【正文】 極思維方式在整體團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)展和滲透。”按照馬晉紅的解釋，培訓(xùn)正成為公司一種鼓勵員工和經(jīng)理參與公司發(fā)展的有效方式。()，15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()“挫折”訓(xùn)練、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()()，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結(jié)的法律制度二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項(xiàng)中有二至五個選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。：(1)保證安全生產(chǎn)。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。五、論述題(每小題14分，共28分)。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。③人力資源是社會財(cái)富多樣化的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術(shù)進(jìn)步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平（D）A強(qiáng)制型B隨機(jī)型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗(yàn)資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進(jìn)行觀察和評估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動A績效計(jì)劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認(rèn)階段，內(nèi)容效度和同測效度：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過程具體包括_績效計(jì)劃__、_績效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）（F）：招募選拔錄用評估 四個階段（T）。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（3）功能性工作分析方法。（2）暈輪效應(yīng)。（6）員工過去的績效狀況。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（）5職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。（）9對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法7考評對象的基本單位是（A）A考評要素B 考評標(biāo)志C 考評標(biāo)度D 考評標(biāo)準(zhǔn)8勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種常見的定額形式?()A時間定額B產(chǎn)量定額頭C服務(wù)定額D看管定額三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共15分。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。這些建議被采用并付諸實(shí)行。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。D 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手 2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。在他們查閱每項(xiàng)工作說明書時，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。用這些項(xiàng)目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。2答：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：(1)員工招聘投資。(5)醫(yī)療保健投資?？偟膩砜?，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業(yè)型；(3)親友介紹型；(4)社會分配型；(5)個人謀業(yè)型；(6)社會選擇型六、案例分析題（15分，要求引用理論準(zhǔn)確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況進(jìn)行分析，自圓其說；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評估員工業(yè)績,而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報(bào)告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價