【正文】 訓，否則就實現(xiàn)不了培訓的意義。同時還要要糾正平均主義大鍋飯的弊端，重視按勞分配，重視物質(zhì)利益和精神激勵的對等。在績效考核的基礎上進行選拔、晉升才能讓得到晉升的人更有動力向上沖，同時讓沒有晉升的人看到差距來努力提高自己。而員工承諾型人力資源管理模式則努力提高員工的命運共同體意識，重視員工發(fā)展，采用嚴格的招聘程序、廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和培訓項目，權變的激勵性薪酬機制、普遍的工作保障和自我管理團隊等人力資源管理活動，這些活動能夠提高員工對組織的認同感和忠誠度，從而工作積極性就提高了，因此國企應該努力創(chuàng)造一種積極、公平的企業(yè)文化，讓員工把企業(yè)的利益當成自己的利益來努力，對企業(yè)有責任、忠誠和承諾。參考文獻[J].雷勇，[M].重慶大學出版社2006 p1416趙步同 《國企、民企、外企人力資源管理績效的比較研究——基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的實證分析》 [J]《 科學管理研究》 2008年4期趙步同 彭紀生 《民企、國企、外企人力資源管理模式的比較研究》 [J]《科學管理技術》2008年第9期董立軍 張振宇 耿偉衛(wèi) 《 論在當前階段如何調(diào)動國企員工積極性》 [J]《劍蘭文學》 2009年11期《企業(yè)人力資源管理師 》 [M]中國勞動社會保障出版社 2006年 p1618 p2428唐杰 《對國企員工主人翁地位和作用的思考》 [J]《疏導》 1996 年第6期嚴世雄、賴定常 《關于調(diào)動國企員工積極性的思考》 [J]《經(jīng)濟前沿》 1999年第1期汪明元 《提升國企員工對企業(yè)的忠誠度》 [J]《思想政治工作研究》 2003年第9期鄭明炎 《國企員工培訓需求政策性激勵》 [J]《中國培訓》2003年第2期1范慶暉 《解決國企員工薪酬內(nèi)部公平問題》 [J]《人力資源》 2004年第12期1鄧英櫻 《談國企員工的危機感和凝聚力》 [J]《創(chuàng)造》 1995年第6期第二篇：如何提高員工積極性一 筑夢踏實提升公司在員工思想中的偉大程度及發(fā)展優(yōu)勢，公司的發(fā)展歷程，經(jīng)營理念，在市場中的地位及占有率。四 重視職工情緒,適時思想疏導。及時解決提成問題,領導要辦事公道,為人正派,一視同仁。尊重下屬,場面說話留有余地。幫員工爭取利益。讓下屬在你的團隊里可以不斷學習到新知識。最終還是要領導建立自己的人格魅力才會更好的帶動你的團隊?？梢姡瑔T工的積極性對企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展至關重要。外部因素又可分為人際關系、工作氛圍、企業(yè)文化、獎懲制度、激勵機制、執(zhí)行力，包括直接領導、同事的素質(zhì)影響、工作激勵、工作本身；內(nèi)部因素就是員工自身因素，可分為家庭背景、個人素質(zhì)、動機、需求、欲望等。企業(yè)通過重視、挖掘企業(yè)文化增強企業(yè)對員工的凝聚力。2．抓好直接領導和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹立榜樣俗話說：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。在素質(zhì)培養(yǎng)教育時重點從基層、基礎、基本功抓起，在學習內(nèi)容、計劃和方法上進行科學籌劃與研究，學自己最需要的，學自己結(jié)構性缺失的，學對思想改進、對知識結(jié)構改善、對工作能力提高最有幫助和促進的內(nèi)容。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。兌現(xiàn)要體現(xiàn)即時性原則，很明顯，對員工的績效考核一月兌現(xiàn)一次，肯定要比一個季度兌現(xiàn)或年終兌現(xiàn)效果要好。可見，合理的運用激勵形式，在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用，有利于形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感；只有充分運用激勵機制，調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。2．抓好直接領導和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹立榜樣俗話說：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。4．制定合理的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑首先，要制定合理的考核獎懲制度，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺，大多數(shù)人認可的公平、公正的制度。第五篇：如何提高企業(yè)員工積極性如何提高企業(yè)員工積極性我們無論做何事情，干什么工作，只要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。二、實行民主集中領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。經(jīng)常與員工談心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。六、獎罰分明領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。七、以身作則領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。2：合理的分配工作在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。6：項目總結(jié)在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用?，F(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。利用人的愿望要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。* 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；* 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作；* 允許在學習中犯錯。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。面向未來的人力資源投資機制企業(yè)不可能奢望知識型員工對企業(yè)的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業(yè)服務期內(nèi)保持忠誠，因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內(nèi)涵遠遠超出了薪酬本身。三、關于團隊精神： 要讓團隊有效地運作起來，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團隊成員之間建立的伙伴關系。但事實上，企業(yè)組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯(lián)系。每一方面的管理都基于這一原則。反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。級段式薪酬 許多企業(yè)采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產(chǎn)生了良好的效果。如果多數(shù)團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。多方反饋是在同一級段流動的基礎。但是，只有采取全新的管理方法，經(jīng)理人才能扮好這一角色。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業(yè)道路上得到晉升。員工每年的基本工資應該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應調(diào)整?！苯⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)?！苯鉀Q辦法是，公開你的帳簿。授權、授權、再授權。提供經(jīng)濟保障。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金?；裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。他們在這里能學到這些。政策的建立可以參考其他的企業(yè)的成功案例，但實施卻不是照搬條例，復制模式可以解決的，正所謂家家有本難念的經(jīng)！要根據(jù)自己的實際情況而定。不過這樣做對你本人要求非常高，你必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。對于‘你招來的’的情況，我不建議你輕易放棄這個員工，否則，剛招來的人很快離開，回對自己的威信有負面影響，怎么辦呢？仔細觀察這個員工，除了對工作放逸并且懶散外，可能會有他感興趣的地方。管理應該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業(yè)的發(fā)