【正文】 | | | | | 宇通人力資源審計(jì)報(bào)告（new).ppt | | | +北大縱橫—山谷藍(lán)組織變革(多個(gè))| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)人力資源 | | | application | | | | | | | | | | | | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)制度體系| | | 山谷藍(lán)人事管理制度（含考評(píng)）.doc | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)報(bào)告 | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)人力資源表格 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)制度體系| | | | 山谷藍(lán)人事管理制度（含考評(píng)）.doc | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +山谷藍(lán)報(bào)告全集 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |山谷藍(lán)考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn) | | | | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 表格（山谷藍(lán)考評(píng)制度附件）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 附件一（3） | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 附件一（3） 精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | +山谷藍(lán)考評(píng)| | | | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 山谷藍(lán)人員2（演示）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 表格（山谷藍(lán)考評(píng)制度附件）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 附件一（3） | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類 附件一（3） | | | | |考評(píng) | | | | | | | | | +北大縱橫某房地產(chǎn)公司人力資源咨詢報(bào)告全部（11部分）| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ZZ人力資源診斷與建議..ppt | | Z。德斯勒《人力資源管理》(英語(yǔ))| | +加里flag=123 :///?classid=183amp。flag=123 :///?classid=171amp。flag=123薪酬管理資料:///?classid=191amp。flag=123績(jī)效管理資料:///?classid=174amp。flag=123 :///?classid=178amp。flag=123 :///?classid=180amp。flag=124第二篇：人力資源管理資料至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 人力資源管理360度全面工具模版資料大全細(xì)化目錄：+人力資源系統(tǒng)知識(shí)| | | | | | 《績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談》（教材完整版）.pps | | 《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談：人事第一》.doc | | 2010《人力資源管理學(xué)》講義（11講） | | | | | | IBM－ | | MBA《人力資源管理》 | | MBA《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》 | | MBA《員工福利管理學(xué)》案例集（全12講） | | mei shi zui xin ren li zi yuan pei xun jiang | | | | | | 北大縱橫《人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)》 | | 畢博－ | | | | | | 國(guó)際注冊(cè)人力資源總監(jiān)CHO(培訓(xùn)講義）.doc | | | | 經(jīng)典權(quán)威課程：《績(jī)效為綱——績(jī)效管理7步走》（教材）.pps | | | | 全國(guó)HR碩士教材《戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)》 | | 人力資源管理（吉林大學(xué) 馬克立） | | | | 人力資源管理課件（武漢大學(xué)）.ppt | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | 薪酬設(shè)計(jì)講義(PPTminimizer).ppt | | | | 收購(gòu)、 | | | | 人大博導(dǎo)彭劍峰《戰(zhàn)略人力資源管理》EMBA授課講義（機(jī)密版）.ppt | | | | HR必修課《員工關(guān)系管理學(xué)》2009新版（教育部推薦）.doc | | | +DBA博導(dǎo)《人力資源管理》16個(gè)ppt | | | | | | | | | | 第十五章： | | 第十四章： | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +蔣志青人力資源管理的新方法| | jiang zhi qingren li zi yuan guan li de xin fang | | | +HR案例分析題（6部分）精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | 案例分析題 | | 案例分析題 | | 案例分析題 | | 案例分析題 | | 案例分析題 | | 案例分析題 | | | +2010人力資源管理師練習(xí)題+答案 | | 2010考試練習(xí)題1 | | 2010考試練習(xí)題2 | | 2010考試練習(xí)題3 | | 2010考試練習(xí)題4 | | 2010考試練習(xí)題5 | | | +加里德斯勒人力資源管理912 | | | | | | | | | | | | | | | | |加里這些相關(guān)理論中最有影響的是西奧多（1966—1971）此階段主要進(jìn)行的是開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）和人力資源價(jià)值模型（貨幣和非貨幣），并以此來(lái)評(píng)價(jià)其有效性。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在1971—1973年間成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織和支持一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開發(fā)，并陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。（1976—1980）20世紀(jì)70年代后期，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的興趣開始下降。全球范圍內(nèi)的新技術(shù)革命，推動(dòng)了人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由此，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)由原來(lái)的自然資源和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)：。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資者、潛在投資者和債權(quán)人那樣提供人力資源的變動(dòng)情況及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的影響，把人力資本投資作為當(dāng)期費(fèi)用處理，而不是列為資產(chǎn)在以后的期間攤銷，這樣不僅歪曲和低估了當(dāng)期收益，還歪曲了企業(yè)實(shí)際擁有的物質(zhì)和人力資源，而人力資源會(huì)計(jì)則將人力資源的信息準(zhǔn)確客觀地反映出來(lái)，從而為投資者、潛在投資者和債權(quán)人提供更正確的決策依據(jù)。