【正文】 (3)對年紀(jì)輕、高學(xué)歷、有知識、懂外語的優(yōu)秀管理員級管理人員要積極培養(yǎng),人力資源部在考核的基礎(chǔ)上,積極向酒店總經(jīng)理推薦,作為后備部門級管理人員的儲備。參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)39。酒店管理人員管理制度3一、績效考核原則公司的績效考核原則是:為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù)。二、績效考核分類:月度考核、季度考核、考核。:360度績效考核三、績效考核實施的職責(zé)分工。,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策?！秿徫籯pi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部實得分=(自評分40%+上級主管評分60%)/2?！犊记诰C合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》?！豆ぷ鲬B(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》?！秱€人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》。該項考核項目由工作進度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成。,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎金系數(shù)*工資獎金。,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:,則該獎金計算至調(diào)職日。?計分方面::指公司對所屬員工出勤狀況的評分。:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄。公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率。%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù)。%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù)。,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù)。,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退。四、授權(quán)書填寫后,交由行政人事部存檔。如超越授權(quán)范圍行使職權(quán),將視情況追究被授權(quán)人的責(zé)任?？鬃诱f:“其身正,不令而行。三、聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運籌帷幄。對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人。有的下屬雖缺點明顯,但優(yōu)點也很突出。心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。十、下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。如：拜訪 規(guī)則：把 年輕的 年長的男子 沒職務(wù)的 職務(wù)低的女子 有職務(wù)的 職務(wù)高的 外地的地位相同的、當(dāng)?shù)氐目腿?客人在介紹過程中，先介紹身份高的人的姓名是一種尊敬。這種場合應(yīng)自然、輕松、愉快，介紹時就可以說：諸位，這位是某 某小姐，這位是某某先生等，可以不必拘泥，顯 得更有親切感。在酒店業(yè)內(nèi)從事業(yè)務(wù)應(yīng)酬人員必須先介紹自己人，再 介紹來賓，最好能將來賓的姓名、職務(wù)、單位一并介 紹。4．注意介紹的手勢 作具體介紹時，應(yīng)禮貌的伸出右手，眼神隨手勢指向 被介紹的對象，不可指指劃劃，眼手不協(xié)調(diào)，顯得心 不在焉，不真誠。7．應(yīng)注意介紹姓名 如：“這是我們的總經(jīng)理”，不如說：“這是我們的總 經(jīng)理某某先生”。1． 用名片的好處 ① 介紹方便 比如一些從事專職的人，名片使用是最好的方式，避 免自我吹噓之嫌，又是屬實卻不好開口。2． 用名片應(yīng)注意的問題 ① 遞名片 ：首先準(zhǔn)備好名片，放于上衣口袋，在需要交 換名片的時候，拿出名片，雙手遞上。：不可直截了當(dāng)?shù)乃饕驈娦?索要。在與對方交談時，要記 住對方的愛好、擅長等，以便下次見面時一看便知，使對方感到以外和高興。開展和執(zhí)行每天、周、月銷售工作。查看當(dāng)天、一周之內(nèi)不同時間段的房態(tài)流量，根據(jù)房態(tài)流量合理調(diào)整Cbooking的房態(tài)控制。完成店長安排其他的工作事項。每季度最后一個月的中旬協(xié)助店長，組織酒店的本季度消防演習(xí)活動。前廳經(jīng)理：工作范圍：前臺管理工作+安全管理一、前臺管理工作：熟悉前臺服務(wù)員的所有工作的操作，每天定時對公安上傳系統(tǒng)進行檢查，審理前日封包，檢查上一班的《前臺每日交班本》，下班前檢查當(dāng)日的各項前臺表單的填寫。關(guān)注和巡檢前臺公共區(qū)域衛(wèi)生質(zhì)量情況。協(xié)助運營經(jīng)理做好日常銷售工作的開展。每周一下午組織安全服務(wù)員對酒店消防設(shè)施設(shè)備進行衛(wèi)生大掃除。月末負(fù)責(zé)前臺的辦公物品、前臺印刷品、小商品、前臺其他物品的盤點工作，負(fù)責(zé)前臺的各項辦公物品的申購和小商品的申購工作，填寫好《申購單》和《出入庫》單在每周一管理例會后交店長簽字后并進行相關(guān)的存檔。中班期間檢查中班客房服務(wù)員做的VD房，檢查公共區(qū)域的衛(wèi)生情況，發(fā)現(xiàn)問題及時與各部門的負(fù)責(zé)人進行溝通和協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)員工餐的管理、每天需對員工餐質(zhì)量進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時進行整改。月初第一周按照《總查表》對餐廳和廚房進行自查，將制作好餐廳的各項表格進行存檔，對自查的問題制作好《整改計劃》，在規(guī)定的時間內(nèi)整改完成（時間為檢查后的一周之內(nèi)）。月末做好餐廳、廚房人員下個月的《排班表》、并將本月《排班表》、《加班表》交店長審閱后，交給駐店專員處進行制作本月工資。每月月初制定前臺的培訓(xùn)計劃；收集和統(tǒng)計各部門的當(dāng)月的培訓(xùn)計劃，并進行歸檔（電子版本和文本檔）。檢查上周的客房的各項表單（《客房服務(wù)員每日工作報告》、《客房易耗品統(tǒng)計表》、《客房洗滌費》等。計劃客房需要申購的用品、填寫《出入庫單》和《申購單》并找店長簽字和駐店專員處進行費用的報銷工作。每周周一下午組織員工對客房辦公室、工程辦公室、清洗間、布草間、PA工作間進行大掃除。二、工程管理：每天下班前檢查工程《黑匣子》填寫內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時進行整改。