【正文】 ，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動合同及時簽勞動合同應(yīng)在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。因為，這些文件中會涉及求職者多方面的權(quán)益。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，一定要慎重，對文本仔細推敲，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進行說明修訂大學(xué)生就業(yè)簽訂勞動合同存在的問題分析一、勞動就業(yè)合同與大學(xué)生就業(yè)勞動就業(yè)合同是大學(xué)生和用人單位確立勞動關(guān)系的基本法律形式，也是實現(xiàn)大學(xué)生勞動權(quán)利的法律形式。二、目前大學(xué)生在簽訂合同時出現(xiàn)的問題近年來，由于大學(xué)生與用人單位簽訂就業(yè)勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發(fā)生。這種看法是錯誤的。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。因此，很多畢業(yè)生就認為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護自己。（四）大學(xué)生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學(xué)的普及，讓很多學(xué)子走進了大學(xué)的殿堂，但同時，也讓更多的大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。（五）簽訂合同時出現(xiàn)的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議后出現(xiàn)的違約現(xiàn)象。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。今天，大學(xué)生就業(yè)已從計劃分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據(jù)，也是合同雙方維護自己權(quán)利的法律武器。究其原因主要是因為大學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗和法律知識，因而在簽合同時出現(xiàn)許多不合理的現(xiàn)象。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結(jié)婚，甚至還出現(xiàn)了“生死合同”。因為現(xiàn)在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協(xié)議的同時，就做好了違約的心理準(zhǔn)備。（3）處理糾紛的部門不同：前者可根據(jù)《中華人民共和國勞動法》處理，也可向勞動爭議調(diào)解委員會或勞動仲裁機構(gòu)報送；后者由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商取得一致的基礎(chǔ)上，報學(xué)校畢業(yè)生主管部門審查認可后，報上級主管部門審批。經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。(二)要正確認識就業(yè)協(xié)議對大學(xué)生就業(yè)的促進作用。畢業(yè)后，學(xué)校可以根據(jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。同時新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。(三)試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。(四)經(jīng)濟補償金條款：在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動者與用人單位協(xié)商一致的情況下可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同。第三篇：在校學(xué)生可以與用人單位簽訂勞動合同在校學(xué)生可以與用人單位簽訂勞動合同讀者小袁：我是某大學(xué)法學(xué)系大四學(xué)生，已經(jīng)通過司法考試。因我已經(jīng)通過了司法考試，單位認為我雖未畢業(yè)但能勝任法務(wù)助理的工作，遂錄用了我，但告訴我要待其畢業(yè)后才能和我簽訂勞動合同?！秳趧硬恳庖姟返?條規(guī)定：“公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。只要是教育管理部門及高校本身沒有禁止大學(xué)生在畢業(yè)前與用人單位建立勞動關(guān)系，在校大學(xué)生也有資格與用人單位訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。但是總體上看，調(diào)整事實勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業(yè)生到單位實習(xí)后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，而實習(xí)時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機會。而事實上，很多大學(xué)生在實習(xí)后得不到工作機會，實習(xí)期間的待遇也沒有相應(yīng)的保證，這種以就業(yè)實習(xí)為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿。實習(xí)人員的目的也不是為了教學(xué)和社會實踐，而是為了找到工作。調(diào)查表明，很多用人單位實際上是借“實習(xí)”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。如果任由其發(fā)展，大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益將得不到保障。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和非正式狀態(tài)，試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，因此，試用期的最長期限由法律明確規(guī)定，不得超出。勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用條件的，不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。處理事實勞動關(guān)系較為直接的法律依據(jù)是：原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。2001年4月30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應(yīng)，通過政策或指導(dǎo)書等方式引導(dǎo)用人單位合法招聘，保障大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益。但是總體上看,調(diào)整事實勞動關(guān)系的 規(guī)定依然缺乏,并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達成初步意向后, 用人單位要求畢業(yè)生到 單位實習(xí)后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同, 而實習(xí)時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期, 一旦 用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議, 畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機會。而事實上, 很多大學(xué)生在實習(xí)后得不到工作機會, 實習(xí)期間的待遇也 沒有相應(yīng)的保證, 這種以就業(yè)實習(xí)為名, 行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的 不滿。實習(xí)人員的目的也不是為了 教學(xué)和社會實踐,而是為了找到工作。調(diào)查表明, 很多用人單位實際上是借 “ 實習(xí)” 之名,減 少自己的用工成本, 其根本目的并不是為了招用勞動者。如果任由其發(fā)展,大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益將得不到保障。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和非正式狀態(tài), 試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益, 因此, 試用期的 最長期限由法律明確規(guī)定,不得超出。勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期 不得超過六十日 ”。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用 條件的,不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。處理事實勞動關(guān)系較為直接的法律依據(jù)是:原勞動部在 1995年 8月 4日發(fā)布的 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國勞動法〉 若干問題的意見》中第 17條規(guī)定:“ 用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系,而用人 單位故意拖延不訂立勞動合同, 勞動行政部門應(yīng)予以糾正。2001年 4月 30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問 題的解釋》第 1條規(guī)定,勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關(guān) 系后發(fā)生的糾紛, 也屬于勞動爭議的范圍, 如果當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決, 向人民法院起訴的, 人民法院應(yīng)當(dāng)受理。因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應(yīng), 通過政策 或指導(dǎo)書等方式引導(dǎo)用人單位合法招聘,保障大學(xué)生的就