【正文】 人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最主要的考慮因素。雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷(xiāo)售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再來(lái)就是通過(guò)關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過(guò)日子，誰(shuí)也沒(méi)想到要在公司里面一直呆下去。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷(xiāo)售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。（4分）原因（18分）：（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。（6分）（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開(kāi)進(jìn)行面試。案例六天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱(chēng)課程。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。[培訓(xùn)方案]{一、本次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi) 2）教材和資料費(fèi) 3）講課費(fèi) 4）交通、通訊費(fèi) 5）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。?3：缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績(jī)依據(jù)，薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)考核脫節(jié)。第四篇：人力資源管理師三級(jí)案例分析及答案（一）人力資源規(guī)劃：A、老白在綠化化工人力資源當(dāng)助理。本公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售員23人。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。白助理還有七天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類(lèi)干部和員工的人數(shù)要從外界招收的各類(lèi)人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢(shì)分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的 人力資源需求。主要經(jīng)營(yíng)土地成片開(kāi)發(fā)和土地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓?zhuān)康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)、物業(yè)管理、房地產(chǎn)信息咨詢(xún)。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會(huì)在合同到期之前離開(kāi)，公司將與之解除雇傭關(guān)系。D公司給他提出待遇條件。參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：：辭職、辭退、裁員。（三種情形各3分，最后總結(jié)1分），老張的情況屬于主動(dòng)辭職，可參考以下操作規(guī)范（本句2分，以下各項(xiàng)各2分，但本小題總分不超過(guò)10分）：試用期間，員工若提出辭職，需提前七天通知公司。注：凡未遵守上述規(guī)定者，將被視為自動(dòng)違約。合同一旦中止，高級(jí)管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。英國(guó)航空公司的高級(jí)人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)的種種變化。一開(kāi)始，內(nèi)部招聘小組只有10個(gè)員工，成立其的主要目的也是為了確保英國(guó)航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開(kāi)相應(yīng)的的促銷(xiāo)政策與活動(dòng)。為了將英國(guó)航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。所以，靈活性和應(yīng)變能力是英國(guó)航空公司取勝的關(guān)鍵。這就需要有好的識(shí)別能力，以便從大量的應(yīng)聘者中篩選出合格的人員。（2分）3）職業(yè)組織介紹：通過(guò)這種方法可以招募到有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的合格員工，可以馬上投入工作。公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選公司決定對(duì)其中20人展開(kāi)進(jìn)行面試。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測(cè)試情景，一般情景中只有一個(gè)角色或主角。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測(cè)試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。獨(dú)立測(cè)試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀察的測(cè)試。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分）（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：一年前，A 公司的訓(xùn)練主管小王在看到國(guó)外許多 eLearning 的成功案例后，決定要替公司導(dǎo)入 eLearnin?？偨?jīng)理疑惑的詢(xún)問(wèn)：那員工要利用 eLearning 上哪些課程呢？ 于是小王開(kāi)始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線，但是他發(fā)現(xiàn)，原來(lái)線上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡(jiǎn)單的！只把文件和檔案放在平臺(tái)上，學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。問(wèn)題：小王的誤區(qū)是什么？（6分）應(yīng)考慮什么因素？（6分）實(shí)施過(guò)程中要注意哪些方面？（8分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：小王在花了大筆財(cái)力引進(jìn)了教學(xué)平臺(tái)之后才發(fā)現(xiàn)，一個(gè)平臺(tái)是不足以推動(dòng)線上學(xué)習(xí)的。（6分）實(shí)施前應(yīng)考慮以下一些因素：（6分，答對(duì)3個(gè)滿分）培訓(xùn)需求 時(shí)間安排 軟/硬件環(huán)境 人員素質(zhì) 培訓(xùn)預(yù)算公司規(guī)模、范圍實(shí)施中應(yīng)注意的方面：（8分，答對(duì)4個(gè)滿分）確定培訓(xùn)對(duì)象確定eLearning項(xiàng)目的實(shí)施規(guī)劃確定培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)先順序eLearning項(xiàng)目試點(diǎn)確定如何評(píng)估eLearning的效果根據(jù)小范圍的反饋意見(jiàn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施改進(jìn)爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持B、上海盡享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上以科技園區(qū)和某香港公司共同出資組建。近年來(lái)，為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要，公司確立了“辦公房管理做名品，商務(wù)賓館做精品，園區(qū)服務(wù)做新品”三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，加快改革發(fā)展的步伐，走出上海進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和品牌推廣，接收業(yè)主委托。這次培訓(xùn)任務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李負(fù)責(zé)。謹(jǐn)此感謝您的配合。課程表格式3分。（四）績(jī)效管理：A、在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問(wèn)題。