月初第一天制作統(tǒng)計酒店上個月的能耗數(shù)據(jù)（水、電、氣），按照間夜數(shù)計算，并在當(dāng)天下班之前輸入到酒店能耗平臺，制作上個月的《能耗費用分析表》交店長審閱后簽字，存入店長管理表夾里。四、OA采購管理：各部門需要在OA上申購的物品（客房易耗品、服務(wù)永平；前臺小商品、工程涂料等）提前一周以郵件形式發(fā)給店長進行審批，店長審批后，由前廳副理在OA上進行申購。每月月末最后一天對酒店家賓卡、房卡、小商品酒水、前臺備用金、后臺備用金進行盤點，并制作好相關(guān)表格，交店長審核后簽字存檔。每月月末對酒店有沖賬發(fā)生的情況，需要制作《沖賬發(fā)生表》并交店長審核后簽字存檔。做好各部門《物品申購單》、《出入庫單》的保管和檢查工作。每月20日以前并在Ehr做好《四金明細(xì)表》上交公司人事。每月10日之前完成酒店員工的薪資發(fā)放工作，如遇休息日，需提前發(fā)放，離職員工未辦理離職手續(xù)，以現(xiàn)金形式發(fā)放本人薪資，發(fā)放薪資金額必須與《薪資明細(xì)表》一致。各部門文件夾標(biāo)簽：第五篇：酒店管理人員必備酒店管理人員必備在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人是各形各異，要針對自己的企業(yè)做好領(lǐng)導(dǎo)也不外乎于在管理上下大功夫。有道是畫龍點睛，這點睛就可以說是一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，整個企業(yè)的精髓，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一切水準(zhǔn)也就會反應(yīng)出企業(yè)水準(zhǔn)。在對員工來看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要洞悉員工的共同需要，做到領(lǐng)導(dǎo)人本身的領(lǐng)導(dǎo)能力：一、要看到要讓員工感覺不錯的飯碗，也就是薪金的收入，但重要的是主要是一種心理感覺，能夠滿足員工自身生活中和各種需求，與各個行業(yè)、崗位相比較處于中上等水平，這樣可以使員工在本企業(yè)中有一種自豪感。因為任何人都有一個共同的需要，即受到組織成員的尊重。這樣員工才會感覺到自己在成長。許多企業(yè)之所以發(fā)展到一定規(guī)模后，不少骨干會紛紛跳槽，或自立門戶，其原因就是企業(yè)不能滿足這些急需成長員工的成長需要。因為剛參加工作的人在事業(yè)上和技能上都是零狀態(tài)，所以急于成長，否則其它需要都無從談起。對原來明顯不合理的地方可以去掉而不要輕易改。真正的把企業(yè)做好，那才是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用、水平、素質(zhì)和才能。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動。從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。建立信任關(guān)系正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。授權(quán)需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達(dá)不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。對于同樣一個授權(quán)，如果你明確對他說說：“你負(fù)責(zé)本A產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內(nèi)達(dá)到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。以前我就職于某軟件公司時，總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個月的時間又將審批權(quán)收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權(quán)回收的第三天就離開了公司。不同性質(zhì)的沖突，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取不同的方法來解決。韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設(shè)性沖突和認(rèn)知層沖突的積極作用。箭牌口香糖執(zhí)行長小威廉戈爾曼以全球2萬個職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫為樣本，總結(jié)了當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的6種領(lǐng)導(dǎo)方式，即強制型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)盟型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、帶頭型領(lǐng)導(dǎo)和教練型領(lǐng)導(dǎo)。與企業(yè)的發(fā)展相匹配一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段、規(guī)模大小和管理對象，隨時調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法。隨著公司不斷發(fā)展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許就不再切合實際，這時就應(yīng)逐步向制度化方向轉(zhuǎn)移，采用其它更為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。與文化背景相適應(yīng)每一個國家或地區(qū)都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。在歐美等國家做頭腦風(fēng)暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當(dāng)著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，他們的認(rèn)可和支持是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵。例如，以研發(fā)為主高科技企業(yè)，可以將組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)文化之一，因為只有持續(xù)的創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創(chuàng)新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準(zhǔn)則成為超越其他一切準(zhǔn)則的至高無上的信念。如果企業(yè)的核心價值觀與社會的價值觀發(fā)生中突，這時企業(yè)就應(yīng)認(rèn)識到順應(yīng)社會價值觀的戰(zhàn)略意義。