)考評(píng)越滿意 2）有用性（可接受性）：運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人能否接受 類型 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要性 含義 程序公平 開發(fā) 1. 給予管理者及員工參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì) 2. 對(duì)不同的雇員考評(píng)時(shí)采取一致性原則 人際公平 使用 1. 使考評(píng)者的誤差與偏見降到最低程度 2. 及時(shí) /全面地反饋 3. 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑 4. 在尊重及友好的氛圍中提供考評(píng)結(jié)果反饋 9 結(jié)果公平 結(jié)果 1. 就考評(píng)及其標(biāo)準(zhǔn)問題與員工交換意見，并告知期望 2. 就報(bào)酬問題與員工交換意見，并告知期望 制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的建議 1）制定 前的分析 ? 若考評(píng)結(jié)果用于裁員 —— 對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃制定要謹(jǐn)慎 ? 若非迫不得已，不輕易改變績(jī)效管理系統(tǒng)（推新法） ? 目的：組織中的文化和氛圍改變 —— 訂定行為指標(biāo) ? 在制定績(jī)效管理制度時(shí)，注意審視與六大模塊配合 ? 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬 /人員晉升掛鉤 ? 成功的績(jī)效管理系統(tǒng)：技術(shù)層面 /人際溝通層面 ? 不要企圖在一套績(jī)效系統(tǒng)總解決所有問題 2）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要注意： ? 以產(chǎn)出角度制定指標(biāo) ? 被考評(píng)者參與收集指標(biāo)之相關(guān)信息 ? 全員培訓(xùn) /采用角色扮演法 ? 用準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，與薪酬 /人員晉升體系結(jié)合 ? 分階段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋 績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施 ? 在整體推出前，進(jìn)行局部試驗(yàn)及測(cè)試 ? 用組織中最難衡量的工作進(jìn)行測(cè)試 ? 用組織中的人作為培訓(xùn)師及技術(shù)支持者 ? 使用公開媒體公布這一計(jì)劃，讓員工了解最新進(jìn)展 ? 在可能的情況下，采用自上而下的實(shí)施方法 ? 找到與考評(píng)者工作中發(fā)生關(guān)系的其他部門進(jìn)行考核，保證績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)協(xié)調(diào)統(tǒng)一 ? 組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，審計(jì)各部門績(jī)效管理作業(yè)，處理部門間不一致事宜 進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)方法 第一節(jié) 比較法 一、 直接排列法：又稱對(duì)稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)順序排列出來(lái)的方法。例如： 績(jī)效很低（劣） 績(jī)效低于水平（差） 績(jī)效一般（可） 績(jī)效較好（良） 績(jī)效最高（優(yōu) ） 15% 20% 30% 20% 15% 第二節(jié) 量表法 一、特征評(píng)核表 —— 參考范例 二、行為評(píng)核表 （ BARS） 關(guān)鍵事件法 含義：通過觀察，紀(jì)律下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的方法，也稱重要事件法。 可作為等級(jí)評(píng)價(jià)的一種補(bǔ)充。 11 例如： 7 6 5 4 3 2 1 第三節(jié) 平衡計(jì)分卡 一 、平衡計(jì)分卡法（ BSC） 平衡計(jì)分卡的思想 1）通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng) —— 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 —— 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 十、 實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn) ?？?jī)效考評(píng)關(guān)鍵在于考評(píng)反饋 ： 上級(jí)考評(píng) (supervisor evaluation) 同事考評(píng) (peer evaluation) 下屬考評(píng) (subordinate evaluation) 客戶考評(píng) (customer evaluation) 13 自我考評(píng) (selfevaluation) 小組考評(píng) (groupevaluation) 第六節(jié) 其他績(jī)效考評(píng)方法 一、目標(biāo)管理法（ MBO） 重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，普遍的用于專業(yè)人員和主管人員的評(píng)價(jià)上，運(yùn)用 MBO法評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)：1）從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上 2）考評(píng)負(fù)責(zé)人的作用從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進(jìn)者 3） 員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者 目標(biāo)管理法之實(shí)施步驟： 確定企業(yè)目標(biāo) —— 確定部門目標(biāo) —— 討 論部門目標(biāo) —— 對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） —— 工作績(jī)效考評(píng)—— 提供反饋 成功的 MBO系統(tǒng)必須滿足一下要求： 1）目標(biāo)應(yīng)是可以量化和可以度量的； 2）目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但又是經(jīng)過努力可以達(dá)到的； 3） MBO的核心在于員工參與； 4）目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃須由主管員工間定期商討員工績(jī)效。 成本最優(yōu)原則：考評(píng)必須具有 可靠信息來(lái)源；要考慮到成本 ；要考慮追加成本 考評(píng)方法的高信度與高效度原則 易于操作原則的精度原則 制度保障原則 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與應(yīng)用 第一節(jié) 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 一、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)：意愿、知識(shí)與技術(shù)、氣氛、獎(jiǎng)勵(lì) 二、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：就是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（ IDP） 有待發(fā)展的項(xiàng)目 發(fā)展這些項(xiàng)目 的原因 目前的水平和期望達(dá)到的水平 發(fā)展這些項(xiàng)目的方式 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限 三、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序 15 員工與主管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通 員工和主管共同就員工績(jī)效存在的差距分析原因，找出改進(jìn)方法 員工和主管根據(jù)未來(lái)的工作目標(biāo)，選取員工目前存在差距的地方 雙發(fā)共同制定改進(jìn)這些工作能力 /方法的具體行動(dòng)方案 列出個(gè)人發(fā)展所需資源，并指明那些需主管協(xié)助方能取得 第二節(jié) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施過程 管理者在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后： 通過績(jī)效觀察和溝通實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過程 的監(jiān)控 重點(diǎn)在確保能達(dá)到預(yù)期目的 若發(fā)現(xiàn)新問題能及時(shí)調(diào)整 全過程的溝通 第三節(jié) 對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成情況的評(píng)價(jià) 一、 開始于上一次績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束 二、 結(jié)束于下一次績(jī)效考評(píng)周期開始 三、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成情況反應(yīng)在員工前后兩次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬 一、 薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系 二、 薪酬隨崗位職責(zé)的大小和績(jī)效分值的高低，能多能少使收入差距拉大 三、一切以績(jī)效為導(dǎo)向
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