因此，企業(yè)除了謀求自身的不斷發(fā)展之外還必須履行一定的社會(huì)責(zé)任。人力資源管理會(huì)計(jì)是提供這方面信息的一個(gè)重要來(lái)源。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只能提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)信息，無(wú)法提供人力資源管理活動(dòng)的有關(guān)信息，因此無(wú)法對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)作出全面的評(píng)價(jià)。人力資源成本核算方法歷史成本法這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。234。E(CV)=229。234。機(jī)會(huì)成本法張文賢教授對(duì)此的定義為：“以企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)或離職時(shí)使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法”。用公式表示為：Vn——年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；I（t）——該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t——該員工未來(lái)的工作年限；r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；T——員工退休年齡。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計(jì)算人力資源價(jià)值帶有很大的局限性。優(yōu)點(diǎn)：用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值（收益）來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，并且在計(jì)算過程中所考慮的因素系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受；缺點(diǎn)：一是Ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，計(jì)量操作性有待分析；二是忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。缺點(diǎn)：未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素的影響，并不一定使投資比例呈線性相關(guān)；該方法反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，它低估了人力資源的價(jià)值。賬戶的借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。賬戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)向有者實(shí)際支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時(shí)企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)額。Httt=1(1+R)T“公益金”賬戶。人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)一、影響人力資源會(huì)計(jì)的理論（一）新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的以技術(shù)內(nèi)生化為特征的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，將人力資本納入理論模型之中，從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中闡述發(fā)揮人力資本理論，從而促進(jìn)了舒爾茨等人在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論的發(fā)展和完善。區(qū)分了人力資本的“外在效應(yīng)”和“內(nèi)在效應(yīng)”。（二）行為科學(xué)行為科學(xué)（basicscience）形成于20世紀(jì)中葉，它主要是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及人類文化學(xué)等學(xué)科的概念、原理來(lái)研究人產(chǎn)生各種行為的主觀動(dòng)機(jī)和客觀原因，揭示人的各種行為規(guī)律性，為在各種環(huán)境下理解、預(yù)見和引導(dǎo)人的行為提供基本的線索和依據(jù)。所以，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)代理人理論同樣涉及對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)程序或方法的重新評(píng)價(jià)，以及對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)忽略的問題進(jìn)行理論上的分析和概括。特點(diǎn)：通過有單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按收益期攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用。在此基礎(chǔ)上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有勞力股、員工股、效益工資和生產(chǎn)者權(quán)益等。如果能夠正確估價(jià)和準(zhǔn)確地確認(rèn)人力資產(chǎn)的價(jià)值，那么人力資源會(huì)計(jì)就能跨越應(yīng)用障礙，得到充分的運(yùn)用和推廣。思路二：由企業(yè)發(fā)起，根據(jù)自己的需要，委托軟件開發(fā)商開發(fā)適合自身人力資源管理需要的人力資源會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)。加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，有助于企業(yè)好管理層制定整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C ，B 開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。我作為競(jìng)聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能；采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)量信息管理平臺(tái)，通過LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對(duì)樣品檢驗(yàn)過程、實(shí)驗(yàn)室資源進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。項(xiàng)目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以改善項(xiàng)目績(jī)效；（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以高項(xiàng)目績(jī)效。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。由于這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測(cè)試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交討毗。除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅局限于開發(fā)技術(shù)，也對(duì)溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五一長(zhǎng)假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個(gè)人的工作安排，把大家的休息時(shí)間錯(cuò)開，當(dāng)然這得事先征求每個(gè)成員的休息計(jì)劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解?；仡櫾陧?xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個(gè)人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對(duì)于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者