-員工招聘活動(dòng)的實(shí)施-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 極性（有勝任的人未被試用或提拔，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒”) 。,歷年真題,外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。 （3）獵頭公司。 兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是廣告媒體如何選擇； 二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。,借助中介,這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。難以招聘到合適的高級(jí)人才。,什么時(shí)候需要獵頭,在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才。 需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)。,歷年真題,人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（ ）。,校園招聘,由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。,第二十二頁(yè)，共九十三頁(yè)。 長(zhǎng)處： ? 對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確； ? 候選人被錄用后，工作會(huì)更加努力； ? 招募成本也很低； ? 適用的范圍比較廣。,選擇招聘渠道的主要步驟P60,第二十六頁(yè)，共九十三頁(yè)。其排序正確的是（ ）。,校園招聘注意的問(wèn)題,P65,了解大學(xué)生就業(yè)方面的政策規(guī)定 大學(xué)生腳踩幾只船—明確違約責(zé)任，留有備選名單 大學(xué)生對(duì)工作不切實(shí)際的估計(jì)期望引導(dǎo) 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備,招聘洽談會(huì)注意的問(wèn)題 了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳,第三十一頁(yè)，共九十三頁(yè)。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 （2）筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案 B,第三十六頁(yè)，共九十三頁(yè)。 (A)命題是否恰當(dāng) (B)確定命題記分規(guī)則 (C)學(xué)歷水平相當(dāng) (D)閱卷以及成績(jī)復(fù)核 (E)經(jīng)歷大致相同 AD,第三十八頁(yè)，共九十三頁(yè)。,篩選申請(qǐng)表的方法P68,申請(qǐng)表：?jiǎn)挝惶峁?如何根據(jù)申請(qǐng)表篩選 1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：填寫是否完整，字跡； 2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問(wèn)題：估計(jì)背景材料可信度； 3.注明可疑之處：如高職低就，高薪低就。,面試的目標(biāo),第四十四頁(yè)，共九十三頁(yè)。 ②面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?面試程序,（二）面試開(kāi)始階段,禮貌的問(wèn)候、寒暄 解釋面試時(shí)間、長(zhǎng)度、程序及要談的內(nèi)容 告知做記錄的理由 從可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn) 為正式面試營(yíng)造良好氛圍,第四十八頁(yè)，共九十三頁(yè)。,影響面試環(huán)境的因素： 其中位置（各自特點(diǎn)） A B C D,面試的環(huán)境布置,,★此外,面試環(huán)境的顏色、溫度、安靜程度、其他面試環(huán)境都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者心理產(chǎn)生影響。,（二）結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試(有結(jié)構(gòu)有框架，按清單提問(wèn)) 。,非結(jié)構(gòu)化面試(面試前無(wú)固定模式,事先無(wú)需作太多準(zhǔn)備,面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可) 。 ★不同企業(yè)在不同發(fā)展階段,可選擇適用兩種面試方法 或結(jié)合適用。,歷年真題,結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。,歷年真題,（ ）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。,舉例：,第六十二頁(yè)，共九十三頁(yè)。 清單式提問(wèn) 鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力,第六十四頁(yè)，共九十三頁(yè)。,面試STAR法則,第六十六頁(yè)，共九十三頁(yè)。,歷年真題,50、（ ）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。 暈輪效應(yīng)：某個(gè)應(yīng)聘者的一、兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，影響了對(duì)其他所有特征的評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng)：由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。,理測(cè)試主要包括以下類型：,一、人格測(cè)試 （16類） 目的：是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。,第七十四頁(yè)，共九十三頁(yè)。,理測(cè)試主要包括以下類型：,四、情境模擬測(cè)試法： 用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 ② 情境模擬測(cè)試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。,歷年真題,( )揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。真正免費(fèi)。情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模糊競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。,歷年真題,10最常用的情境模擬方法有( )。,第八十七頁(yè)，共九十三頁(yè)。 (A)不能求全責(zé)備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅(jiān)持“少而精“ (D)必須使用全部的衡量方法 答案：D 10人員錄用的主要策略有( )。,內(nèi)容總結(jié),第二章 招聘與配置。筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法?！锊煌髽I(yè)在不同發(fā)展階段,可選擇適用兩種面試方
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