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。但是，有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì)“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。（12分）對(duì)于那些對(duì)于熱衷于通過(guò)提高員工滿意度提高企業(yè)績(jī)效的人，你能給他們哪些建議。此外，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題等于解決問(wèn)題的一半。滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。（3）員工滿意度調(diào)查會(huì)提高員工的期望值，處理不好，會(huì)導(dǎo)致更大的不滿。績(jī)效考評(píng)表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn)，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題，所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。G覺(jué)得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可。（1分）(5)指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。（1分）（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對(duì)現(xiàn)在的公司有感情。謝謝，再見(jiàn)”。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)服。但是，最近一段時(shí)間以來(lái)，王利覺(jué)得情況開(kāi)始發(fā)生了變化。所以，他堅(jiān)持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認(rèn)為可以采用其他方式激勵(lì)員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等。李玉華是1997年進(jìn)入公司的。經(jīng)過(guò)他的親自面試，王利覺(jué)得李玉華是目前公司市場(chǎng)部總監(jiān)的最佳人選。而且，李玉華在開(kāi)辟新的銷(xiāo)售渠道方面也卓有成效，其個(gè)人業(yè)績(jī)也占了公司銷(xiāo)售總額的40%。王利越想越覺(jué)得不能失去這么一個(gè)人才。這直接跟總經(jīng)理王利的認(rèn)識(shí)有關(guān)。企業(yè)的利益應(yīng)該于員工的利益掛鉤。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬制度時(shí)，都要考慮其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應(yīng)該有所變化。（6分）B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，社會(huì)美譽(yù)度高。其中，突出的幾個(gè)問(wèn)題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對(duì)于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險(xiǎn)與其它各種大陸法定的社會(huì)保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等國(guó)外流行方式。（14分）若需要區(qū)分不同級(jí)別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級(jí)別人員、不同目的地出差住宿標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。（以下各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總分不超過(guò)10分）l已審批過(guò)的交通費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)：如機(jī)票、火車(chē)票。4每天的用餐補(bǔ)貼最高為RMB50元。2001年6月開(kāi)始擔(dān)任公司首席設(shè)計(jì)師，月薪9000元。問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)公司是否應(yīng)該向傅某支付補(bǔ)償金。補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)為傅某離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。公司在與小李等5名高級(jí)工程師簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，就合同的內(nèi)容專(zhuān)門(mén)向他們5人進(jìn)行了解釋?zhuān)±畹?人都表示對(duì)合同的內(nèi)容沒(méi)有異意。B公司競(jìng)爭(zhēng)激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級(jí)工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。Ramp。B公司，就可以解除勞動(dòng)合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無(wú)效的。應(yīng)該說(shuō)執(zhí)行的過(guò)程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫(xiě)或制作似乎成了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺(jué)占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。前一財(cái)年末公司總經(jīng)理在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告是向全體職工講明下一財(cái)年的大體的工作目標(biāo)。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門(mén)的工作最后得分。目標(biāo)結(jié)果的評(píng)定與運(yùn)用。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：在最近部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個(gè)月填寫(xiě)目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這沒(méi)有必要，但是明顯的在執(zhí)行過(guò)程中，部門(mén)員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項(xiàng)目，而且每一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。二是溝通不及時(shí)，目標(biāo)管理沒(méi)有得到公司上下的認(rèn)同。先來(lái)看看部門(mén)經(jīng)理不愿填寫(xiě)目標(biāo)管理卡的問(wèn)題，主要有三種原因?qū)е逻@種情況： 填卡太麻煩，重復(fù)性的問(wèn)題浪費(fèi)了時(shí)間。與過(guò)去的管理方式發(fā)生沖突。另外，員工工作被動(dòng)的情況主要有以下兩點(diǎn)原因：沒(méi)有目標(biāo)共識(shí)，員工不了解上司和本部門(mén)的目標(biāo)是什么。解決方法由于各個(gè)部門(mén)在工作內(nèi)容、運(yùn)作方式、職責(zé)的不同，因此，在制定目標(biāo)時(shí)，要結(jié)合部門(mén)工作特點(diǎn)，分別規(guī)定不同的權(quán)重。需要指出的是目標(biāo)管理應(yīng)兼顧公司整體績(jī)效并根據(jù)市場(chǎng)等因素的變化及時(shí)調(diào)整。c、部門(mén)管理者要組織部門(mén)月度例會(huì)，把部門(mén)的目標(biāo)具體分解到個(gè)人，讓員工明白這個(gè)月自己要做到什么，怎樣做才是達(dá)到目標(biāo)，才是最好。既然財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、行政等部門(mén)在工作內(nèi)容、方式方面大不相同，那該如何針對(duì)不同部門(mén)的職能特點(diǎn)設(shè)計(jì)目標(biāo)管理卡?財(cái)務(wù)的目標(biāo)：如果企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)平臺(tái)好，人員素質(zhì)較高，設(shè)立目標(biāo)時(shí)可考慮財(cái)務(wù)分析報(bào)告的水平，對(duì)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)作用和效率問(wèn)題。(1)財(cái)務(wù)部門(mén)程序性工作多，目標(biāo)應(yīng)按一次性分解，每月的目標(biāo)管理卡只填非程序性工作即可