【正文】 。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經(jīng)濟損失的，應(yīng)予支持。用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關(guān)系終止，勞動者主張用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。第二十九條 本意見自印發(fā)之日起施行。執(zhí)行中如遇新的法律、行政法規(guī)、司法解釋施行，應(yīng)按新的法律、行政法規(guī)、司法解釋執(zhí)行。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。高級管理人員的范圍依據(jù)《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由勞動者對其主張負舉證責(zé)任，但與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定的競業(yè)限制條款對雙方仍具有法律約束力。因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。第十六條 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應(yīng)予支持。第十八條職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷，與用人單位解除或終止勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評定的傷殘等級，確定勞動者應(yīng)當(dāng)享受的一次性工傷保險待遇。如果勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十五年，用人單位應(yīng)按統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的，以當(dāng)?shù)刈畹蜕鐣ｋU繳費基數(shù)為繳費基準，并按其應(yīng)當(dāng)繳費年限確定養(yǎng)老金數(shù)額，按月支付勞動者養(yǎng)老保險待遇，并隨當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員養(yǎng)老金水平調(diào)整而調(diào)整。當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動者直接向人民法院起訴的，按照普通民事糾紛受理。：雙倍工資應(yīng)以所有收入為基數(shù) 《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學(xué)會了用法律來維護自身的權(quán)益。A雙倍工資雙倍工資賠償?shù)臅r效該如何認定[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。[解讀] 對申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權(quán)益。這也提醒勞動者，要及時維權(quán)?！?[解讀] 這種誤解經(jīng)常會出現(xiàn)，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。[解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。如果勞動者自動不來上班，單位應(yīng)該加強用工管理，通知其上班，或作出相應(yīng)處罰，如曠工應(yīng)按違紀處理等。[解讀] 《意見》明確，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應(yīng)予支持。各地在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。第七條高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的約定，但當(dāng)事人均同意適用董事會決議的除外。第十條 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包方存在勞動關(guān)系的，不予支持；但勞動者依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求賠償工傷保險待遇，并要求發(fā)包人與承包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，應(yīng)予支持。第十三條經(jīng)過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結(jié)算周期內(nèi)實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應(yīng)當(dāng)按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規(guī)定支付加班加點工資。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應(yīng)包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。第十九條無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，勞動者或其近親屬依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求單位予以賠償?shù)模瑒趧尤耸聽幾h仲裁委員會和人民法院應(yīng)當(dāng)按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定確定賠償數(shù)額。五、人事爭議第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定。第二十四條 本意見自印發(fā)之日起施行。執(zhí)行中如遇新的法律、行政法規(guī)、司法解釋施行，應(yīng)按新的法律、行政法規(guī)、司法解釋執(zhí)行。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。高級管理人員的范圍依據(jù)《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由勞動者對其主張負舉證責(zé)任，但與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定的競業(yè)限制條款對雙方仍具有法律約束力。因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。yYw4 各地在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。第二條 未依法領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的用人單位分支機構(gòu)，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當(dāng)事人。二、勞動合同的訂立和履行第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持。勞動者經(jīng)用人單位書面通知后不與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持?！秳趧雍贤▽嵤l例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗薏贿B續(xù)計算。第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規(guī)定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規(guī)定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持。第十三條 用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。第十四條 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責(zé)于用人單位的原因，導(dǎo)致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С?。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改?guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。上月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準確定。用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)的，不予支持。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據(jù)和用人單位提供的否認勞動者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)審慎審查，綜合分析，合理認定。五、程序問題第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數(shù)、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。本意見施行后，法律、行政法規(guī)和司法解釋作出新規(guī)定的，從其規(guī)定